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市场研究机构Dealogic发布的报告称，2013年上半年，全球共宣布了1.718万项并购交易，交易总价值是1.25万亿美元。普华永道的数据显示，今年上半年中国地区并购交易总计2118宗，交易总金额为1195亿美元。
这意味着成千上万的公司人在并购交易中保住了自己的工作，或者是“被裁”。当然，并不是所有的公司并购都会影响到人事。“财务投资者基本上不会介入公司的日常运营，目标公司在并购之后基本上维持原样。”普华永道咨询部合伙人方祎说，“而战略性投资就会对员工的影响比较大，并购后的人事整合很多时候是必要的。”
在罗迈国际（RMG Selection）职业咨询顾问Ruben van den Boer看来，公司人应该首先做一个自我评估，确定新的职业发展方向，找到自己在合并后的新公司中的存在感和价值感。
收购方同样会对员工进行评估，对于普通员工和管理层都有不同的评估标准。但收购方的战略目标决定了收购之后将如何做人事整合。不同岗位的关键人才大多是收购方要保留的员工。而对于容易发生交集的HR、财务等支持性部门，被裁员的几率会比较高。而另一个受影响比较大的群体是中高级管理者。
《第一财经周刊》采访了普华永道咨询部合伙人方祎和罗迈国际职业咨询顾问Ruben van den Boer。方祎主要为并购交易的公司提供人事咨询，Ruben处理过多起并购案公司的人事咨询，并为上百个并购公司的候选人进行职业发展咨询。
被收购员工面临的问题
心理影响最大
对于被并购公司的员工来说，他们面临的一个最大问题是心理问题。“公司人会产生一些焦虑，甚至是愤怒等影响正常工作状态的情绪。”Ruben说。
在这种情况下，公司人可能会失去一些责任心，他们会觉得公司已经被买了，未来还不知道会怎样，会对自我存在的价值产生一些质疑。另外，还会遇到一些沟通障碍，两家公司合并，一定有公司文化冲突的地方，比如管理模式，交流方式等。
另一种情况是虽然这些问题在短期内都会存在，但当一个大公司收购了一个小公司，或者是一个知名公司收购了一个品牌知名度低的公司的时候，被收购公司员工可能会觉得这是“向前一步”，未来能够有更多机会。但如果是“蛇吞象”的情况发生，比如联想收购IBM的PC业务，Ruben说被收购方公司人会更有抗拒感，他们会失去骄傲和对公司的信任。这时候就需要买卖双方都对员工做更多的解释和沟通。
切身利益会有变动
薪酬福利
这基本上是公司人最关心的问题，两家公司的薪酬福利体系和标准都不太一样。“如果收购方的薪酬福利标准比较高，那对被收购方员工来说就是一个利好信号。而如果收购方的薪酬标准本身比较低的话，从保持运营稳定的角度来讲，他们不会去降低被收购方的薪酬，基本上是保持不动。”方祎告诉《第一财经周刊》。同一个公司，也可能因为地区性差异和生活成本有高有低，而有不同的薪酬标准。
但需要注意的一点是，有些企业在“四险一金”方面的操作不尽完善，收购方从合规的角度出发，通常会按规定缴纳“四险一金”。方祎说这可能会产生的一个结果是收购方付出的人力成本的确是提高了，但员工拿到手的工资不一定比原先多。她曾遇到过一个案例就是如此，被收购方员工被告知他们的薪酬福利在并购交易完成后会提高，事实是员工拿到手的钱变少了，最后甚至导致工人罢工。这说明公司人在这种敏感时刻更应该多沟通，多了解并购前后的政策变化细节。
绩效考核
对绩效考核感受比较深刻的主要是销售。因为不同公司对于销售的基本工资和奖金的分配比例不一样，业绩考核指标可能也是不同的。对于像财务、HR这些岗位来说，不同公司的考核指标都差不多，只是绝对值会稍微不同。
