论文部分内容阅读
摘 要： 合肥市名师工作室自运行以来，在推动各个新优质学校的建设和发展，营造挂牌学校科研氛围，打造与发展一批优秀名师，培养优秀教育教学人才成长等方面取得了丰硕的成果。但名师工作室建设也存在一些发展中的问题，本文结合合肥市名师工作室建设的实际情况，着重谈谈名师工作室在成员培养方面存在的现实问题，并提出。目的是通过对名师工作室成员的特点与问题的分析，找出行之有效的应对策略，帮助名师工作室成员成为德才兼备的人才，为祖国建设贡献力量。
关键词： 名师工作室 成员培养 问题与策略
名师工作室是名师破茧成蝶的场所，是名师的充电器、加油站;是教师成长的孵化器，是教师成长的摇篮;是教学思想的集散场地、教学方法的交流场所、教学资源的快递中心;是教研与教学的结合体，是教学改革的试验田。合肥市名师工作室（以下简称“名师工作室”）自2014年运行以来，在推动优秀教育教学人才成长方面取得了良好的成绩，不仅进一步提高了名师的教育教学水平和理论素养，形成了以特级教师、各级学科带头人为主的名师团队，更培养了一批有理想、有追求的高素质骨干教师和名师后备梯队，有助于薄弱学校的教师队伍建设。同时，名师工作室存在一些发展中的问题，现结合合肥市名师工作室建设的实际情况，着重谈谈名师工作室在成员培养方面存在的现实问题，并提出策略。
一、名师工作室成员的特点与问题
1.成员年轻化，心理特征、思维方式、教学风格具有鲜明的特征。
按照名师工作室成员的选聘条件，名师工作室成员以年轻教师居多，年龄在25岁—35岁，从事教育教学一线工作不长，一般为5年—10年。相对来说，这批教师自我意识较强，思维活跃，乐于创新，接受与适应新事物、新环境的能力较强，与学生群体沟通交流良好，但专业成熟度不高，心理承受能力尚弱，教学风格不够稳定，变化性、波动性较强。很多名师工作室成员是刚刚毕业的大学生，本科、硕士及博士学历的都有。这些成员由于没有社会实践，一直接受学校教育，再加上学历高，导致非常傲气，实践动手能力比较差。当由于某项任务没有做好而被领导批评后，情绪波动非常大，需要好几天才能够缓和过来。
2.具有强烈的进取心，但从事教育事业的志向尚未笃定。
名师工作室成员因为年龄较小，一般具有较为强烈的事业进取心，热心教育事业，工作务实，肯于钻研，但受年龄与教育教学经历的限制，名师工作室成员从事教育事业的志向尚未笃定，更谈不上坚定地献身教育事业。现实情况是，一些年轻的优秀教师、教学骨干热衷于参加国家与地方各级各类公务员考试，旨在离开相对清贫的教师岗位，尤其是较为偏僻的地方学校。这些年轻成员的主要担忧是教师工资太低，工作非常辛苦，并且未来前途不明朗。比较年轻，刚从大学里出来，希望通过自己的努力积累一些教育教学经验，赚钱供日常开支。通过参加全国的一些考试逐渐向比较好的岗位靠近。
3.具备较好的业务基础与突出的教育教学成绩，但教科研能力尚弱。
名师工作室成员一般具有良好的师德修养、较好的理论水平和业务基础，完全能胜任某一学科教学，并且已经在教育教学一线取得了较为优异的成绩，还没有掌握完整体系的教育教学理论，教育思想不够成熟，教育境界不够高，教育视野不够开阔，教科研能力比较薄弱，教科研成果比较少。据了解，这些名师工作室成员以本科毕业的居多，其次是硕士研究，博士研究生最少。然而，这些成员在校期间基本都是学习专业理论知识，对于科研了解不多，阅读的文献比较少，没有参加过国家级实验项目。此外，由于他们在大学期间没有花时间在科研上，研究的东西不多，或者基本没有，像中文核心论文、SCI论文及EI论文基本没有，或者比较少。但是，对于教师来说，除了教学外，还必须具备一定的科研能力，带领学生开展科学研究，比较有利于学校长足发展。
4.发展潜质很好，但成长发展机会很少。
