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[摘 要]激励理论是一套复杂的理论体系，其发展产生于企业管理中两权分离后产生的日益严重的代理问题，企业所有者如何有效激励管理层以及普通员工，促使他们的利益目标与企业所有者的利益目标尽量保持一致，除了有效监督之外，另一种比较有效的方式就是制定合理的激励方案，激励理论也因此应运而生，并随着企业管理实践的日益深入而不断发展。当前，激励理论在我国企业管理中得到了广泛的运用与实践，进一步的问题在于，众多的激励理论与激励方式中，哪些激励途径可以更好地激发企业管理层及一线员工的工作热情，同时又不会使得企业内部员工因过于丰厚的激励而产生懈怠心理，这是企业所有者在企业管理实践中运用激励理论需要关注的问题。文章对此进行梳理与分析。
[关键词]激励理论;运用与实践;风险承担能力
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.066
1 引言
从理论发展的脉络来看，激励理论的产生与发展是伴随着企业管理中“两权分离”的现象而产生的。在企业诞生初期，企业以家庭作坊的形式为主，此时企业的所有权与管理权是两权合一的，企业经营管理的好坏直接关系到企业所有者的切身利益，因此，此时不存在后来理论界讨论的“两权分离”的问题，也即不存在激励理论得以广泛运用的空间。但随着企业经营规模的不断扩大，甚至目前全球化背景下跨国公司得到迅速发展，企业所有者不可能也没有足够精力去亲自管理庞大的企业集团，因此，职业经理人逐渐成为企业管理层的主体力量。但相关研究表明，企业管理层与企业所有者之间存在不同的利益函数，企业所有者更加关注企业价值及股东财富最大化，而企业管理层更加关注如何利用自身权力满足自身在薪酬、职位方面的需求，即“两权分离”后产生了以企业管理层的逆向选择和道德风险为代表的代理问题。代理问题造成了高昂的代理成本，如何缓解企业所有者与管理层之间的利益不一致的问题，成了企业管理实务界与学术界广泛研究的话题。现有相关研究普遍认为，有效的监督与合理的激励是弥合企业所有者与管理者之间利益鸿沟的有效手段，基于此，激励理论得到了学术界的广泛关注，同时在企业管理实践中被企业所有者广泛应用。笔者写作本文的目的在于对激励理论进行一定程度的理论探讨的基础上，结合我国当前规模较大的公司的企业管理实践，分析激励理论在企业管理中的运用与实践。
2 激励理论在运用与实践中的优势与不足
激励理论在我国企业管理中得到了比较普遍的应用，并且正如理论预期一样，其在企业管理中的运用与实践确实取得了良好的效果，但值得关注的是，当前的企业管理实践日益复杂，在运用激励理论的过程中也难免产生一定的负面作用。因此，在关注激励理论的有效性的同时，也要注意尽量规避运用激励理论产生的潜在问题。本部分笔者试图对激励理论运用与实践的优势与不足进行梳理与对比。
2.1 激励理论的运用与实践有利于缓解代理问题
合理的激励形式以及激励方案有利于缓解企业所有者与企业管理层之间的代理问题，原因在于合理的激励方案的核心设计思想在于借助激励标的物的特征或者激励渠道发挥作用的途径逐步引导企业管理层的利益函数向企业所有者方向倾斜。显著存在的代理問题具体包括两种主要形式：一是逆向选择，二是道德风险。所谓逆向选择，主要是指企业管理层出于自身利益目标的考虑，选择那些能够满足自身利益但会损害企业所有者利益的策略。逆向选择主要表现在投资方案的选择上，某些投资项目具有高风险和高收益的特征，但从管理层的角度出发，如果投资项目成功，管理层依然主要获取相应的定额薪酬，但投资收益产生的剩余价值主要被企业所有者获取，相反地，如果投资项目失败，企业管理层很可能面临被解雇的风险。