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摘 要：教师职业倦怠对教师的身心健康和教育事业发展会产生极大的危害。其产生的原因主要来自内外因形成的三对矛盾：强压力与弱自我、高期望与低成就、强烈民主要求与缺乏科学管理。高校教师是职业倦怠的高发人群。教师自我效能感对工作压力和职业倦怠具有调节作用。从教师自身、学校和政府三方面进行干预，提升教师自我效能感是预防和缓解教师职业倦怠的有效对策。
关键词：高校教师；职业倦怠；自我效能感
中图分类号：G645.1 文献标志码：A文章编号：1002-7408（2011）07-0098-03
随着我国社会的快速转型和教育改革的风起云涌，教师职业倦怠早已成为社会普遍关注的热点问题。国内外诸多研究表明：教师是一个最具压力的职业，是职业倦怠的高发人群，教育程度高者比教育程度低者更易患职业倦怠。较之学术界和大众对中小学教师职业倦怠的关注度，高校教师的工作压力和职业倦怠问题却少有研究。一项对全国72所高校教师的调查显示：[1]有94.6%的教师有心理压力，其中35.6%的教师表示压力很大；十五个行业工作倦怠指数，高校教师位居第三；压力感与职业倦怠显著相关。[2]研究显示，[3]职业倦怠实质是“自我效能感的一个危机”。因此，提高教师自我效能感，是预防和缓解教师职业倦怠的有效对策。
一、高校教师职业倦怠的表现及危害
“职业倦怠”是由美国心理学家弗鲁伯格于1974年首次提出,用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。教师职业倦怠是指教师不能顺利应付工作的一种应激反应，是教师在长期压力体验下产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。教师职业倦怠一般出现下列三种表现：一是情绪衰竭。表现为教师情感上缺乏热情活力，极度疲劳，性急易怒,容忍度低,对生活冷漠、悲观；二是去个性化。表现为教师对学生减少接触或拒绝接纳、消极否定，对同事也常常持多疑妄想的态度；三是成就感低。表现为教师对自己所从事工作意义和价值的评价下降，对工作的无力感、自卑感。这种较低的成就感会进一步加剧教师职业倦怠，从而大大降低教师工作的驱动力。这时失败就会成为一种生活方式，社会心理学家将之称为“学者型的无力感”。高校教师位于人才培养金字塔的顶端，承担着为社会培养高级专门人才和拔尖创新人才的重任，肩负着发展科学和服务社会的重要使命。这一令人羡慕不已的职业不像人们想象般轻松悠闲，他们工作任务重，社会责任大，自我期望值高，职业压力大，极易引发职业倦怠。
教师职业倦怠现象已极大地危害了无数教师的身心健康及教育事业的发展。美国教育协会主席麦克古瑞曾感叹：“职业倦怠的感受正在打击着无数有爱心、有理想、乐于奉献的教师们——教师们已在逐渐地放弃他们的专业工作，如果不能及时有效地纠正，那么就会达到流行的程度”。教师职业倦怠对教师自身、学生和教育工作产生极大的消极作用，主要表现在：一是影响教师身心健康，降低主观幸福感。长期职业倦怠会使教师身心处于亚健康状态，出现疲劳、焦虑、情绪低落等症状，影响身体和心理健康。教师的职业倦怠与幸福感呈显著负相关，职业倦怠程度越高，幸福感越低，对自己的生活状态的整体评价越低；二是影响教育教学质量和学生健康成长。职业倦怠往往使教师对课程准备的充分性降低，对工作的投入减少，不能有效履行自己的职责，阻碍教育目标的实现。职业倦怠的直接受害者就是学生，它容易使教师对学生失去耐心和爱心，消极的情绪和态度会“传染”给学生，影响学生身心健康；三是影响教师职业形象，不利于和谐社会的构建。由于职业倦怠使太阳底下最光辉的职业“黯然失色”，严重影响教师神圣的职业形象，并对社会环境产生“污染”，不利于我国精神文明建设。
二、高校教师职业倦怠产生的原因