名师工作室成员在相应学科上取得了一定的成绩，专业技术水平一般达到中级职称，发展潜力很好。但名师工作室成员大多是教学一线骨干，担任课时任务较多，日常工作量较大，客观上导致名师工作室成员出现“埋头工作较多，抬头思考较少”“在家教学较多，出门交流较少”等现象，外出实践、学习、深造、考察、调研的机会相对偏少。此外，学校比较重视平常教学，但是在培育优秀教师方面比较疏忽，名师工作室成员很少参加学校里的相关培训，平常忙着给学生教学。
5.名师工作室成员培养环境需要进一步优化。
名师工作室成员来自合肥市各个县区与学校，有公办的，也有民办的，每个学校的重视程度不一样。有些学校对名师工作室成员的支持是很有限的，甚至不能保证给予成员按时参加名师工作室开展的各项活动的时间，尤其是外出学习与调研的时间。有些成员学校对名师工作室成员认知模糊，定位不准，宣传也不够，不重视名师工作室成员在本校的影响力、对提高教育教学质量的价值及对本校年轻教师指导和帮扶的作用。
二、名师工作室成员培养策略
1.加强对名师工作室成员的针对性培训。
由于名师工作室成员年轻而有着鲜明的特征，从事教育事业的志向尚未坚定，因此应多对其开展各类针对性培训。教育主管部门每年可以利用寒暑假时间组织两到三次名师工作室成员集中培训，引导其树立良好的师德，倡导立志教育事业，弘扬无私奉献的精神，帮助制订研修计划，优化成长计划，提高教科研能力，帮助接触教育教学最前沿的全新理念，领略名师、特级教师、学科带头人的独特风采，聆听国内国际知名学者、教育家对教育教学的高端解读，开阔视野，提升素养。名师工作室主持人可以多组织各类学习交流，创造成员共同学习成长的氛围与环境;可以组织工作室全体成員走进工作的学校，指导成员在自己所在学校开展帮扶年轻教师活动;可以督促成员完成既定的学习与成长计划。此外，还要让名师工作室成员去国内双一流大学，或者国外比较有名的大学实习，或者调研，让他们亲身经历，锻炼实际水平，开阔眼界。 2.为名师工作室成员指明与把握成长的方向。
明确清晰的方向是一个人快速成长最重要的因素，名师工作室成员的成长同样需要有教育“前辈”为其指明方向。名师工作室主持人大多是名师与学科带头人，无论是教育境界还是专业水平，都比较高，要以自身的形象、事迹、成长经历、教育教学成果、专业水平及人格与思想魅力，从德、才、教、研四个方面给成员做好示范引领、培训指导工作，成为成长方向，在工作室工作周期内，力争将成员培养成为在某一方面学有专长、术有专攻的知名教师，逐步形成具有引领性的教育教学风格和教育教学特色。名师工作室主持人要针对每一位成员的特征因材指导，为每一位成员制定不同的成长方案，全程关注，及时矫正，跟踪指导其进行理论学习、教学教研、活动开展、调查研究、论文写作，促进其全面进步与发展。由于每一位成员身的基础不同，因此需要根据每一位成员实际情况展开培养。
3.为名师工作室成员搭建成长的平台，拓宽培养途径。
教育主管部门可以聘请离退休的老一辈名师、特级教师、学科带头人组成名师工作室顾问团，定期为名师工作室的各项工作提出指导性意见和建议，也可以直接参与名师工作室的某些工作，充分发挥老一辈名师的智慧和余热;可以定期举办名师论坛、名师讲座、名师课堂展示，让所有工作室成员都能观摩学习;可以有计划地组织各工作室成员到全国、全省教育比较发达的地区同类名校、名师课堂进行教育教学实践考察、现场观摩学习，提高教育教学实践与教科研能力;可以借助“互联网 ”的时代潮流，创新成员研修平台，大力开展教育技术与教育教学的有机融合，凭借教育“互联网 ”的新形态、新业态，以合肥教育云平台为依托，进一步推动成员在教育教学领域的实践研究。名师工作室可以积极申请市级、省级甚至国家级教育教学科研课题，课题立项后，带领名师工作室成员参与研究;可以开展教育教学方法、经验与模式研讨会，交流教育教学经验;可以组织成员进行校际间的教学展示与交流，分享教育教学心得。名师工作室主持人可以对应成员特点，引进市级或省级名师对接帮扶成员，指导成员完成名师工作室赋予的各项职责和任务;可以组成以合作共赢为宗旨的“研究共同体”，形成成员互助、经验共享的团队意识和合作精神;可以制定可行的评价机制，定期开展名师工作室内部评比和考核。