因此，企业管理层更加倾向于选择风险低但收益同样较低的投资项目。但从企业所有者的角度来看，这样的投资策略使所有者承担了巨大的机会成本。此外，道德风险主要表现为管理层在监督不足的情况下产生的工作惰性。但从激励理论与实践出发，如果进一步增强企业管理层薪酬方案的弹性，以弹性薪酬代替刚性薪酬，就可以有效激发管理层的工作热情，缓解代理问题。事实上，阶梯式薪酬作为一种典型的弹性薪酬方案，已经在我国企业管理实践中得到了广泛应用并取得了良好效果。
2.2 激励理论的运用与实践有利于提高管理层风险承担能力
管理层风险承担能力不足是制约企业快速发展的重要因素，这其中，导致企业管理层风险动机不强的原因主要在于企业制定的激励方案难以满足管理层付出的人力资本溢价，即企业管理层如果为承担相应的企业发展过程中的风险而付出努力，但企业所有者为其制定的激励方案不能弥补企业管理层付出的这部分额外努力的话，企业管理层往往会倾向于规避风险。规避风险虽然会降低企业整体的经营风险与财务风险，从而有利于企业管理层的职位稳定性，但在很多情况下，盲目规避风险会使企业丧失大量的良好发展机会。因此，在企业管理实践中，企业所有者应当考虑引入激励理论以合理激发管理层适度承担风险的意识。理论检验结果表明，以权益为基础的激励方式能够最有效地弥补企业管理层付出的人力资本溢价，从而进一步提高管理层风险承担意识和风险承担能力，这样同样有利于使得企业所有者的利益进一步扩大。
2.3 激励理论的运用与实践容易诱发管理层自我议价倾向
企业所有者在企业管理实践中引入激励理论也要注意激励适度的问题。激励理论虽然从理论层面有效地克服了企业所有者与企业管理层之间的代理问题，但随着企业管理实践的发展，激励理论也出现了与企业实践不相匹配的方面。以往很多企业所有者在激励理论的指导下，授予企业管理层过多的股权，从而使得企业管理层逐步具备了影响董事会决议的权力。于是，企业管理层便利用自身权力对董事会决议施加影响，从而迫使董事会作出有利于管理层自身利益的决议。在这种情况下，激励机制的引入反而对企业管理实践起到了负面作用，其原因就在于企业所有者在制定激励方案的过程中只考虑到有效缓解代理问题，没有考虑到激励适度的问题以及相应的监督机制建立的问题，从而使激励实践偏离了最初的理论内涵，进而对企业管理实践产生了不利影响，损害了企业所有者的利益。 3 激励理论运用与实践的具体分析
经过长期发展完善，激励理论已经成为一套庞大而复杂的理论体系，因此，从理论层面直接分析激励理论的运用与实践问题已经略显困难。基于此，笔者独辟蹊径，从激励标的物的角度具体分析激励理论在企业管理中的运用与实践的问题，这样不仅选取了合理的分析切入点，而且使得全文保持了逻辑上的一致性。具体分析如下三方面。
3.1 晋升激励
与一般的激励形式不同，晋升激励属于典型的隐性激励形式，即企业所有者为企业管理层合理设置一套职位晋升的目标与导向体系，以此激发企业管理层谋求职位晋升的动机，从而进一步激励企业管理层努力工作。由于相比于一般的激励形式，晋升激励的模式及作用比较隐性，因此以往相关研究没能将其纳入研究框架，但本文试图对其进行解析。既然晋升激励发挥作用的途径趋于隐性，那么合理利用晋升激励形式的关键在于合理激发企业管理层的晋升预期，这主要包括两个方面的工作：一是通过有效的激励机制使得管理层意识到自身仍存在职位晋升的空间;二是合理描述职位晋升后能够给企业管理层带来的相关利益。