教师职业倦怠的产生，不是对某一特定事件的即时反映，而是在较长一段时期内，对工作中所遇到的压力，在情绪上产生一种低强度递进的反应过程。引发教师职业倦怠的原因是多方面的，既有教师自身素质和人格特点等内部原因，也有新旧体制交织的社会大环境下日趋激烈的竞争压力的外部因素，但根本原因还在于高校内部组织管理问题。结合我国高校教师的人格特点及其工作性质、组织特点的分析认为，教师的职业倦怠主要是三对矛盾作用的结果：
1.强压力与弱自我的矛盾。工作压力大是高校教师职业倦怠的首要外力源。如今教师面临的压力是多方面的，拿到最高学历、评上高级职称、完成科研课题、发表学术论文，都已成为高校教师必备的职业条件。压力不仅来源于教师要“与时俱进”，不断更新知识，掌握新的理论和技术，更重要的是来源于学校多方面综合考评体系和工作量化指标，科研目标愈来愈高，教学任务愈来愈重，评价标准愈来愈细，学生需求愈来愈多。为此，高校教师已成为不坐班的“全天上班族”。有资料显示，高校教师日平均工作时间在11小时以上。当教学、科研、学习、为人师表等工作对教师有繁杂而不同的要求时,容易造成教师无所适从，产生角色冲突和角色模糊,导致工作效率低下，职业倦怠产生。另一方面，教师過弱的个人因素是诱发职业倦怠的内在原因，教师过低的能力素质、过强的压力感受力及完美主义的性格特征是产生教师职业倦怠最主要的原因之一。压力是一把双刃剑，成为促进自我成长的动力，还是变为产生职业倦怠的诱因，很大程度上取决于教师自我内在力量强弱与否，教师自身的人格特征是其中的关键因素。
2.高期望与低成就的矛盾。中外职业倦怠的研究成果发现,个体对工作的期望值高而成功的可能性低会影响职业倦怠的产生和发展。高校教师是一个高自尊、高成就动机的群体，他们不仅期望自己的劳动获得社会的认可，实现自我价值，更期望能将学生培养成为社会的有用之才。教师是在与学生生命的共在、共鸣、共舞中汲取尊严，在教育教学的创造中体验幸福。正是这种信念和体验成为高校教师“安贫乐道”的精神动力。但近些年师生关系却在异化，一方面由于学校将科研成果作为衡量教师能力的主要指标，科研第一，教书第二，育人第三。致使高校教师将更多的精力放在搞科研、跑项目上，不再花费更多时间关注学生课堂以外的发展，导致教学质量难以保证，教师的威信下降，师生间冲突事件屡见不鲜。另一方面，由于高校扩招，学生人数急剧增长，学生生源质量显著下降，很多学生学习动机较弱，纪律观念较差，行为问题以及对教师的不良态度等都影响到教师的工作积极性。对教师而言，要不断地激发学生的学习兴趣远比其他工作更易让他感到疲倦。美国教育协会的民意测验发现，接受调查的四分之三教师认为，介入学生管理，对他们的教学效率有很大影响。管理学生的困难已成为教师产生压力和倦怠的重要因素。此外，影响大学生发展因素多元化和复杂化，大学生就业形势日趋紧张化，都使得教师对教育活动的控制感和成就感降低，高期望与低成就的巨大落差导致教师产生职业倦怠。
3.强烈民主要求与缺乏科学管理的矛盾。研究发现，较少参与决策的人具有较高的倦怠感。掌控自己的工作、生活，参与组织决策过程，是教师保持士气、动机、自尊和工作满意度的关键因素。获得尊重、参与决策的教师有较低的职业倦怠。文化视野中的大学是一个具有民主价值的机构，教师自身具有强烈民主意识，通过教育和培养来建立未来公民的民主价值体系，引领社会的民主化进程。然而目前我国高校行政化严重，“官本位”代替了“学术本位”，学术事务行政化致使学术管理教师边缘化，学术委员会和教授被虚体化，教师在学术问题决策上很少有话语权，即使如学科设置、确定重点发展学科、与教师密切相关的职称评定、教师聘任等评价体系等，决定权也基本集中于高校行政权力部门。管理充满了强制、监督、惩罚、儆戒等含义，教师被“规范化”管理，过分强调数字量化，教师在硬性指标下，被迫在浮躁和急功近利中像陀螺一样旋转，没有了允许十年磨一剑的发展环境，没有了自由与民主，创新成了口号。教师之间由于利益的竞争十分激烈，正常的合作交流明显减少，就连教师的教研活动，现在也只剩下形式和空壳。从这个意义上说，教师强烈的民主要求与学校缺乏科学管理的矛盾成为职业倦怠上升的一个根源式注释。
三、教师职业倦怠的有效干预对策——提高教师教学效能感