4.赋予名师工作室成员重任，逼其成长。
名师工作室可以适当赋予成员“重任”，“逼迫”其不断成长。名师工作室主持人可以在学期初和学年初明确每一位成员的工作任务，比如研读教育教学专著的数量，撰写读书笔记和教育教学研究札记的数量，发表教育教学论文的数量，在各级教育主管部门和行业组织的教育教学比赛中论文、课件制作、优质课、教学基本功等评比中获奖的等次与数量，开展示范课、公开课的数量与效果，参与校级教育教学与管理专题研究的数量与质量，参与工作室课题研究情况，指导帮扶自身所在学校年轻教师成长的业绩情况，等等。学期与学年末，名师工作室对每一位成员进行严格考核、评估，并建立个人成长档案，对高质高效完成任务的成员进行适当奖励，对阶段性不能完成基本任务的成员予以警告，对长期不能完成任务的成员予以清退，以此推动成员积极发挥主观能动性，不断进取，实现进步与成长的既定目标。
5.构造好名师工作室成员的成长环境。
教育教学人才的培养与成长是一项系统工程，不是一蹴而就的，名师工作室要给成员创造“阶梯式”的成长环境，让其有归属感，给予专业指导、成长的平台和空间。作为名师工作室成员所在学校，要重视名师工作室成员在本校的影响力、对本校提高教育教学质量的价值及对本校年轻教师指导和幫扶上的作用，给予积极的支持，包括参与工作室活动时间的保障;在职称评聘上优先考虑，在评先树优上优先推荐，在选拔干部时优先使用;适当的奖励措施及一定的教科研经费支持;在对年轻教师帮、扶、带工作上给予折算一定的、合理的课时数，减轻课时压力;扩大名师工作室成员效应，在学校网站开辟专栏，提升其在学科教学领域的知名度和影响力;积极支持其开展课题研究、研讨交流、观摩考察、业务培训、外出实践与学习等。
总之，合肥市名师工作室自运行以来，在打造与发展优秀名师、培养优秀教育教学人才等方面取得了丰硕的成果，各工作室成员的专业素养得到了提升。以名师工作室为载体，加大教育领域的高层次人才培养力度，重点培养一批在省内外和国际上有较高知名度和影响力的专家，形成以名教师为核心的高层次骨干教师团队和专家型的教师研究群体，为合肥市教育人才发展战略和“创新之都”建设，提供强有力的智力支持与人才保障。随着合肥市第二批、第三批、第四批名师工作室的建立与运行，工作室成员已达数百人，继续加大对这个教育教学骨干群体的培养探讨、研究优化，对加强教师队伍建设，促进学校均衡发展、特色发展、内涵发展和优质发展，提高合肥市教育教学整体质量有着重要意义。
三、结语
合肥市名师工作室是培养优秀骨干教师的摇篮，为合肥市的教育事业做出了很多贡献。本文研究主题是名师工作室成员的培养策略，研究方法是文献法，本文首先分析了本次研究的实际背景;其次从五个方面分析了名师工作室成员的特点与问题;最后针对上述问题，提出了加大对名师工作室成员的针对性培训、为名师工作室成员指明与把握成长的方向、为名师工作室成员搭建成长的平台，拓宽培养途径、赋予名师工作室成员重任，逼其成长，以及营造名师工作室成员成长环境等建议。当前，随着美国与我国各个方面竞争的加剧，我国不少领域深受影响。在这种环境下，培养优秀的教师，为国家培育更多的人才意义重大。
参考文献：
[1]白俊林.名师培养的意义与策略[J].读写算（教育教学研究），2014（16）.
