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招聘是结合企业经营战略和人力资源战略，来实现企业经营目标的重要手段；在市场竞争白热化的阶段，及时、有效地引进合适的人才，是保证企业实现经营目标的关键，特别是正处于飞速发展阶段的企业，对人才的渴求比一些成熟型和衰退型公司更加迫切。笔者在最近的招聘过程中，碰到几种情况：“我已经接受了其他单位的offer，不再参与其他面谈了”；在好不容易说服领导批复薪酬方案时，应聘者却回复，“我刚接受另一家公司的offer，你们这边offer慢了点”……出现这些情形，实际上是工作节奏比竞争对手慢了一拍，或者介入的时间点就比别人晚一步。在人才稀缺的情况下，我们能做的就是凡事往前赶、凡事做到高效。所谓高效，也就是高效能、高效率；通俗点讲，就是指在相同或更短的时间里完成比其他人更多的任务，而且质量与其他人一样或者更好。那么，招聘经理应当如何做呢？可以从以下几个方面入手。
招聘经理对所招聘的职位工作内容、要求要有清晰的认知和理解，特别是个性化的要求一定要把握到位，这样才能快速判断人才是否适合职位，认为合适的，做进一步深入沟通；不合适的，直接放在人才库，以备后用。如果对岗位不了解，可能在招聘的前期会浪费大量的时间。
曾经有位招聘经理想要招一位地产行业的设计总监，前后邀请了五六位人选面试，但总经理都不满意；看简历关键词都像模像样，但老板要求至少经历过一个项目的“限额设计”，这些人员都没有，或者没有一个完整的项目经历；后来招聘经理跟面试者聊“限额设计”的概念时，发现他们对“限额设计”这一点并不清楚。如果该招聘经理能够对相关概念有一定的了解和把握，在初步沟通时能够进行有效的鉴别，那么，也不会浪费总经理大量的面试时间，导致经理的不满。
为什么有的招聘经理推荐的候选人比闹钟还精准，是因为他对职位的工作内容、岗位需求的理解比较透彻。有的时候一些专业术语确实很难理解，但我们至少应该能想象到该岗位人员所工作的场景是什么样的，在找人时了解他们是否有类似的工作场景。把握了这点，不仅会提高招聘工作效率，还能给人选留下良好的、专业的印象。
人们常说，没有地图的将军打不赢胜仗。将军手中的那张复杂的地形图，无论多么粗糙，甚至可能没有那么精准，却都可以帮助军队找到前行的方向，或者至少给予大家勇气与行动的力量。同样，企业想要赢得人才争夺战，绘制一张企业的“人才地图”至关重要。
人才地图突出的作用就是对人才的定位，作为招聘经理，绘制人才地图是一项基本的技能，也直接考验招聘经理对行业的熟悉程度，这也是行业出身的招聘经理比非行业出身的招聘经理找人速度快的原因，至少他知道人在哪，哪些地方能找到企业所需要的人。市场上很多研发岗位要求，如阿里巴巴的P7/P8等，实际上也是给出了人才的定位，告诉你我要的人在阿里，你可以直接去阿里找。
招聘经理一项重要的工作，就是整理出公司关键人才地图，每个岗位罗列出5—7项对标公司的行业/名称/部门/甚至薪酬福利等，或者更多，越精准越好。当用人部门提出需求时，不熟悉行业的招聘经理直接翻看地图，通过网络搜索等方式迅速找到相关的简历，这比盲目搜索简历的效率高出了许多。无论是从人均招聘成本还是从效率来说，人才地图的精准性都起到了关键的作用。
筛选简历是招聘过程中重要的一个环节，也是比较枯燥的一步。许多招聘经理报怨：每天都要花三四个小时从事这种“单一劳动”， 一套搜索、筛选、下载、整理流程下来，眼睛已经不听使唤了。面对铺天盖地的简历，招聘经理如何做到快速准确地筛选呢？
在判断简历是否合适时，我们首先关注学历、出身企业、经历的相关性及连贯性，这是辨别简历是否合适的核心三要素，这三要素决定了这个人选的基本素质。如果近两年的项目经历也能对得上，那么，抛开其他的个性化的因素，该简历的吻合度就相当高了。
核心三要素中的每一个要素都要反映出应聘者不同的方面，如果这几项要素的得分不高，其他的指标得分再高意义也不大，也就可以直接标注为“拒绝”类，以免浪费时间继续往下看。当然，我们在实际招聘的过程中，还会参考年龄、薪资要求等相关要素，如果该两项都在考虑范围内，前三项要素也不错，我们可以直接标注为“重点类”，也许就是我们要找的优秀人选，可以花时间进一步了解。
在招聘时，招聘经理没有精力把每一份简历都阅读一遍，只能粗略看指标，通过这种“抓重点、抓关键”的方式，会让工作从无效变得更加有效。
在推动招聘的过程中，与人选接触是个必要的环节，但该环节如何操作，很多人不知道从何做起。