教师自我效能感是教师自己是否能够成功地进行教育教学活动的主观判断。它影响着教师对所从事职业的主动性和积极性、对教学工作的关注和投入程度以及在遇到困难时克服困难的坚持程度。作为教师信念的核心,教师的自我效能感是高校教学和教育革新的关键。高校教师的自我效能感在职业特定领域下包括教师教学效能感、一般性自我效能感和科研效能感。研究表明，[4]教师自我效能感是工作压力和职业倦怠的中介，它是教师面对工作压力时的一种有效的适应机制，能降低职业倦怠的程度，即高教学效能感可以成为“减压阀”，减少压力对情绪衰竭、疏离感和成就感低落的消极影响。心理学家扎拉鲁斯和福克曼提出工作压力认知交互作用模型，[5]该模型解释了自我效能感的作用原理：可能的压力来源，需要经过个人的认知评估才能成为实际的压力源，而此时的评价主要受个体自我效能及对压力源的控制能力和预测能力的直接影响，经评估个体感到自己无法有效地应对事件时，压力源就转变为真正的压力事件，引起确定的压力反应，导致个体的精神紧张、情绪低落，而压力的长期影响才会形成慢性压力症状，并表现出倦怠的反应。也就是说，教师自我效能感对工作压力和职业倦怠具有调节作用。因此，从教师自身、学校、政府三方面进行干预。全面提升教师自我效能感，是预防和缓解教师职业倦怠的有效对策。
1.强化个体干预，提高教师自身素质。著名教育家陶行知先生论说教师的学习和发展时说: “所以我们做教师的人, 必须天天学习, 天天进行再教育, 才能有教学之乐而无教学之苦。” 面对压力，不仅要考虑如何“减压”，更要学会如何“驾驭”。一方面，树立正确的职业观，通过主动学习，完善人格，挖掘潜能，在挑战自我、提高自我中使工作成为一种生命的动力、生活的乐趣。另一方面，提高自我调节能力，采取积极的应对方式，与压力和谐相处。为此，应努力做到：
第一，树立正确的职业观念。教师的职业观念是指教师个人在职业中所体现出来的认识和态度。高校教师是人类文化的继承者、传播者、促进者和新文化的创造者。以教育为职业者，必须具有淡泊名利的高尚志趣，刻苦勤学的精神，诚挚友爱的感情。教师的职业是繁重而清苦的，同时也是光荣而幸福的。马克思曾写过一段令人难忘的名言: “能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这种职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内独立地进行创造。” 高校教师职业是一种能“在自己的领域内独立地进行创造”的工作。因此，教师要强化职业意识，体验职业乐趣。用崇高的使命支撑工作的清苦，用创造的乐趣化解工作的压力，用育人的成就消除职业的倦怠。第二，提高心理调适能力。教师个体要通过自我调节，以积极的心态面对职业压力。在充满竞争的现代社会里，压力无处不在，教师要敢于正视现实困难和问题，反思压力源，运用积极的应对策略，控制和降低不良情绪的困扰，主动进行自我心理的调适，用积极的自我暗示、合理的成败归因，提高自我内控能力，激发自我工作热情。运用恰当的情绪管理，释放压力，有效地调节情绪。同时调整期望目标，合理的期望目标是激发个体能动性和创造性的源泉。教师对自身与工作之间的匹配度保持清醒认识并能够灵活地调整，设定合理的专业发展规划与工作目标，并从工作中挖掘现实的、个性化的意义。
2.实施组织干预，激发教师工作积极性。教师职业倦怠成为一个社会现象，而非个体现象，显示人格特质对职业倦怠的影响有限，工作中的组织因素是引起职业倦怠的根本原因。教师是大学教育的主体和灵魂，是高校的核心竞争力，高校管理应以教师为本，彰显人文关怀，尊重教师的价值和尊严，保障教师的权利和发展，从制度上、机制上充分调动教师的主动性，激发创造力。为此，应努力做到：