[2]合肥市教育局.合肥市教育局名师工作室实施办法[Z].2013.11.
[3]合肥市教育局.合肥市首届“名师工作室”活动资料汇编[G].2014.10.
[4]重庆南开中学.“中小学名师成长途径与策略研究”课题结题报告[R].2009.6.
关键词： 名师工作室 成员培养 问题与策略
名师工作室是名师破茧成蝶的场所，是名师的充电器、加油站;是教师成长的孵化器，是教师成长的摇篮;是教学思想的集散场地、教学方法的交流场所、教学资源的快递中心;是教研与教学的结合体，是教学改革的试验田。合肥市名师工作室（以下简称“名师工作室”）自2014年运行以来，在推动优秀教育教学人才成长方面取得了良好的成绩，不仅进一步提高了名师的教育教学水平和理论素养，形成了以特级教师、各级学科带头人为主的名师团队，更培养了一批有理想、有追求的高素质骨干教师和名师后备梯队，有助于薄弱学校的教师队伍建设。同时，名师工作室存在一些发展中的问题，现结合合肥市名师工作室建设的实际情况，着重谈谈名师工作室在成员培养方面存在的现实问题，并提出策略。
一、名师工作室成员的特点与问题
1.成员年轻化，心理特征、思维方式、教学风格具有鲜明的特征。
按照名师工作室成员的选聘条件，名师工作室成员以年轻教师居多，年龄在25岁—35岁，从事教育教学一线工作不长，一般为5年—10年。相对来说，这批教师自我意识较强，思维活跃，乐于创新，接受与适应新事物、新环境的能力较强，与学生群体沟通交流良好，但专业成熟度不高，心理承受能力尚弱，教学风格不够稳定，变化性、波动性较强。很多名师工作室成员是刚刚毕业的大学生，本科、硕士及博士学历的都有。这些成员由于没有社会实践，一直接受学校教育，再加上学历高，导致非常傲气，实践动手能力比较差。当由于某项任务没有做好而被领导批评后，情绪波动非常大，需要好几天才能够缓和过来。
2.具有强烈的进取心，但从事教育事业的志向尚未笃定。
名师工作室成员因为年龄较小，一般具有较为强烈的事业进取心，热心教育事业，工作务实，肯于钻研，但受年龄与教育教学经历的限制，名师工作室成员从事教育事业的志向尚未笃定，更谈不上坚定地献身教育事业。现实情况是，一些年轻的优秀教师、教学骨干热衷于参加国家与地方各级各类公务员考试，旨在离开相对清贫的教师岗位，尤其是较为偏僻的地方学校。这些年轻成员的主要担忧是教师工资太低，工作非常辛苦，并且未来前途不明朗。比较年轻，刚从大学里出来，希望通过自己的努力积累一些教育教学经验，赚钱供日常开支。通过参加全国的一些考试逐渐向比较好的岗位靠近。
3.具备较好的业务基础与突出的教育教学成绩，但教科研能力尚弱。
名师工作室成员一般具有良好的师德修养、较好的理论水平和业务基础，完全能胜任某一学科教学，并且已经在教育教学一线取得了较为优异的成绩，还没有掌握完整体系的教育教学理论，教育思想不够成熟，教育境界不够高，教育视野不够开阔，教科研能力比较薄弱，教科研成果比较少。据了解，这些名师工作室成员以本科毕业的居多，其次是硕士研究，博士研究生最少。然而，这些成员在校期间基本都是学习专业理论知识，对于科研了解不多，阅读的文献比较少，没有参加过国家级实验项目。此外，由于他们在大学期间没有花时间在科研上，研究的东西不多，或者基本没有，像中文核心论文、SCI论文及EI论文基本没有，或者比较少。但是，对于教师来说，除了教学外，还必须具备一定的科研能力，带领学生开展科学研究，比较有利于学校长足发展。
4.发展潜质很好，但成长发展机会很少。
名师工作室成员在相应学科上取得了一定的成绩，专业技术水平一般达到中级职称，发展潜力很好。但名师工作室成员大多是教学一线骨干，担任课时任务较多，日常工作量较大，客观上导致名师工作室成员出现“埋头工作较多，抬头思考较少”“在家教学较多，出门交流较少”等现象，外出实践、学习、深造、考察、调研的机会相对偏少。此外，学校比较重视平常教学，但是在培育优秀教师方面比较疏忽，名师工作室成员很少参加学校里的相关培训，平常忙着给学生教学。