劳动合同
在公司并购中，如果是资产交易，被收购方员工的劳动合同可能需要重新签署。如果是“平移”到新公司名下，从员工角度说，其岗位、薪资都不会发生变化，如果按照法律法规的相关规定需要“买断工龄”，公司将会按照每个员工的具体情况一次性支付补偿金，执行劳动合同的更换。方祎说，不管是哪种形式，收购方都会按照劳动法的相关要求进行相关操作。
收购方如何进行人事整合
从公司角度来说，“我们在为客户做咨询的时候，都会建议客户先完成新公司的组织架构搭建，然后去确定各岗位合适的人选。”方祎说。公平起见，买方人员不一定会占据所有部门的领导岗位，买卖双方会在谈判和商议中根据战略发展、职位需求、人员具体情况进行人事任免和调整的总体把握，并尽量体现一些平衡。另外，收购的战略目的决定了整合的深度和广度。一般是通过尽职调查和访谈的形式来做评估。
普通员工评估
“对于普通员工的评估，一般看重的是专业知识、学习能力、工作的适应性，以及工作效率和质量。”Ruben说对于销售这种业绩很容易量化的职位来说，收购方做评估的时候就会比较容易，如果是一些不容易量化的职位，专业知识将会是一个非常重要的方面。这关系到收购方的并购意图，例如研发能力，或者供应链资源等，如果你对这些方面的专业知识储备充分，那基本上会是收购方非常想要保留的人才。其次是积极的工作态度，如果你一直表现的比较抵触，那可能会对整个团队的工作氛围产生负面的影响，可能就会面临被解雇的风险。第三就是工作目标要比较明确，这些通过访谈基本都可以得知。
管理层评估
对于管理层的评估，收购方一般会看重三个方面的能力：专业能力、业务能力和软性技能，例如沟通能力等。收购方会倾向于社交能力比较好的管理者，以及较强的员工影响力和领导力。如果他们在沟通、判断和决策上能力较强的话，收购方对他们的评估会比较高。 对于合并后新的高级管理层，通常情况下，收购方倾向于自己公司的员工去担任更高的职位，比如说将原来被收购方的营销总监调整为新公司的副职。但也有一些特殊的情况，比如说一个欧洲公司购买一个中国公司，他的战略是本土化管理，希望在本土市场上获得更大的发展，那会倾向于选择被收购方高级经理担任更高的职位。
关键岗位评估
“基本上我们都会帮客户去识别新公司的重要岗位，并协助客户制定关键人员保留方案。”方祎说，例如对于新上任的财务主管而言，可能希望保留原总账会计，因为他/她对公司的财务和业务可能最了解，保留这样的关键员工将有效提高财务部运营的稳定性，有利于新上任主管更好地了解公司、接管相关工作。
在销售和渠道方面，也是并购双方容易发生交集的地方，但收购方从业务稳定性的角度出发，对于一些销售和采购人员，也会谨慎对待。比如同样是Top 10的销售，如果被收购方销售掌握有收购方没有的重大客户，或者是采购手中的有些供应商属于稀缺资源，都会是收购方看重的员工。
除此之外，收购方还会评估员工的工作态度、责任感、纪律性、工作的条理性和计划性，以及和同事的合作意愿。
支持部门受影响较大
HR、财务、IT等支持部门
“并购从营收上来说，是希望1+1>2，而从成本上来说，当然是希望1+1<2。”方祎说。而HR、财务、IT、行政等支持部门员工的重合度比较高，所以这些部门是相对容易被减员或进行较大调整的。“对于非扩张型并购，比如说为了降低市场竞争程度，而收购一些公司并继而对其进行雪藏的，那么员工将要面临重新洗牌。”
对于HR部门，Ruben又从另外一个角度做了解释。“两个公司并购之后，HR要着重于公司企业文化融合，帮助两个公司的员工能比较顺利地融入一个新的文化环境和工作氛围中，这意味着他们需要做更多的工作，比如和双方员工更多的沟通和交流。”除此之外，对于一些可能会被解雇的员工，HR部门也会感受到一些压力，他们首先要选出这些要解雇的员工，最好是能为他们之后的工作多做一些考虑，而对于留下来的员工，则需要进行一些安抚，否则可能会造成人心惶惶的局面。