比如我国企业管理实践中普遍采用的“升职加薪”的方式就属于典型的晋升激励途径。但晋升激励的难点在于职位晋升动机的强弱属于管理层的内在期望，很难直接量化考察，此外，如何在企业管理层内部创造出“竞赛式”的晋升竞争机制也是影响晋升激励效果的重要因素。因此，晋升激励通常不会作为一种单一的激励形式单独发挥作用，而是要与薪酬激励等方式发挥协同作用。关于如何合理考察管理层晋升动机的强弱，笔者认为企业所有者可以定期听取管理层的述职报告或者与管理层单独谈话的形式把握管理层的晋升动机，并及时调整激励目标。但也应注意的是，很多企业管理层为了实现晋升，采用虚构财务业绩的方式满足晋升考核目标，因此，企业所有者同样要强化内部审计与内部控制。
3.2 薪酬激励
薪酬激励应当是我国企业管理实践中采用的最为普遍的激励模式，其中的“阶梯式薪酬”就属于典型的薪酬激励方案。薪酬激励的核心思想在于通过适度拉开薪酬差距，从而在企业内部营造出一种相互竞争的氛围，以此进一步促进企业业绩的提高。但随着我国企业管理实践的不断深入，薪酬激励显现出了某些不足之处，其中最大的问题在于薪酬激励不具有长期导向性特征，即薪酬激励很容易使管理层出于谋求高额货币薪酬的动机，而过度关注企业的短期业绩，忽视了那些对企业长远发展有利，但投资风险较高的投资项目。其中最典型的就是创新投资，管理层为了规避研发失败风险而放弃创新投资，转而投资某些风险低、回收周期短的项目，虽然有利于企业管理层获取高额物质利益，但却最终损害了企业的长远竞争力。为了缓解薪酬激励的短期导向性，一种有效的方法是分期支付管理层薪酬，目前这一方法已经应用于我国国有银行的高管薪酬支付方案中。企业所有者同样也可以考虑管理层薪酬的延期支付或者分期支付。
3.3 股权激励
股权激励是根据对企业管理层的考核结果，相应授予一定数量的股权。股权激励被认为是最有效的激励方式，因为管理层持有公司股权后，在某种程度上也成了公司的所有者，这样有利于弥合所有者与管理层之间的利益鸿沟，激发管理层的工作热情。但问题在于，随着管理层被授予的股票数量日益增多，管理层在企业治理层的影响力也随之扩大，最终甚至能够影响董事会决議。这样最终会丧失股权激励的初衷，因为随着权力的扩大，管理层很可能利用自身的影响力影响董事会决议，最终使董事会做出能够满足管理层利益的决议。为了防止这一问题的出现，当前我国企业家也进行了有益的探索，其中比较有效的方式是将管理层所持股权的收益索取权与投票权割裂，即管理层持有的股权具有政策的收益索取权，但其投票权受到相应的限制，这样就有利于缓解股权激励过度产生的负面影响。
4 结语
激励理论的具体实践形式多样，文章主要分析了晋升激励、薪酬激励以及股权激励这三种具体的激励实践，这些激励形式都是对激励理论的具体运用。但值得关注的是，任何一种激励实践都或多或少地存在着一定的不足之处，针对这一问题，笔者试图提出一些建议：第一，发挥多种激励形式的作用，不要偏重于某一种激励形式;第二，进一步加强内部监督机制的建设，防止激励不当产生的负向作用;第三，进行适度激励，避免激励强度过高导致的不利影响。
参考文献：
[1]郭萍.激励理论在企业管理中的运用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（31）：6-7.
[2]马艳丽.激励理论在企业管理中的运用[J].企业技术开发月刊，2016（20）：37-38.
[3]齐宝鑫，武亚军.转型经济中民营企业成长的中长期激励机制研究——华为推行TUP的产权制度创新实践与理论启示[J].复旦学报（社会科学版），2018（3）：162-175.
