我任教的是鄂西北偏远地区的一所九年一贯制学校，小学到初中，在岗教师102人，其中，男教师22人，仅占教师总数的两成多一点，而统计数据显示，5年前，男教师的比例虽然也不高，但还占到近四成。这期间，有10位青年男教师选择了“停薪留职”，另谋出路。而新进的6名教师中，男教师仅有1名。现在还在岗的男教师年龄普遍偏大，不多的青年男教师面对琐碎繁忙的工作、微薄的工资、寒酸的处境，也“人心思动”。每到暑期，就有青年男教师外出应聘的消息。面对男教师队伍日益老化，数量日渐稀少，男女教师性别比例日益失衡，“阴盛阳衰”已影响到学生健全人格培养的现状，我们不禁要问：拿什么“拯救”你，男教师？
　　刘伟是2006年选择支教被分至我校的本科毕业生，由于小学教师紧缺，学校就让他带小学，当班主任。可一年后，他就选择离职。问及原因，他毫不掩饰地说，虽说支教生工资待遇好一点，比你们高一些，可是与那些一起毕业，在外谋职的大多数同学就没法比，反差太大，我能不受刺激？还待在这里恐怕连媳妇都娶不到，早离开早好。收入低，但工作忙，选择离去是必然。
　　类似于刘伟的例子在我校离职教师中占多数。应该说，他们不是不热爱教师职业，他们既然能选择支教，就说明他们有从教的愿望。但相比之下，工资待遇偏低，生活环境差，工作条件艰苦迫使他们选择离去。由此可见，中小学男教师的“流失”与收入密切相关。传统观念中，男性是家庭的经济支柱，是要“养家糊口”的，虽然教师岗位当前在我国也属于收入稳定的体面工作，但许多青年男性一般对自己的收入有更高的期待。
　　王军是2008年选择“停薪留职”，到南方一所公立学校打拼的优秀教师。不到40岁，已经是高级职称的他，对于自己的离去也真诚坦率地道出了自己的理由：通过十几年的努力，我评上了高级，但突然发现，我在学校似乎就属于快要“养老”的人，失去发展提升的动力。学校领导也认为，我已经“功成名就”，干得再好也不用有什么奖励的，把机会让给其他老师吧。深深的失落感，对自己未来抱有的期望促使自己作出艰难抉择，毕竟已经有家庭，但不迈出这一步，自己今后就如同“行将就木”的人一样！
　　类似于王军的例子是少数，但他们的离去，其实是学校之“痛”。优秀师资的流失不仅是学校的一大损失，而且还会在教师队伍中产生波动。但他们的离去也是不可避免的，尽管困难重重，但渴望突破自己，使自己获得更大发展，成就自己理想的动力促使他们选择离去。这就表明，越是有理想、有抱负的男教师，在面对不理想的教育环境时，就越感到不可忍耐的痛苦，另择“高枝”实为必然。
　　刘义是去年选择离职，应聘私立学校的青年干部。对他的选择，很多同事觉得不解，认为待在这里也可以有一番事业的。但他本人却不这样认为。他说，我已经历任过学校教育教学多个部门的主管，熟知公立学校的管理工作，但也深刻体会到公立学校管理中的羁绊和不得已，使自己的一些构想难以实现，教育理想总被现实和人情击得粉碎。换一个相对能够施展自己管理才能，实践自己教育思想的环境，自己会做得更有动力，也更有成就感。
　　类似于刘义的例子更是少数，他们的离去，不光有工资待遇、工作环境、生活条件的考虑，更有追求理想与实现教育抱负的动力。他们对教育事业有自己的理解，而现实困境使得他们无法实现自己的想法，“换种活法”就成为一种理想的抉择。由此可见，男教师在中小学校园的流失，表面是中小学教师性别比例失衡问题，实际上是我国基础教育行业，尤其是公立学校吸引优秀人才不足的问题。
　　从以上三类男教师流失的典型实例可以得出，“拯救”男教师，就必须从两点入手：一是切实提高教师工资水平，使教师收入居于社会较高水平，当教师职业成为社会向往的领域时，不仅男性会选择做教师，而且优秀男教师也会留得住；二是为教师的专业发展与能力发挥提供更科学、更有力的保障机制。不断提升教师专业能力，不断满足专业发展的成就感，不断获得施展管理才能的空间，是留住有志教师的关键。
　　（作者单位：湖北省谷城县冷集镇三中）