5.名师工作室成员培养环境需要进一步优化。
名师工作室成员来自合肥市各个县区与学校，有公办的，也有民办的，每个学校的重视程度不一样。有些学校对名师工作室成员的支持是很有限的，甚至不能保证给予成员按时参加名师工作室开展的各项活动的时间，尤其是外出学习与调研的时间。有些成员学校对名师工作室成员认知模糊，定位不准，宣传也不够，不重视名师工作室成员在本校的影响力、对提高教育教学质量的价值及对本校年轻教师指导和帮扶的作用。
二、名师工作室成员培养策略
1.加强对名师工作室成员的针对性培训。
由于名师工作室成员年轻而有着鲜明的特征，从事教育事业的志向尚未坚定，因此应多对其开展各类针对性培训。教育主管部门每年可以利用寒暑假时间组织两到三次名师工作室成员集中培训，引导其树立良好的师德，倡导立志教育事业，弘扬无私奉献的精神，帮助制订研修计划，优化成长计划，提高教科研能力，帮助接触教育教学最前沿的全新理念，领略名师、特级教师、学科带头人的独特风采，聆听国内国际知名学者、教育家对教育教学的高端解读，开阔视野，提升素养。名师工作室主持人可以多组织各类学习交流，创造成员共同学习成长的氛围与环境;可以组织工作室全体成員走进工作的学校，指导成员在自己所在学校开展帮扶年轻教师活动;可以督促成员完成既定的学习与成长计划。此外，还要让名师工作室成员去国内双一流大学，或者国外比较有名的大学实习，或者调研，让他们亲身经历，锻炼实际水平，开阔眼界。 2.为名师工作室成员指明与把握成长的方向。
明确清晰的方向是一个人快速成长最重要的因素，名师工作室成员的成长同样需要有教育“前辈”为其指明方向。名师工作室主持人大多是名师与学科带头人，无论是教育境界还是专业水平，都比较高，要以自身的形象、事迹、成长经历、教育教学成果、专业水平及人格与思想魅力，从德、才、教、研四个方面给成员做好示范引领、培训指导工作，成为成长方向，在工作室工作周期内，力争将成员培养成为在某一方面学有专长、术有专攻的知名教师，逐步形成具有引领性的教育教学风格和教育教学特色。名师工作室主持人要针对每一位成员的特征因材指导，为每一位成员制定不同的成长方案，全程关注，及时矫正，跟踪指导其进行理论学习、教学教研、活动开展、调查研究、论文写作，促进其全面进步与发展。由于每一位成员身的基础不同，因此需要根据每一位成员实际情况展开培养。
3.为名师工作室成员搭建成长的平台，拓宽培养途径。
教育主管部门可以聘请离退休的老一辈名师、特级教师、学科带头人组成名师工作室顾问团，定期为名师工作室的各项工作提出指导性意见和建议，也可以直接参与名师工作室的某些工作，充分发挥老一辈名师的智慧和余热;可以定期举办名师论坛、名师讲座、名师课堂展示，让所有工作室成员都能观摩学习;可以有计划地组织各工作室成员到全国、全省教育比较发达的地区同类名校、名师课堂进行教育教学实践考察、现场观摩学习，提高教育教学实践与教科研能力;可以借助“互联网 ”的时代潮流，创新成员研修平台，大力开展教育技术与教育教学的有机融合，凭借教育“互联网 ”的新形态、新业态，以合肥教育云平台为依托，进一步推动成员在教育教学领域的实践研究。名师工作室可以积极申请市级、省级甚至国家级教育教学科研课题，课题立项后，带领名师工作室成员参与研究;可以开展教育教学方法、经验与模式研讨会，交流教育教学经验;可以组织成员进行校际间的教学展示与交流，分享教育教学心得。名师工作室主持人可以对应成员特点，引进市级或省级名师对接帮扶成员，指导成员完成名师工作室赋予的各项职责和任务;可以组成以合作共赢为宗旨的“研究共同体”，形成成员互助、经验共享的团队意识和合作精神;可以制定可行的评价机制，定期开展名师工作室内部评比和考核。