中高级管理者
高级管理者是在公司并购中冲突表现得最为激烈的职级。“他们一方面要为公司考虑，还要考虑自己的职业发展前途。”Ruben说双方的高级经理可能会避免交流和沟通，刻意疏远，工作中难免会产生一些误解。但Ruben建议双方要通过合作和沟通，慢慢融合为一个团队。但“船长”只能有一个，有时候为了减少内耗，收购方在做人事整合时可能会直接选择解雇一方。所以高级经理也是在并购交易中受波动比较大的人群。
Top Leader
指的是首席执行官、首席营运官、首席财务官等CXO的职位。并购之后，不同的管理语言和管理思维模式可能会产生分歧。“对于他们来说，需要尽快朝着一个方向努力，让下属感觉到统一性和一致性，尽快让级别较低的管理层和普通员工适应新的管理风格。”
普通员工如何应对
自我评估
Ruben给出的第一个建议是“不要慌张”，先做一个自我评估。想一想自己的职位在新的公司环境中到底受到了什么样的影响，需要作出什么样的改变。看看自己在合并后的新公司中有什么新的责任和机会。
和尽可能多的人去交谈
尽量多地和别人去交流，包括你的同事、老板和HR，从中获取更丰富的信息，比如新公司重视什么，期待什么，公司的发展方向跟自己的职业发展是否契合。
如果换了老板或岗位
你和新老板之间需要磨合期，期间你需要非常积极地展现自己。“看看你的哪些能力和过往表现是新上司不了解，但可能他很看重的。”Ruben说。
如果被调去新部门或者是被调岗。“这并不意味着对你的工作调动和安排是随意的，有可能是你的上司认为新岗位能够给你提供一个更好的职业发展平台发挥你的潜力，这应当被视为一种激励。”方祎说，“在你对新岗位感到迷茫和不确定的时候，不妨直接和你的上司去谈一谈，明确ta如此安排的初衷后，再自行权衡。”
这意味着成千上万的公司人在并购交易中保住了自己的工作，或者是“被裁”。当然，并不是所有的公司并购都会影响到人事。“财务投资者基本上不会介入公司的日常运营，目标公司在并购之后基本上维持原样。”普华永道咨询部合伙人方祎说，“而战略性投资就会对员工的影响比较大，并购后的人事整合很多时候是必要的。”
在罗迈国际（RMG Selection）职业咨询顾问Ruben van den Boer看来，公司人应该首先做一个自我评估，确定新的职业发展方向，找到自己在合并后的新公司中的存在感和价值感。
收购方同样会对员工进行评估，对于普通员工和管理层都有不同的评估标准。但收购方的战略目标决定了收购之后将如何做人事整合。不同岗位的关键人才大多是收购方要保留的员工。而对于容易发生交集的HR、财务等支持性部门，被裁员的几率会比较高。而另一个受影响比较大的群体是中高级管理者。
《第一财经周刊》采访了普华永道咨询部合伙人方祎和罗迈国际职业咨询顾问Ruben van den Boer。方祎主要为并购交易的公司提供人事咨询，Ruben处理过多起并购案公司的人事咨询，并为上百个并购公司的候选人进行职业发展咨询。
被收购员工面临的问题
心理影响最大
对于被并购公司的员工来说，他们面临的一个最大问题是心理问题。“公司人会产生一些焦虑，甚至是愤怒等影响正常工作状态的情绪。”Ruben说。
在这种情况下，公司人可能会失去一些责任心，他们会觉得公司已经被买了，未来还不知道会怎样，会对自我存在的价值产生一些质疑。另外，还会遇到一些沟通障碍，两家公司合并，一定有公司文化冲突的地方，比如管理模式，交流方式等。