[关键词]激励理论;运用与实践;风险承担能力
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.066
1 引言
从理论发展的脉络来看，激励理论的产生与发展是伴随着企业管理中“两权分离”的现象而产生的。在企业诞生初期，企业以家庭作坊的形式为主，此时企业的所有权与管理权是两权合一的，企业经营管理的好坏直接关系到企业所有者的切身利益，因此，此时不存在后来理论界讨论的“两权分离”的问题，也即不存在激励理论得以广泛运用的空间。但随着企业经营规模的不断扩大，甚至目前全球化背景下跨国公司得到迅速发展，企业所有者不可能也没有足够精力去亲自管理庞大的企业集团，因此，职业经理人逐渐成为企业管理层的主体力量。但相关研究表明，企业管理层与企业所有者之间存在不同的利益函数，企业所有者更加关注企业价值及股东财富最大化，而企业管理层更加关注如何利用自身权力满足自身在薪酬、职位方面的需求，即“两权分离”后产生了以企业管理层的逆向选择和道德风险为代表的代理问题。代理问题造成了高昂的代理成本，如何缓解企业所有者与管理层之间的利益不一致的问题，成了企业管理实务界与学术界广泛研究的话题。现有相关研究普遍认为，有效的监督与合理的激励是弥合企业所有者与管理者之间利益鸿沟的有效手段，基于此，激励理论得到了学术界的广泛关注，同时在企业管理实践中被企业所有者广泛应用。笔者写作本文的目的在于对激励理论进行一定程度的理论探讨的基础上，结合我国当前规模较大的公司的企业管理实践，分析激励理论在企业管理中的运用与实践。
2 激励理论在运用与实践中的优势与不足
激励理论在我国企业管理中得到了比较普遍的应用，并且正如理论预期一样，其在企业管理中的运用与实践确实取得了良好的效果，但值得关注的是，当前的企业管理实践日益复杂，在运用激励理论的过程中也难免产生一定的负面作用。因此，在关注激励理论的有效性的同时，也要注意尽量规避运用激励理论产生的潜在问题。本部分笔者试图对激励理论运用与实践的优势与不足进行梳理与对比。
2.1 激励理论的运用与实践有利于缓解代理问题
合理的激励形式以及激励方案有利于缓解企业所有者与企业管理层之间的代理问题，原因在于合理的激励方案的核心设计思想在于借助激励标的物的特征或者激励渠道发挥作用的途径逐步引导企业管理层的利益函数向企业所有者方向倾斜。显著存在的代理問题具体包括两种主要形式：一是逆向选择，二是道德风险。所谓逆向选择，主要是指企业管理层出于自身利益目标的考虑，选择那些能够满足自身利益但会损害企业所有者利益的策略。逆向选择主要表现在投资方案的选择上，某些投资项目具有高风险和高收益的特征，但从管理层的角度出发，如果投资项目成功，管理层依然主要获取相应的定额薪酬，但投资收益产生的剩余价值主要被企业所有者获取，相反地，如果投资项目失败，企业管理层很可能面临被解雇的风险。因此，企业管理层更加倾向于选择风险低但收益同样较低的投资项目。但从企业所有者的角度来看，这样的投资策略使所有者承担了巨大的机会成本。此外，道德风险主要表现为管理层在监督不足的情况下产生的工作惰性。但从激励理论与实践出发，如果进一步增强企业管理层薪酬方案的弹性，以弹性薪酬代替刚性薪酬，就可以有效激发管理层的工作热情，缓解代理问题。事实上，阶梯式薪酬作为一种典型的弹性薪酬方案，已经在我国企业管理实践中得到了广泛应用并取得了良好效果。
2.2 激励理论的运用与实践有利于提高管理层风险承担能力
管理层风险承担能力不足是制约企业快速发展的重要因素，这其中，导致企业管理层风险动机不强的原因主要在于企业制定的激励方案难以满足管理层付出的人力资本溢价，即企业管理层如果为承担相应的企业发展过程中的风险而付出努力，但企业所有者为其制定的激励方案不能弥补企业管理层付出的这部分额外努力的话，企业管理层往往会倾向于规避风险。规避风险虽然会降低企业整体的经营风险与财务风险，从而有利于企业管理层的职位稳定性，但在很多情况下，盲目规避风险会使企业丧失大量的良好发展机会。因此，在企业管理实践中，企业所有者应当考虑引入激励理论以合理激发管理层适度承担风险的意识。理论检验结果表明，以权益为基础的激励方式能够最有效地弥补企业管理层付出的人力资本溢价，从而进一步提高管理层风险承担意识和风险承担能力，这样同样有利于使得企业所有者的利益进一步扩大。