第一，深化学校内部管理体制改革，确立学术至上的大学管理核心理念。从根本上讲，大学的声誉来源于它的学术声誉，而学术声誉是由其作为学者的教师和所培养的学生、所做出的科学贡献来决定的。高校管理要一切以学术进步为本，积极促进教师的专业成长，提高教师的职业地位。高校内部管理制度不仅要体现科学性、合理性，而且要充分体现人文关怀。高校评价体系要克服单纯追求数量的倾向，更加注重质量，评价应以教学为中心，科研和为社会服务并重，克服重科研轻教学的倾向。鼓励教师积极参与决策，充分发挥民主，尊重教师的意见和建议。充分发挥学术委员会在学术发展、学术评价、学术规范中的主导作用。师资管理制度立足点不是管束、控制，而应是对教师个体的关怀和尊重，树立管理就是服务的理念，创建民主宽松的管理氛围，“闲暇出智慧”，“自由才有创新”。探索真理是大学的核心价值，具有创造力的教师是不会职业倦怠的。第二，建立组织支持系统和有效沟通平台，营造适宜教师发展的心理环境。组织支持是指来自于组织内部对组织成员的精神和物质上的支持,包括对成员的关怀照顾,倾听抱怨,在他们遇到问题时给予帮助,并且公平地对待他们。Haque 等人的研究指出，[6]高度的组织帮助和支持对于缓解教师工作压力和职业倦怠非常有效，这种支持性环境的存在有效地减少了职业倦怠发生的心理、生理因素。组织支持是压力的缓冲器，感受到情感和物质支持的工作者比较少感受到支持的人更加健康。高校教师由于工作负荷加重，人际交往时间缩短，使得人际交往障碍不断增多，有效沟通减少，导致人际支持缺乏，进而导致他们的工作满意度降低。学校应建立学习型组织文化，为教师营造一个宽松、和谐、民主、合作的校园文化环境，创设促进教师间交流合作的氛围和机制，为教师之间相互反思以及合作创造机会。良好的人际关系、和谐的心理氛围、畅通的沟通渠道等都会对高校教师的身心健康和职业活力产生积极的影響。因此，加强教职工代表大会制度，充分发挥教职工参与民主管理和监督的作用，利用工会、社团等组织加强教师之间的沟通和联系，进行有效的信息传递，增强彼此了解和相互信任，改善人际环境，提升对工作的满意度。
3.加强政府干预，提高高校教师集体自尊，保障教师专业自主权的落实。长期以来，政府对高等教育的投入严重不足。目前政府生均拨款加上学费总和尚不足生均培养实际支出的一半，政府下拨经费中基础经费比例偏低。[7]由于办学经费严重不足，高校教师工资待遇偏低，这直接降低了教师的集体自尊，影响了教师在社会群体中的地位和价值。教师通过争取科研经费来改善待遇，也是教师工作重心向科研偏移的因素之一。因此，应努力做到：
第一，国家要切实加大对高等教育的投入，大幅度提高人均培养经费拨款标准，提高教师待遇，增强教师集体自尊，同时建立高校科研事业费制度，为高等学校持续开展基础和前瞻性研究提供基本的经费保障。鼓励教师自主创新，实现学术自由。第二，保障教师专业自主权的落实。专业自主权是教师专业发展的政治保证。我国教师法明确规定了教师的“教育教学权”、“学术研究权”、“参与学校管理权”、“进修培训权”等专业自主权。教育专业自主权是法律规定的教师应享有的权利。但在现阶段，教师的许多权利还仅仅停留在“纸面规则”上。目前我国高校已由外延数量扩张型的教育发展模式转变为依靠科研走内涵发展、提高办学质量的轨道上来。因此，加大对教师的培训力度，建立健全教师终身学习体系，依法治教，保护教师的合法权益，充分保证教师专业自主权，对于消除职业倦怠，提高教育质量具有重要作用。
参考文献：
[1]刘晓明.高校教师工作压力管理[M].北京:中国轻工业出版社，2010:40-41.
[2]李兆良.高校教师工作压力状况及与职业倦怠关系调查分析[J]．医学与社会，2007，(2).
[3]Leiter M P.Burput as a crisis in self-efficacy. Conceptual and practical implications[J]. Work and Stress,1992,(6).
[4]李志鸿.教学效能感与教师工作压力及工作倦怠的关系[J]．心理科学，2008，31(1).
[5] Kyriacou C, Sutclisse J. A model of teacher stress[J].Journal of Educational Studies, 1978,(4):1-6.