4.赋予名师工作室成员重任，逼其成长。
名师工作室可以适当赋予成员“重任”，“逼迫”其不断成长。名师工作室主持人可以在学期初和学年初明确每一位成员的工作任务，比如研读教育教学专著的数量，撰写读书笔记和教育教学研究札记的数量，发表教育教学论文的数量，在各级教育主管部门和行业组织的教育教学比赛中论文、课件制作、优质课、教学基本功等评比中获奖的等次与数量，开展示范课、公开课的数量与效果，参与校级教育教学与管理专题研究的数量与质量，参与工作室课题研究情况，指导帮扶自身所在学校年轻教师成长的业绩情况，等等。学期与学年末，名师工作室对每一位成员进行严格考核、评估，并建立个人成长档案，对高质高效完成任务的成员进行适当奖励，对阶段性不能完成基本任务的成员予以警告，对长期不能完成任务的成员予以清退，以此推动成员积极发挥主观能动性，不断进取，实现进步与成长的既定目标。
5.构造好名师工作室成员的成长环境。
教育教学人才的培养与成长是一项系统工程，不是一蹴而就的，名师工作室要给成员创造“阶梯式”的成长环境，让其有归属感，给予专业指导、成长的平台和空间。作为名师工作室成员所在学校，要重视名师工作室成员在本校的影响力、对本校提高教育教学质量的价值及对本校年轻教师指导和幫扶上的作用，给予积极的支持，包括参与工作室活动时间的保障;在职称评聘上优先考虑，在评先树优上优先推荐，在选拔干部时优先使用;适当的奖励措施及一定的教科研经费支持;在对年轻教师帮、扶、带工作上给予折算一定的、合理的课时数，减轻课时压力;扩大名师工作室成员效应，在学校网站开辟专栏，提升其在学科教学领域的知名度和影响力;积极支持其开展课题研究、研讨交流、观摩考察、业务培训、外出实践与学习等。
总之，合肥市名师工作室自运行以来，在打造与发展优秀名师、培养优秀教育教学人才等方面取得了丰硕的成果，各工作室成员的专业素养得到了提升。以名师工作室为载体，加大教育领域的高层次人才培养力度，重点培养一批在省内外和国际上有较高知名度和影响力的专家，形成以名教师为核心的高层次骨干教师团队和专家型的教师研究群体，为合肥市教育人才发展战略和“创新之都”建设，提供强有力的智力支持与人才保障。随着合肥市第二批、第三批、第四批名师工作室的建立与运行，工作室成员已达数百人，继续加大对这个教育教学骨干群体的培养探讨、研究优化，对加强教师队伍建设，促进学校均衡发展、特色发展、内涵发展和优质发展，提高合肥市教育教学整体质量有着重要意义。
三、结语
合肥市名师工作室是培养优秀骨干教师的摇篮，为合肥市的教育事业做出了很多贡献。本文研究主题是名师工作室成员的培养策略，研究方法是文献法，本文首先分析了本次研究的实际背景;其次从五个方面分析了名师工作室成员的特点与问题;最后针对上述问题，提出了加大对名师工作室成员的针对性培训、为名师工作室成员指明与把握成长的方向、为名师工作室成员搭建成长的平台，拓宽培养途径、赋予名师工作室成员重任，逼其成长，以及营造名师工作室成员成长环境等建议。当前，随着美国与我国各个方面竞争的加剧，我国不少领域深受影响。在这种环境下，培养优秀的教师，为国家培育更多的人才意义重大。
参考文献：
[1]白俊林.名师培养的意义与策略[J].读写算（教育教学研究），2014（16）.
[2]合肥市教育局.合肥市教育局名师工作室实施办法[Z].2013.11.
[3]合肥市教育局.合肥市首届“名师工作室”活动资料汇编[G].2014.10.
[4]重庆南开中学.“中小学名师成长途径与策略研究”课题结题报告[R].2009.6.