“每一种人格特质的领导者都能成为优秀的决策者，影响决策的因素也不只是人格。”阿里巴巴(中国)有限公司集团人力资源部组织文化副总裁王民明认为，在九型人格中，每种人格特质都有高能量与低能量状态，有压力状态弄口放松状态。每一种人格特质的决策者，在高能量、放松的状态下都可能是优秀的决策者，在紧张状态下则可能作出糟糕的决策。企业中的决策会传递和过滤到具有不同人格特质的老板和员工身上，产生不同的理解和执行，现实问题是何让这些人共同进行有效的沟通和决策，通过彼此的了解和接纳，消除决策传递和执行过程中的扭曲，形成通畅—放而高效的执行力。在企业应用中，最重要的并非人格理论体系与人格判断，而是在其基础上进行团队之间深度的互动、交流及实际应用，让团队氛围变得更通透、真实、包容和欣赏，使得领导者与员工达成更好的共识与判断，进行最佳决策。九型人格、MBTI或HDP等测评工具本质上并无不同，关键在于看到企业真实运作的主体——人。
　　
　　九型人格不是标签
　　
　　王民明说，在阿里巴巴，“群心会”是一种独具特色的沟通工作坊。团队成员们一起针对某位成员“评头论足”，坦率讲出自己对其真实的内心感受和看法。而当事人就象面对一面面“镜子”，在此过程中清晰地看到自己在别人面前的模样，意识到自己习惯的管理风格对他人究竟产生了什么样的影响，由此认识自己，理解他人，共同创造出更坦诚明了的沟通方式与决策机制。王民明认为，如果将九型人格视为标签，就把人“物化”了。应该以人为中心，多关注人本身，意识到人是不断成长的。群体的共性可以研究，但运用到个体往往因人而异。
　　在九型人格的学习及应用方面，王民明主张利用短时间进行人格测评及知识体系的学习，将更多时间用于互相交流与沟通。如就某个具体事情提出问题，询问大家各自的感知和观点。反应风格相似的人坐到一起，组成两种不同风格的小组，两群人互相提问。通过这样的过程，大家如同在“照镜子”，从与自己性格不同的人眼中看到了另一面的自己。然后，不同群组的人再进行互相交流，告诉对方：“我的性格是这样，我作决策的时候是这样的，我的做法会有什么样的影响。”最后大家都发现，原来很多时候自己在猜测对方的意图，或者纠结于对方是否不接纳自己的观点时，其实只是因为对方是一个与自己不同的人，有着不同的认知习惯和沟通风格，于是很多的误解突然消散不见了，彼此都变得更能理解、包容和欣赏，也更容易达成共识、作出正确的行动。
　　
　　九种人格都能成为优秀决策者
　　
　　影响决策的不仅仅是人格差别，更包括对环境的了解、个人洞察力及个人能量状态高低等因素，后者的影响力很多时候会超过人格本身的影响。九种人格的人在面对不同的情境，如压力大小、能量高低、是否放松等状态下，表现也不同，可能会不自觉在不同的人格类型之间转换。
　　例如，六号怀疑论者也可称为忠诚者，喜欢质疑现实世界背后的动机，注重稳定性及合理的逻辑，内心时常思考并考虑是否能说服自己。在与上级相处中，最看重的是否被信任及有安全感。当其处于安全与放松状态时，会向九号调停者转变，变得平和、信任、直接。但面对压力便会加强防御，有向三号实干者转变的倾向，甚至有妄想狂思维，会挑战权威及老板。
　　王民明举了一个在阿里巴巴发生过的例子。一位六号忠诚型的部门经理提供了一份改善阿里巴巴商业解决方案的提案，旨在基于公司的生态系统思考与电子商务平台，如何重组更多资源，帮助商家进一步发展、促进合作。然而方案却没有得到三号实干型老板的同意。三号实干型老板追求结果，善于用心体察各种人的感受，在意结果对周围人的影响。他认为下属的方案对环境、对所影响的人群感知不够，过于偏重过程的分析思考和逻辑上的合理性，没注意到方案对协同部门、社会认知度等方面的影响，因此告诉该部门经理：“看上去很有道理，但实际上行不通。”
　　六号忠诚者的一个特质是极为看重老板的认可，特别是与老板的可靠关系，方案被否后，他极为沮丧，对老板心存疑虑，因此表现出六号在压力状态下的反应——质疑和挑战老板的权威，与老板较劲，上下级关系变得极为紧张，逐级影响到越来越多的交流和决策。人力资源部门了解到这个情况，就协调双方坐到一起开了一次“群心会”，在沟通过程中，部门经理发现，自己与老板的沟通模式和决策机制不同，很多情况下，没有真正理解老板想要传递给自己的讯息，在方案中缺乏更加全面的思维，也在后续的反馈中不断误解着老板对自己的看法。“原来我的工作方式是这样的，在这种情境下是行不通的。对方其实并没有恶意，也并不是对方的错，而是我没有找到更合适的方式而已。”于是他与老板达成共识，调整了方案并有力地执行，更重要的是，他跟老板的合作关系变得更加信任和有力了。
　　王民明强调：“任何一种人格都可以成为好的领导者和决策者，只要扩展人格宽度和沟通宽度，不断地与外界际持沟通和联系，发现这个世界不再是个人的世界。决策的时候，就会把更多的人纳入进来，才可以实现更大的梦想。”