[6]Haque M A，Nargi A．Relationship between job stress and burnout：organizational support and creativity as predictor variables[J]．Parkistan Journal of Psychological Reseach,2003，(18):139-149.
[7]杨颉.关于高校去行政化问题的思考与对策[J]．高校教育管理，2010，(11).
[责任编辑：闫生金]
关键词：高校教师；职业倦怠；自我效能感
中图分类号：G645.1 文献标志码：A文章编号：1002-7408（2011）07-0098-03
随着我国社会的快速转型和教育改革的风起云涌，教师职业倦怠早已成为社会普遍关注的热点问题。国内外诸多研究表明：教师是一个最具压力的职业，是职业倦怠的高发人群，教育程度高者比教育程度低者更易患职业倦怠。较之学术界和大众对中小学教师职业倦怠的关注度，高校教师的工作压力和职业倦怠问题却少有研究。一项对全国72所高校教师的调查显示：[1]有94.6%的教师有心理压力，其中35.6%的教师表示压力很大；十五个行业工作倦怠指数，高校教师位居第三；压力感与职业倦怠显著相关。[2]研究显示，[3]职业倦怠实质是“自我效能感的一个危机”。因此，提高教师自我效能感，是预防和缓解教师职业倦怠的有效对策。
一、高校教师职业倦怠的表现及危害
“职业倦怠”是由美国心理学家弗鲁伯格于1974年首次提出,用来描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。教师职业倦怠是指教师不能顺利应付工作的一种应激反应，是教师在长期压力体验下产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。教师职业倦怠一般出现下列三种表现：一是情绪衰竭。表现为教师情感上缺乏热情活力，极度疲劳，性急易怒,容忍度低,对生活冷漠、悲观；二是去个性化。表现为教师对学生减少接触或拒绝接纳、消极否定，对同事也常常持多疑妄想的态度；三是成就感低。表现为教师对自己所从事工作意义和价值的评价下降，对工作的无力感、自卑感。这种较低的成就感会进一步加剧教师职业倦怠，从而大大降低教师工作的驱动力。这时失败就会成为一种生活方式，社会心理学家将之称为“学者型的无力感”。高校教师位于人才培养金字塔的顶端，承担着为社会培养高级专门人才和拔尖创新人才的重任，肩负着发展科学和服务社会的重要使命。这一令人羡慕不已的职业不像人们想象般轻松悠闲，他们工作任务重，社会责任大，自我期望值高，职业压力大，极易引发职业倦怠。
教师职业倦怠现象已极大地危害了无数教师的身心健康及教育事业的发展。美国教育协会主席麦克古瑞曾感叹：“职业倦怠的感受正在打击着无数有爱心、有理想、乐于奉献的教师们——教师们已在逐渐地放弃他们的专业工作，如果不能及时有效地纠正，那么就会达到流行的程度”。教师职业倦怠对教师自身、学生和教育工作产生极大的消极作用，主要表现在：一是影响教师身心健康，降低主观幸福感。长期职业倦怠会使教师身心处于亚健康状态，出现疲劳、焦虑、情绪低落等症状，影响身体和心理健康。教师的职业倦怠与幸福感呈显著负相关，职业倦怠程度越高，幸福感越低，对自己的生活状态的整体评价越低；二是影响教育教学质量和学生健康成长。职业倦怠往往使教师对课程准备的充分性降低，对工作的投入减少，不能有效履行自己的职责，阻碍教育目标的实现。职业倦怠的直接受害者就是学生，它容易使教师对学生失去耐心和爱心，消极的情绪和态度会“传染”给学生，影响学生身心健康；三是影响教师职业形象，不利于和谐社会的构建。由于职业倦怠使太阳底下最光辉的职业“黯然失色”，严重影响教师神圣的职业形象，并对社会环境产生“污染”，不利于我国精神文明建设。
二、高校教师职业倦怠产生的原因
教师职业倦怠的产生，不是对某一特定事件的即时反映，而是在较长一段时期内，对工作中所遇到的压力，在情绪上产生一种低强度递进的反应过程。引发教师职业倦怠的原因是多方面的，既有教师自身素质和人格特点等内部原因，也有新旧体制交织的社会大环境下日趋激烈的竞争压力的外部因素，但根本原因还在于高校内部组织管理问题。结合我国高校教师的人格特点及其工作性质、组织特点的分析认为，教师的职业倦怠主要是三对矛盾作用的结果：
