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广大的华人家族企业如果能充分吸收了西方企业先进的资本运营和人力资源管理方式,形成中西合璧的、应对市场变化极其灵活的一种企业形式,它的存在和发展将会为世界提供一种全新的、东方化的企业管理模式。
“夺门之变”正在当代中国的家族企业中发生。
5月27日,原香港新鸿基地产董事局主席及行政总裁郭炳湘,毫无悬念地被他的手足郭炳江和郭炳联以“患有躁狂抑郁症”等“十大罪”的名义解除权力,其79岁的母亲被推为公司主席兼非执行董事。皇帝驾崩,王子逼宫,朝臣倒戈,太子退位,太后垂帘的故事仍旧在香港这个“最自由经济体”中发生,令人惊异,时光被打回600年前。
关于新鸿基地产“豪门恩怨”的话题,本刊在2008年3月号上曾做详细报道,相关记叙与评论已是汗牛充栋,我们不必再重复咀嚼。从2月18日郭炳湘“被迫休假”事件起,到如今郭氏兄弟内讧公开化,以至于为“夺门”而出现两胞弟指责兄长为精神病患者并迫其服药的人间悲剧,无不让人深感世态的炎凉与亲情的沦丧。同时,一个更为深刻的问题也出现了。曾作为两岸三地华商中最优秀的子承父业的家族企业继承典范——新鸿基集团与郭氏三兄弟,家族企业的第二代继承者在平稳地走过18年后,最终还是“有愧于先父的托付”而分崩离析。于是,对华人家族制企业体制的质疑与继承模式反思再次涌出水面,看到了华人家族企业弊端的冰山一角。
郭炳湘出局:家族企业继承人的悲剧
新鸿基是郭氏兄弟的父亲郭德胜与李兆基、冯景禧在1972年共同创办的。父亲郭德胜1990年去世后,郭氏兄弟“接班”带领企业走上了平稳的发展之路。18年中,新鸿基地产的纯利由1977年的1.02亿港元上升至1997年的141.6亿港元,升幅达到13,783%, 1992年底,企业市值超过了李嘉诚的长实地产,成为香港市值最大、土地储备最多的地产公司。使这个最佳“兄弟拍档”变为“同胞死敌”的原因,还在于郭德胜留下的这一个家族制企业继承人模式,还在于郭炳湘想凭一己之力来挑战这种家族企业制的潜规则。
郭氏兄弟的长辈,郭德胜身前的拍档李兆基指出,郭氏三兄弟并非因为金钱问题而产生纷争,而是出于意见不合及权力分布不平衡,并坦言:“大凡富豪、大企业,子孙众多会很烦。”这凸显了香港家族企业在管制上的重大隐患。家族企业中继承人的企业控股权与管理权的合一,一旦家族企业继承者(也是企业主要控股人)的个人利益与家族利益、公司利益之间爆发矛盾,其结果可想而知。
在传闻中关于新鸿基董事局(主要为其家族成员及其心腹)对提出的“十大罪”中,提到了郭炳湘屡次干预董事会决议、培植外人扩张势力、越权决策投资等。从去年开始,郭炳湘直接插手公司核心业务的范围扩大,想“整体改革新鸿基地产管理层”,而导致了三位企业继承人之间彼此所辖权利与义务的失衡,跨过了全体家族成员容忍的底线。同时,从中国家族企业的文化本根——儒家道德上来说,郭炳湘与红颜知己的来往是“不德”,培植外族势力是“不忠”,抗命母亲是“不孝”,拒绝兄弟的建议是“不悌”,又触及了家族伦理的底线。对家族成员的集体利益与道德伦理的反动,使企业的第二代掌门人郭炳湘最终沦为公司与家族的弃儿。
中山大学会计学院教授范博宏表示:“家族企业在香港经济中占据重要地位,因本港很多大型企业均是家族控制。在过去10年间及未来一段时间,这些自上世纪六七十年代崛起的家族企业都将陆续遭遇接棒考验,而财富转移的过程,也是这些企业最敏感、脆弱和不稳定的时期。其间发生的企业人事动荡及财富缩水,会在一定程度上伤及本港经济元气。”
李泽楷:跨越家族制企业继承的怪圈
其实,华人家族制企业继承制度与管制制度的弊端。许多华商早就在努力尝试改变这种状况。在家族企业继承人与管理模式上,探寻一种既符合东方传统,又吸收西方经验的折中之路,比如李嘉诚与李泽楷父子。
李嘉诚一直很欣赏西方式的家族管理模式,“中学为体,西学为用”是李嘉诚的特质,在家族事业的继承上同样如此。对于他来说,保持家族产业的稳定延续是首要的事,除了通过家族基金管理庞大的产业以外,另一个重要的事就是如何让他的接班人以更加独立和创新的想法来开拓家族企业的新天地,摆脱“富不过三代”的怪圈。