首先要把握的是人选的求职动机，也就是求职的三维度——钱 、平台、人际关系，你要清楚你的人选属于哪一种，很多人选不会直接告诉你换工作的理由，但可以通过对工作的期待来把握求职动机，求职动机对后面的谈薪也是非常重要的。招聘经理可以针对求职动机谈公司职位的优势，优势包括薪酬、平台、人际关系等等，让谈薪更有针对性，节省不少时间，让犹豫的人选更好地接受这个职位。
当然，还有很多工作需要提前了解，有些岗位会存在以下情况：
●人选是否存在竞业协议的问题
●人选是否存在异地转职的问题
●人选准备职位变动，是否存在障碍（家里人是否支持）
●人选是否还有别的offer
以上方面都是能够影响人选判断的因素，尽量做到多一份了解，多一份判断，充分把握人选的相关信息，做到有的放矢，为后期的推动做准备。
在双方都有意向合作之后，往往offer 成为很关键的一步。薪酬谈判也是offer的重中之重，薪酬谈好了，offer就是一封邮件的事情，但往往薪酬谈判成为整个招聘过程中失败率最高的地方。在入职前的最后一步，企业和候选人是对立的。候选人想要更好的条件，企业要平衡组织中其他人的条件，有时候很难突破候选人所提出的条件。面对这种对立，招聘经理要想促成此事，就要承擔更大的压力。
此时，招聘经理所需扮演的角色应该是offer的推动者和组织者，而不是一个传话筒——不是把候选人的诉求直接告诉领导，让领导去做决定。虚高报价是应聘者求职过程中常见的现象，对于虚高报价，招聘经理要有一定的把握，而且要能判断候选人的底线，这个往往成为有效推动offer的关键。
但现实中，基本薪酬往往会相差很远，公司确实又想录用这个人，这时，招聘经理应该提出一些个性化薪酬体系，比如项目奖金制、阶梯薪酬制、绩效年薪制等等。项目奖金制就是项目做成了，可以拿到一部分奖金，甚至超出预期；项目没有做成，项目奖取消。这样既容易被接受，企业也能节省用人成本。或者双方约定阶梯薪酬，比如第一年 70万，第二年80万，第三年90万等 ，让候选人看到很好的未来预期，也是一种可行的方法。
当然，在薪酬已经到了极限还是无法突破的时候，如果能够提供一个更好的职级，候选人往往会考虑往这个方向倾斜，有个台阶去接受这个offer。在发offer之前，双方都已经走了99步了，就差一步之遥，而这一步往往就是薪酬谈判。招聘经理作为招聘的全过程主导者，更应该发挥组织推动的作用，甚至提出多方解决方案，有效推动offer的达成。
以上五个方面是促进并提升招聘有效性的重要环节，当然还有其他的一些方面。总之，要抓关键环节高质高效推动，各环节发力，助推招聘效率提升，人员快速到位了，招聘的价值也就彰显了。
作者单位 深圳市青藤人才供应链管理咨询有限公司
第一步——清晰理解职位
招聘经理对所招聘的职位工作内容、要求要有清晰的认知和理解，特别是个性化的要求一定要把握到位，这样才能快速判断人才是否适合职位，认为合适的，做进一步深入沟通；不合适的，直接放在人才库，以备后用。如果对岗位不了解，可能在招聘的前期会浪费大量的时间。
曾经有位招聘经理想要招一位地产行业的设计总监，前后邀请了五六位人选面试，但总经理都不满意；看简历关键词都像模像样，但老板要求至少经历过一个项目的“限额设计”，这些人员都没有，或者没有一个完整的项目经历；后来招聘经理跟面试者聊“限额设计”的概念时，发现他们对“限额设计”这一点并不清楚。如果该招聘经理能够对相关概念有一定的了解和把握，在初步沟通时能够进行有效的鉴别，那么，也不会浪费总经理大量的面试时间，导致经理的不满。
为什么有的招聘经理推荐的候选人比闹钟还精准，是因为他对职位的工作内容、岗位需求的理解比较透彻。有的时候一些专业术语确实很难理解，但我们至少应该能想象到该岗位人员所工作的场景是什么样的，在找人时了解他们是否有类似的工作场景。把握了这点，不仅会提高招聘工作效率，还能给人选留下良好的、专业的印象。
第二步——精准描绘地图
人们常说，没有地图的将军打不赢胜仗。将军手中的那张复杂的地形图，无论多么粗糙，甚至可能没有那么精准，却都可以帮助军队找到前行的方向，或者至少给予大家勇气与行动的力量。同样，企业想要赢得人才争夺战，绘制一张企业的“人才地图”至关重要。
人才地图突出的作用就是对人才的定位，作为招聘经理，绘制人才地图是一项基本的技能，也直接考验招聘经理对行业的熟悉程度，这也是行业出身的招聘经理比非行业出身的招聘经理找人速度快的原因，至少他知道人在哪，哪些地方能找到企业所需要的人。市场上很多研发岗位要求，如阿里巴巴的P7/P8等，实际上也是给出了人才的定位，告诉你我要的人在阿里，你可以直接去阿里找。