另一种情况是虽然这些问题在短期内都会存在，但当一个大公司收购了一个小公司，或者是一个知名公司收购了一个品牌知名度低的公司的时候，被收购公司员工可能会觉得这是“向前一步”，未来能够有更多机会。但如果是“蛇吞象”的情况发生，比如联想收购IBM的PC业务，Ruben说被收购方公司人会更有抗拒感，他们会失去骄傲和对公司的信任。这时候就需要买卖双方都对员工做更多的解释和沟通。
切身利益会有变动
薪酬福利
这基本上是公司人最关心的问题，两家公司的薪酬福利体系和标准都不太一样。“如果收购方的薪酬福利标准比较高，那对被收购方员工来说就是一个利好信号。而如果收购方的薪酬标准本身比较低的话，从保持运营稳定的角度来讲，他们不会去降低被收购方的薪酬，基本上是保持不动。”方祎告诉《第一财经周刊》。同一个公司，也可能因为地区性差异和生活成本有高有低，而有不同的薪酬标准。
但需要注意的一点是，有些企业在“四险一金”方面的操作不尽完善，收购方从合规的角度出发，通常会按规定缴纳“四险一金”。方祎说这可能会产生的一个结果是收购方付出的人力成本的确是提高了，但员工拿到手的工资不一定比原先多。她曾遇到过一个案例就是如此，被收购方员工被告知他们的薪酬福利在并购交易完成后会提高，事实是员工拿到手的钱变少了，最后甚至导致工人罢工。这说明公司人在这种敏感时刻更应该多沟通，多了解并购前后的政策变化细节。
绩效考核
对绩效考核感受比较深刻的主要是销售。因为不同公司对于销售的基本工资和奖金的分配比例不一样，业绩考核指标可能也是不同的。对于像财务、HR这些岗位来说，不同公司的考核指标都差不多，只是绝对值会稍微不同。
劳动合同
在公司并购中，如果是资产交易，被收购方员工的劳动合同可能需要重新签署。如果是“平移”到新公司名下，从员工角度说，其岗位、薪资都不会发生变化，如果按照法律法规的相关规定需要“买断工龄”，公司将会按照每个员工的具体情况一次性支付补偿金，执行劳动合同的更换。方祎说，不管是哪种形式，收购方都会按照劳动法的相关要求进行相关操作。
收购方如何进行人事整合
从公司角度来说，“我们在为客户做咨询的时候，都会建议客户先完成新公司的组织架构搭建，然后去确定各岗位合适的人选。”方祎说。公平起见，买方人员不一定会占据所有部门的领导岗位，买卖双方会在谈判和商议中根据战略发展、职位需求、人员具体情况进行人事任免和调整的总体把握，并尽量体现一些平衡。另外，收购的战略目的决定了整合的深度和广度。一般是通过尽职调查和访谈的形式来做评估。
普通员工评估
“对于普通员工的评估，一般看重的是专业知识、学习能力、工作的适应性，以及工作效率和质量。”Ruben说对于销售这种业绩很容易量化的职位来说，收购方做评估的时候就会比较容易，如果是一些不容易量化的职位，专业知识将会是一个非常重要的方面。这关系到收购方的并购意图，例如研发能力，或者供应链资源等，如果你对这些方面的专业知识储备充分，那基本上会是收购方非常想要保留的人才。其次是积极的工作态度，如果你一直表现的比较抵触，那可能会对整个团队的工作氛围产生负面的影响，可能就会面临被解雇的风险。第三就是工作目标要比较明确，这些通过访谈基本都可以得知。
管理层评估
对于管理层的评估，收购方一般会看重三个方面的能力：专业能力、业务能力和软性技能，例如沟通能力等。收购方会倾向于社交能力比较好的管理者，以及较强的员工影响力和领导力。如果他们在沟通、判断和决策上能力较强的话，收购方对他们的评估会比较高。 对于合并后新的高级管理层，通常情况下，收购方倾向于自己公司的员工去担任更高的职位，比如说将原来被收购方的营销总监调整为新公司的副职。但也有一些特殊的情况，比如说一个欧洲公司购买一个中国公司，他的战略是本土化管理，希望在本土市场上获得更大的发展，那会倾向于选择被收购方高级经理担任更高的职位。