李嘉诚对李泽钜、李泽锴兄弟的接班人培养可谓是煞费苦心。在他们儿童时代,其父就让他们旁听公司董事会,灌输培养他们的商业意识。为了培养未来企业接班人的综合能力,李嘉诚将两个儿子送往美国,强迫他们过半工半读的生活,在异乡坚持用自己的劳动养活自己。完成学业后,又在留在国外的企业独立谋生磨练,直到李嘉诚认为两人已到“接班火候”时再“请”两子回港协助打理企业。
李嘉诚根据李家兄弟不同的性格,安排了不同的发展方向。老成持重的李泽钜进入长实集团,主掌公司的经营主业;而个性叛逆的李泽楷接掌和黄,负责新业务的开发。直到羽翼丰满的李泽楷选择脱离家族企业独立创业,凭借之前自己积累的资金,成立盈科数码,希望在事业上超过父兄。对此,李嘉诚也只能转而支持小儿子,让去做自己的事。据报告评估,目前,“李泽楷”三个字的“商誉”值585.55亿港元。而李氏家族也因他的缘故晋升为首个拥有千亿家财的家族企业。
有关专家表示,目前较华人家族企业继承模式与企业治理制度比较西化的还是属于李嘉诚的长实系。李泽楷脱离家族自己创业,基本上不存在企业权力斗争问题;李泽钜基本上已经习惯采用专业团队来管理企业。
研究家族企业制的专家认为:在东亚地区,由于文化传统和市场发育的关系,家族企业如果没有现成的继承计划,容易在投资者、合作伙伴和雇员中引起不良后果。而在欧洲,家族制企业的业务能力却超过了非家族企业,关键就在于欧洲的家族企业的信托责任和商业基因。为了避免家族财富延续的生存问题,欧美家族制企业的一些制度经验,特别值得华人企业借鉴。比如,美国就有“继承人辅导队”。家族企业继承人一般在未继承家产前,就会被托付给一个由教师、律师、公关人员组成的辅导团队,接受辅导。而信托理财制度使得家族财富的维护与运用受制于职业的管理团队。只有控股权与管理权分家,企业才可望长远发展。只有洗涤传统家族企业的这些弊端,中国企业才能学会如何建立当代企业管理制度。
所以,如果广大的华人家族企业能从中华民族“家和万事兴”的理念出发,追随时代浪潮,果断抛弃传统家族企业的某些弊端,充分吸收西方企业先进的资本运营和人力资源管理方式,形成中西合璧的、应对市场变化极其灵活的一种企业形式,不仅能保持本企业的长盛不衰,而且它的存在和发展也将为世界提供一种全新的、东方化的企业管理模式。
“夺门之变”正在当代中国的家族企业中发生。
5月27日,原香港新鸿基地产董事局主席及行政总裁郭炳湘,毫无悬念地被他的手足郭炳江和郭炳联以“患有躁狂抑郁症”等“十大罪”的名义解除权力,其79岁的母亲被推为公司主席兼非执行董事。皇帝驾崩,王子逼宫,朝臣倒戈,太子退位,太后垂帘的故事仍旧在香港这个“最自由经济体”中发生,令人惊异,时光被打回600年前。
关于新鸿基地产“豪门恩怨”的话题,本刊在2008年3月号上曾做详细报道,相关记叙与评论已是汗牛充栋,我们不必再重复咀嚼。从2月18日郭炳湘“被迫休假”事件起,到如今郭氏兄弟内讧公开化,以至于为“夺门”而出现两胞弟指责兄长为精神病患者并迫其服药的人间悲剧,无不让人深感世态的炎凉与亲情的沦丧。同时,一个更为深刻的问题也出现了。曾作为两岸三地华商中最优秀的子承父业的家族企业继承典范——新鸿基集团与郭氏三兄弟,家族企业的第二代继承者在平稳地走过18年后,最终还是“有愧于先父的托付”而分崩离析。于是,对华人家族制企业体制的质疑与继承模式反思再次涌出水面,看到了华人家族企业弊端的冰山一角。
郭炳湘出局:家族企业继承人的悲剧
新鸿基是郭氏兄弟的父亲郭德胜与李兆基、冯景禧在1972年共同创办的。父亲郭德胜1990年去世后,郭氏兄弟“接班”带领企业走上了平稳的发展之路。18年中,新鸿基地产的纯利由1977年的1.02亿港元上升至1997年的141.6亿港元,升幅达到13,783%, 1992年底,企业市值超过了李嘉诚的长实地产,成为香港市值最大、土地储备最多的地产公司。使这个最佳“兄弟拍档”变为“同胞死敌”的原因,还在于郭德胜留下的这一个家族制企业继承人模式,还在于郭炳湘想凭一己之力来挑战这种家族企业制的潜规则。