招聘经理一项重要的工作，就是整理出公司关键人才地图，每个岗位罗列出5—7项对标公司的行业/名称/部门/甚至薪酬福利等，或者更多，越精准越好。当用人部门提出需求时，不熟悉行业的招聘经理直接翻看地图，通过网络搜索等方式迅速找到相关的简历，这比盲目搜索简历的效率高出了许多。无论是从人均招聘成本还是从效率来说，人才地图的精准性都起到了关键的作用。
第三步——快速筛选简历
筛选简历是招聘过程中重要的一个环节，也是比较枯燥的一步。许多招聘经理报怨：每天都要花三四个小时从事这种“单一劳动”， 一套搜索、筛选、下载、整理流程下来，眼睛已经不听使唤了。面对铺天盖地的简历，招聘经理如何做到快速准确地筛选呢？
在判断简历是否合适时，我们首先关注学历、出身企业、经历的相关性及连贯性，这是辨别简历是否合适的核心三要素，这三要素决定了这个人选的基本素质。如果近两年的项目经历也能对得上，那么，抛开其他的个性化的因素，该简历的吻合度就相当高了。
核心三要素中的每一个要素都要反映出应聘者不同的方面，如果这几项要素的得分不高，其他的指标得分再高意义也不大，也就可以直接标注为“拒绝”类，以免浪费时间继续往下看。当然，我们在实际招聘的过程中，还会参考年龄、薪资要求等相关要素，如果该两项都在考虑范围内，前三项要素也不错，我们可以直接标注为“重点类”，也许就是我们要找的优秀人选，可以花时间进一步了解。
在招聘时，招聘经理没有精力把每一份简历都阅读一遍，只能粗略看指标，通过这种“抓重点、抓关键”的方式，会让工作从无效变得更加有效。
第四步——充分把握人选
在推动招聘的过程中，与人选接触是个必要的环节，但该环节如何操作，很多人不知道从何做起。
首先要把握的是人选的求职动机，也就是求职的三维度——钱 、平台、人际关系，你要清楚你的人选属于哪一种，很多人选不会直接告诉你换工作的理由，但可以通过对工作的期待来把握求职动机，求职动机对后面的谈薪也是非常重要的。招聘经理可以针对求职动机谈公司职位的优势，优势包括薪酬、平台、人际关系等等，让谈薪更有针对性，节省不少时间，让犹豫的人选更好地接受这个职位。
当然，还有很多工作需要提前了解，有些岗位会存在以下情况：
●人选是否存在竞业协议的问题
●人选是否存在异地转职的问题
●人选准备职位变动，是否存在障碍（家里人是否支持）
●人选是否还有别的offer
以上方面都是能够影响人选判断的因素，尽量做到多一份了解，多一份判断，充分把握人选的相关信息，做到有的放矢，为后期的推动做准备。
第五步——有效推动offer
在双方都有意向合作之后，往往offer 成为很关键的一步。薪酬谈判也是offer的重中之重，薪酬谈好了，offer就是一封邮件的事情，但往往薪酬谈判成为整个招聘过程中失败率最高的地方。在入职前的最后一步，企业和候选人是对立的。候选人想要更好的条件，企业要平衡组织中其他人的条件，有时候很难突破候选人所提出的条件。面对这种对立，招聘经理要想促成此事，就要承擔更大的压力。
此时，招聘经理所需扮演的角色应该是offer的推动者和组织者，而不是一个传话筒——不是把候选人的诉求直接告诉领导，让领导去做决定。虚高报价是应聘者求职过程中常见的现象，对于虚高报价，招聘经理要有一定的把握，而且要能判断候选人的底线，这个往往成为有效推动offer的关键。
但现实中，基本薪酬往往会相差很远，公司确实又想录用这个人，这时，招聘经理应该提出一些个性化薪酬体系，比如项目奖金制、阶梯薪酬制、绩效年薪制等等。项目奖金制就是项目做成了，可以拿到一部分奖金，甚至超出预期；项目没有做成，项目奖取消。这样既容易被接受，企业也能节省用人成本。或者双方约定阶梯薪酬，比如第一年 70万，第二年80万，第三年90万等 ，让候选人看到很好的未来预期，也是一种可行的方法。
当然，在薪酬已经到了极限还是无法突破的时候，如果能够提供一个更好的职级，候选人往往会考虑往这个方向倾斜，有个台阶去接受这个offer。在发offer之前，双方都已经走了99步了，就差一步之遥，而这一步往往就是薪酬谈判。招聘经理作为招聘的全过程主导者，更应该发挥组织推动的作用，甚至提出多方解决方案，有效推动offer的达成。
以上五个方面是促进并提升招聘有效性的重要环节，当然还有其他的一些方面。总之，要抓关键环节高质高效推动，各环节发力，助推招聘效率提升，人员快速到位了，招聘的价值也就彰显了。
作者单位 深圳市青藤人才供应链管理咨询有限公司