1.强压力与弱自我的矛盾。工作压力大是高校教师职业倦怠的首要外力源。如今教师面临的压力是多方面的，拿到最高学历、评上高级职称、完成科研课题、发表学术论文，都已成为高校教师必备的职业条件。压力不仅来源于教师要“与时俱进”，不断更新知识，掌握新的理论和技术，更重要的是来源于学校多方面综合考评体系和工作量化指标，科研目标愈来愈高，教学任务愈来愈重，评价标准愈来愈细，学生需求愈来愈多。为此，高校教师已成为不坐班的“全天上班族”。有资料显示，高校教师日平均工作时间在11小时以上。当教学、科研、学习、为人师表等工作对教师有繁杂而不同的要求时,容易造成教师无所适从，产生角色冲突和角色模糊,导致工作效率低下，职业倦怠产生。另一方面，教师過弱的个人因素是诱发职业倦怠的内在原因，教师过低的能力素质、过强的压力感受力及完美主义的性格特征是产生教师职业倦怠最主要的原因之一。压力是一把双刃剑，成为促进自我成长的动力，还是变为产生职业倦怠的诱因，很大程度上取决于教师自我内在力量强弱与否，教师自身的人格特征是其中的关键因素。
2.高期望与低成就的矛盾。中外职业倦怠的研究成果发现,个体对工作的期望值高而成功的可能性低会影响职业倦怠的产生和发展。高校教师是一个高自尊、高成就动机的群体，他们不仅期望自己的劳动获得社会的认可，实现自我价值，更期望能将学生培养成为社会的有用之才。教师是在与学生生命的共在、共鸣、共舞中汲取尊严，在教育教学的创造中体验幸福。正是这种信念和体验成为高校教师“安贫乐道”的精神动力。但近些年师生关系却在异化，一方面由于学校将科研成果作为衡量教师能力的主要指标，科研第一，教书第二，育人第三。致使高校教师将更多的精力放在搞科研、跑项目上，不再花费更多时间关注学生课堂以外的发展，导致教学质量难以保证，教师的威信下降，师生间冲突事件屡见不鲜。另一方面，由于高校扩招，学生人数急剧增长，学生生源质量显著下降，很多学生学习动机较弱，纪律观念较差，行为问题以及对教师的不良态度等都影响到教师的工作积极性。对教师而言，要不断地激发学生的学习兴趣远比其他工作更易让他感到疲倦。美国教育协会的民意测验发现，接受调查的四分之三教师认为，介入学生管理，对他们的教学效率有很大影响。管理学生的困难已成为教师产生压力和倦怠的重要因素。此外，影响大学生发展因素多元化和复杂化，大学生就业形势日趋紧张化，都使得教师对教育活动的控制感和成就感降低，高期望与低成就的巨大落差导致教师产生职业倦怠。
3.强烈民主要求与缺乏科学管理的矛盾。研究发现，较少参与决策的人具有较高的倦怠感。掌控自己的工作、生活，参与组织决策过程，是教师保持士气、动机、自尊和工作满意度的关键因素。获得尊重、参与决策的教师有较低的职业倦怠。文化视野中的大学是一个具有民主价值的机构，教师自身具有强烈民主意识，通过教育和培养来建立未来公民的民主价值体系，引领社会的民主化进程。然而目前我国高校行政化严重，“官本位”代替了“学术本位”，学术事务行政化致使学术管理教师边缘化，学术委员会和教授被虚体化，教师在学术问题决策上很少有话语权，即使如学科设置、确定重点发展学科、与教师密切相关的职称评定、教师聘任等评价体系等，决定权也基本集中于高校行政权力部门。管理充满了强制、监督、惩罚、儆戒等含义，教师被“规范化”管理，过分强调数字量化，教师在硬性指标下，被迫在浮躁和急功近利中像陀螺一样旋转，没有了允许十年磨一剑的发展环境，没有了自由与民主，创新成了口号。教师之间由于利益的竞争十分激烈，正常的合作交流明显减少，就连教师的教研活动，现在也只剩下形式和空壳。从这个意义上说，教师强烈的民主要求与学校缺乏科学管理的矛盾成为职业倦怠上升的一个根源式注释。
三、教师职业倦怠的有效干预对策——提高教师教学效能感