郭氏兄弟的长辈,郭德胜身前的拍档李兆基指出,郭氏三兄弟并非因为金钱问题而产生纷争,而是出于意见不合及权力分布不平衡,并坦言:“大凡富豪、大企业,子孙众多会很烦。”这凸显了香港家族企业在管制上的重大隐患。家族企业中继承人的企业控股权与管理权的合一,一旦家族企业继承者(也是企业主要控股人)的个人利益与家族利益、公司利益之间爆发矛盾,其结果可想而知。
在传闻中关于新鸿基董事局(主要为其家族成员及其心腹)对提出的“十大罪”中,提到了郭炳湘屡次干预董事会决议、培植外人扩张势力、越权决策投资等。从去年开始,郭炳湘直接插手公司核心业务的范围扩大,想“整体改革新鸿基地产管理层”,而导致了三位企业继承人之间彼此所辖权利与义务的失衡,跨过了全体家族成员容忍的底线。同时,从中国家族企业的文化本根——儒家道德上来说,郭炳湘与红颜知己的来往是“不德”,培植外族势力是“不忠”,抗命母亲是“不孝”,拒绝兄弟的建议是“不悌”,又触及了家族伦理的底线。对家族成员的集体利益与道德伦理的反动,使企业的第二代掌门人郭炳湘最终沦为公司与家族的弃儿。
中山大学会计学院教授范博宏表示:“家族企业在香港经济中占据重要地位,因本港很多大型企业均是家族控制。在过去10年间及未来一段时间,这些自上世纪六七十年代崛起的家族企业都将陆续遭遇接棒考验,而财富转移的过程,也是这些企业最敏感、脆弱和不稳定的时期。其间发生的企业人事动荡及财富缩水,会在一定程度上伤及本港经济元气。”
李泽楷:跨越家族制企业继承的怪圈
其实,华人家族制企业继承制度与管制制度的弊端。许多华商早就在努力尝试改变这种状况。在家族企业继承人与管理模式上,探寻一种既符合东方传统,又吸收西方经验的折中之路,比如李嘉诚与李泽楷父子。
李嘉诚一直很欣赏西方式的家族管理模式,“中学为体,西学为用”是李嘉诚的特质,在家族事业的继承上同样如此。对于他来说,保持家族产业的稳定延续是首要的事,除了通过家族基金管理庞大的产业以外,另一个重要的事就是如何让他的接班人以更加独立和创新的想法来开拓家族企业的新天地,摆脱“富不过三代”的怪圈。
李嘉诚对李泽钜、李泽锴兄弟的接班人培养可谓是煞费苦心。在他们儿童时代,其父就让他们旁听公司董事会,灌输培养他们的商业意识。为了培养未来企业接班人的综合能力,李嘉诚将两个儿子送往美国,强迫他们过半工半读的生活,在异乡坚持用自己的劳动养活自己。完成学业后,又在留在国外的企业独立谋生磨练,直到李嘉诚认为两人已到“接班火候”时再“请”两子回港协助打理企业。
李嘉诚根据李家兄弟不同的性格,安排了不同的发展方向。老成持重的李泽钜进入长实集团,主掌公司的经营主业;而个性叛逆的李泽楷接掌和黄,负责新业务的开发。直到羽翼丰满的李泽楷选择脱离家族企业独立创业,凭借之前自己积累的资金,成立盈科数码,希望在事业上超过父兄。对此,李嘉诚也只能转而支持小儿子,让去做自己的事。据报告评估,目前,“李泽楷”三个字的“商誉”值585.55亿港元。而李氏家族也因他的缘故晋升为首个拥有千亿家财的家族企业。
有关专家表示,目前较华人家族企业继承模式与企业治理制度比较西化的还是属于李嘉诚的长实系。李泽楷脱离家族自己创业,基本上不存在企业权力斗争问题;李泽钜基本上已经习惯采用专业团队来管理企业。
研究家族企业制的专家认为:在东亚地区,由于文化传统和市场发育的关系,家族企业如果没有现成的继承计划,容易在投资者、合作伙伴和雇员中引起不良后果。而在欧洲,家族制企业的业务能力却超过了非家族企业,关键就在于欧洲的家族企业的信托责任和商业基因。为了避免家族财富延续的生存问题,欧美家族制企业的一些制度经验,特别值得华人企业借鉴。比如,美国就有“继承人辅导队”。家族企业继承人一般在未继承家产前,就会被托付给一个由教师、律师、公关人员组成的辅导团队,接受辅导。而信托理财制度使得家族财富的维护与运用受制于职业的管理团队。只有控股权与管理权分家,企业才可望长远发展。只有洗涤传统家族企业的这些弊端,中国企业才能学会如何建立当代企业管理制度。
所以,如果广大的华人家族企业能从中华民族“家和万事兴”的理念出发,追随时代浪潮,果断抛弃传统家族企业的某些弊端,充分吸收西方企业先进的资本运营和人力资源管理方式,形成中西合璧的、应对市场变化极其灵活的一种企业形式,不仅能保持本企业的长盛不衰,而且它的存在和发展也将为世界提供一种全新的、东方化的企业管理模式。