关键岗位评估
“基本上我们都会帮客户去识别新公司的重要岗位，并协助客户制定关键人员保留方案。”方祎说，例如对于新上任的财务主管而言，可能希望保留原总账会计，因为他/她对公司的财务和业务可能最了解，保留这样的关键员工将有效提高财务部运营的稳定性，有利于新上任主管更好地了解公司、接管相关工作。
在销售和渠道方面，也是并购双方容易发生交集的地方，但收购方从业务稳定性的角度出发，对于一些销售和采购人员，也会谨慎对待。比如同样是Top 10的销售，如果被收购方销售掌握有收购方没有的重大客户，或者是采购手中的有些供应商属于稀缺资源，都会是收购方看重的员工。
除此之外，收购方还会评估员工的工作态度、责任感、纪律性、工作的条理性和计划性，以及和同事的合作意愿。
支持部门受影响较大
HR、财务、IT等支持部门
“并购从营收上来说，是希望1+1>2，而从成本上来说，当然是希望1+1<2。”方祎说。而HR、财务、IT、行政等支持部门员工的重合度比较高，所以这些部门是相对容易被减员或进行较大调整的。“对于非扩张型并购，比如说为了降低市场竞争程度，而收购一些公司并继而对其进行雪藏的，那么员工将要面临重新洗牌。”
对于HR部门，Ruben又从另外一个角度做了解释。“两个公司并购之后，HR要着重于公司企业文化融合，帮助两个公司的员工能比较顺利地融入一个新的文化环境和工作氛围中，这意味着他们需要做更多的工作，比如和双方员工更多的沟通和交流。”除此之外，对于一些可能会被解雇的员工，HR部门也会感受到一些压力，他们首先要选出这些要解雇的员工，最好是能为他们之后的工作多做一些考虑，而对于留下来的员工，则需要进行一些安抚，否则可能会造成人心惶惶的局面。
中高级管理者
高级管理者是在公司并购中冲突表现得最为激烈的职级。“他们一方面要为公司考虑，还要考虑自己的职业发展前途。”Ruben说双方的高级经理可能会避免交流和沟通，刻意疏远，工作中难免会产生一些误解。但Ruben建议双方要通过合作和沟通，慢慢融合为一个团队。但“船长”只能有一个，有时候为了减少内耗，收购方在做人事整合时可能会直接选择解雇一方。所以高级经理也是在并购交易中受波动比较大的人群。
Top Leader
指的是首席执行官、首席营运官、首席财务官等CXO的职位。并购之后，不同的管理语言和管理思维模式可能会产生分歧。“对于他们来说，需要尽快朝着一个方向努力，让下属感觉到统一性和一致性，尽快让级别较低的管理层和普通员工适应新的管理风格。”
普通员工如何应对
自我评估
Ruben给出的第一个建议是“不要慌张”，先做一个自我评估。想一想自己的职位在新的公司环境中到底受到了什么样的影响，需要作出什么样的改变。看看自己在合并后的新公司中有什么新的责任和机会。
和尽可能多的人去交谈
尽量多地和别人去交流，包括你的同事、老板和HR，从中获取更丰富的信息，比如新公司重视什么，期待什么，公司的发展方向跟自己的职业发展是否契合。
如果换了老板或岗位
你和新老板之间需要磨合期，期间你需要非常积极地展现自己。“看看你的哪些能力和过往表现是新上司不了解，但可能他很看重的。”Ruben说。
如果被调去新部门或者是被调岗。“这并不意味着对你的工作调动和安排是随意的，有可能是你的上司认为新岗位能够给你提供一个更好的职业发展平台发挥你的潜力，这应当被视为一种激励。”方祎说，“在你对新岗位感到迷茫和不确定的时候，不妨直接和你的上司去谈一谈，明确ta如此安排的初衷后，再自行权衡。”