教师自我效能感是教师自己是否能够成功地进行教育教学活动的主观判断。它影响着教师对所从事职业的主动性和积极性、对教学工作的关注和投入程度以及在遇到困难时克服困难的坚持程度。作为教师信念的核心,教师的自我效能感是高校教学和教育革新的关键。高校教师的自我效能感在职业特定领域下包括教师教学效能感、一般性自我效能感和科研效能感。研究表明，[4]教师自我效能感是工作压力和职业倦怠的中介，它是教师面对工作压力时的一种有效的适应机制，能降低职业倦怠的程度，即高教学效能感可以成为“减压阀”，减少压力对情绪衰竭、疏离感和成就感低落的消极影响。心理学家扎拉鲁斯和福克曼提出工作压力认知交互作用模型，[5]该模型解释了自我效能感的作用原理：可能的压力来源，需要经过个人的认知评估才能成为实际的压力源，而此时的评价主要受个体自我效能及对压力源的控制能力和预测能力的直接影响，经评估个体感到自己无法有效地应对事件时，压力源就转变为真正的压力事件，引起确定的压力反应，导致个体的精神紧张、情绪低落，而压力的长期影响才会形成慢性压力症状，并表现出倦怠的反应。也就是说，教师自我效能感对工作压力和职业倦怠具有调节作用。因此，从教师自身、学校、政府三方面进行干预。全面提升教师自我效能感，是预防和缓解教师职业倦怠的有效对策。
1.强化个体干预，提高教师自身素质。著名教育家陶行知先生论说教师的学习和发展时说: “所以我们做教师的人, 必须天天学习, 天天进行再教育, 才能有教学之乐而无教学之苦。” 面对压力，不仅要考虑如何“减压”，更要学会如何“驾驭”。一方面，树立正确的职业观，通过主动学习，完善人格，挖掘潜能，在挑战自我、提高自我中使工作成为一种生命的动力、生活的乐趣。另一方面，提高自我调节能力，采取积极的应对方式，与压力和谐相处。为此，应努力做到：
第一，树立正确的职业观念。教师的职业观念是指教师个人在职业中所体现出来的认识和态度。高校教师是人类文化的继承者、传播者、促进者和新文化的创造者。以教育为职业者，必须具有淡泊名利的高尚志趣，刻苦勤学的精神，诚挚友爱的感情。教师的职业是繁重而清苦的，同时也是光荣而幸福的。马克思曾写过一段令人难忘的名言: “能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这种职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内独立地进行创造。” 高校教师职业是一种能“在自己的领域内独立地进行创造”的工作。因此，教师要强化职业意识，体验职业乐趣。用崇高的使命支撑工作的清苦，用创造的乐趣化解工作的压力，用育人的成就消除职业的倦怠。第二，提高心理调适能力。教师个体要通过自我调节，以积极的心态面对职业压力。在充满竞争的现代社会里，压力无处不在，教师要敢于正视现实困难和问题，反思压力源，运用积极的应对策略，控制和降低不良情绪的困扰，主动进行自我心理的调适，用积极的自我暗示、合理的成败归因，提高自我内控能力，激发自我工作热情。运用恰当的情绪管理，释放压力，有效地调节情绪。同时调整期望目标，合理的期望目标是激发个体能动性和创造性的源泉。教师对自身与工作之间的匹配度保持清醒认识并能够灵活地调整，设定合理的专业发展规划与工作目标，并从工作中挖掘现实的、个性化的意义。
2.实施组织干预，激发教师工作积极性。教师职业倦怠成为一个社会现象，而非个体现象，显示人格特质对职业倦怠的影响有限，工作中的组织因素是引起职业倦怠的根本原因。教师是大学教育的主体和灵魂，是高校的核心竞争力，高校管理应以教师为本，彰显人文关怀，尊重教师的价值和尊严，保障教师的权利和发展，从制度上、机制上充分调动教师的主动性，激发创造力。为此，应努力做到：
第一，深化学校内部管理体制改革，确立学术至上的大学管理核心理念。从根本上讲，大学的声誉来源于它的学术声誉，而学术声誉是由其作为学者的教师和所培养的学生、所做出的科学贡献来决定的。高校管理要一切以学术进步为本，积极促进教师的专业成长，提高教师的职业地位。高校内部管理制度不仅要体现科学性、合理性，而且要充分体现人文关怀。高校评价体系要克服单纯追求数量的倾向，更加注重质量，评价应以教学为中心，科研和为社会服务并重，克服重科研轻教学的倾向。鼓励教师积极参与决策，充分发挥民主，尊重教师的意见和建议。充分发挥学术委员会在学术发展、学术评价、学术规范中的主导作用。师资管理制度立足点不是管束、控制，而应是对教师个体的关怀和尊重，树立管理就是服务的理念，创建民主宽松的管理氛围，“闲暇出智慧”，“自由才有创新”。探索真理是大学的核心价值，具有创造力的教师是不会职业倦怠的。第二，建立组织支持系统和有效沟通平台，营造适宜教师发展的心理环境。组织支持是指来自于组织内部对组织成员的精神和物质上的支持,包括对成员的关怀照顾,倾听抱怨,在他们遇到问题时给予帮助,并且公平地对待他们。Haque 等人的研究指出，[6]高度的组织帮助和支持对于缓解教师工作压力和职业倦怠非常有效，这种支持性环境的存在有效地减少了职业倦怠发生的心理、生理因素。组织支持是压力的缓冲器，感受到情感和物质支持的工作者比较少感受到支持的人更加健康。高校教师由于工作负荷加重，人际交往时间缩短，使得人际交往障碍不断增多，有效沟通减少，导致人际支持缺乏，进而导致他们的工作满意度降低。学校应建立学习型组织文化，为教师营造一个宽松、和谐、民主、合作的校园文化环境，创设促进教师间交流合作的氛围和机制，为教师之间相互反思以及合作创造机会。良好的人际关系、和谐的心理氛围、畅通的沟通渠道等都会对高校教师的身心健康和职业活力产生积极的影響。因此，加强教职工代表大会制度，充分发挥教职工参与民主管理和监督的作用，利用工会、社团等组织加强教师之间的沟通和联系，进行有效的信息传递，增强彼此了解和相互信任，改善人际环境，提升对工作的满意度。
3.加强政府干预，提高高校教师集体自尊，保障教师专业自主权的落实。长期以来，政府对高等教育的投入严重不足。目前政府生均拨款加上学费总和尚不足生均培养实际支出的一半，政府下拨经费中基础经费比例偏低。[7]由于办学经费严重不足，高校教师工资待遇偏低，这直接降低了教师的集体自尊，影响了教师在社会群体中的地位和价值。教师通过争取科研经费来改善待遇，也是教师工作重心向科研偏移的因素之一。因此，应努力做到：
第一，国家要切实加大对高等教育的投入，大幅度提高人均培养经费拨款标准，提高教师待遇，增强教师集体自尊，同时建立高校科研事业费制度，为高等学校持续开展基础和前瞻性研究提供基本的经费保障。鼓励教师自主创新，实现学术自由。第二，保障教师专业自主权的落实。专业自主权是教师专业发展的政治保证。我国教师法明确规定了教师的“教育教学权”、“学术研究权”、“参与学校管理权”、“进修培训权”等专业自主权。教育专业自主权是法律规定的教师应享有的权利。但在现阶段，教师的许多权利还仅仅停留在“纸面规则”上。目前我国高校已由外延数量扩张型的教育发展模式转变为依靠科研走内涵发展、提高办学质量的轨道上来。因此，加大对教师的培训力度，建立健全教师终身学习体系，依法治教，保护教师的合法权益，充分保证教师专业自主权，对于消除职业倦怠，提高教育质量具有重要作用。
参考文献：
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[2]李兆良.高校教师工作压力状况及与职业倦怠关系调查分析[J]．医学与社会，2007，(2).
[3]Leiter M P.Burput as a crisis in self-efficacy. Conceptual and practical implications[J]. Work and Stress,1992,(6).
[4]李志鸿.教学效能感与教师工作压力及工作倦怠的关系[J]．心理科学，2008，31(1).
[5] Kyriacou C, Sutclisse J. A model of teacher stress[J].Journal of Educational Studies, 1978,(4):1-6.
[6]Haque M A，Nargi A．Relationship between job stress and burnout：organizational support and creativity as predictor variables[J]．Parkistan Journal of Psychological Reseach,2003，(18):139-149.
[7]杨颉.关于高校去行政化问题的思考与对策[J]．高校教育管理，2010，(11).
[责任编辑：闫生金]