2.3 激励理论的运用与实践容易诱发管理层自我议价倾向
企业所有者在企业管理实践中引入激励理论也要注意激励适度的问题。激励理论虽然从理论层面有效地克服了企业所有者与企业管理层之间的代理问题，但随着企业管理实践的发展，激励理论也出现了与企业实践不相匹配的方面。以往很多企业所有者在激励理论的指导下，授予企业管理层过多的股权，从而使得企业管理层逐步具备了影响董事会决议的权力。于是，企业管理层便利用自身权力对董事会决议施加影响，从而迫使董事会作出有利于管理层自身利益的决议。在这种情况下，激励机制的引入反而对企业管理实践起到了负面作用，其原因就在于企业所有者在制定激励方案的过程中只考虑到有效缓解代理问题，没有考虑到激励适度的问题以及相应的监督机制建立的问题，从而使激励实践偏离了最初的理论内涵，进而对企业管理实践产生了不利影响，损害了企业所有者的利益。 3 激励理论运用与实践的具体分析
经过长期发展完善，激励理论已经成为一套庞大而复杂的理论体系，因此，从理论层面直接分析激励理论的运用与实践问题已经略显困难。基于此，笔者独辟蹊径，从激励标的物的角度具体分析激励理论在企业管理中的运用与实践的问题，这样不仅选取了合理的分析切入点，而且使得全文保持了逻辑上的一致性。具体分析如下三方面。
3.1 晋升激励
与一般的激励形式不同，晋升激励属于典型的隐性激励形式，即企业所有者为企业管理层合理设置一套职位晋升的目标与导向体系，以此激发企业管理层谋求职位晋升的动机，从而进一步激励企业管理层努力工作。由于相比于一般的激励形式，晋升激励的模式及作用比较隐性，因此以往相关研究没能将其纳入研究框架，但本文试图对其进行解析。既然晋升激励发挥作用的途径趋于隐性，那么合理利用晋升激励形式的关键在于合理激发企业管理层的晋升预期，这主要包括两个方面的工作：一是通过有效的激励机制使得管理层意识到自身仍存在职位晋升的空间;二是合理描述职位晋升后能够给企业管理层带来的相关利益。比如我国企业管理实践中普遍采用的“升职加薪”的方式就属于典型的晋升激励途径。但晋升激励的难点在于职位晋升动机的强弱属于管理层的内在期望，很难直接量化考察，此外，如何在企业管理层内部创造出“竞赛式”的晋升竞争机制也是影响晋升激励效果的重要因素。因此，晋升激励通常不会作为一种单一的激励形式单独发挥作用，而是要与薪酬激励等方式发挥协同作用。关于如何合理考察管理层晋升动机的强弱，笔者认为企业所有者可以定期听取管理层的述职报告或者与管理层单独谈话的形式把握管理层的晋升动机，并及时调整激励目标。但也应注意的是，很多企业管理层为了实现晋升，采用虚构财务业绩的方式满足晋升考核目标，因此，企业所有者同样要强化内部审计与内部控制。
3.2 薪酬激励
薪酬激励应当是我国企业管理实践中采用的最为普遍的激励模式，其中的“阶梯式薪酬”就属于典型的薪酬激励方案。薪酬激励的核心思想在于通过适度拉开薪酬差距，从而在企业内部营造出一种相互竞争的氛围，以此进一步促进企业业绩的提高。但随着我国企业管理实践的不断深入，薪酬激励显现出了某些不足之处，其中最大的问题在于薪酬激励不具有长期导向性特征，即薪酬激励很容易使管理层出于谋求高额货币薪酬的动机，而过度关注企业的短期业绩，忽视了那些对企业长远发展有利，但投资风险较高的投资项目。其中最典型的就是创新投资，管理层为了规避研发失败风险而放弃创新投资，转而投资某些风险低、回收周期短的项目，虽然有利于企业管理层获取高额物质利益，但却最终损害了企业的长远竞争力。为了缓解薪酬激励的短期导向性，一种有效的方法是分期支付管理层薪酬，目前这一方法已经应用于我国国有银行的高管薪酬支付方案中。企业所有者同样也可以考虑管理层薪酬的延期支付或者分期支付。
3.3 股权激励
股权激励是根据对企业管理层的考核结果，相应授予一定数量的股权。股权激励被认为是最有效的激励方式，因为管理层持有公司股权后，在某种程度上也成了公司的所有者，这样有利于弥合所有者与管理层之间的利益鸿沟，激发管理层的工作热情。但问题在于，随着管理层被授予的股票数量日益增多，管理层在企业治理层的影响力也随之扩大，最终甚至能够影响董事会决議。这样最终会丧失股权激励的初衷，因为随着权力的扩大，管理层很可能利用自身的影响力影响董事会决议，最终使董事会做出能够满足管理层利益的决议。为了防止这一问题的出现，当前我国企业家也进行了有益的探索，其中比较有效的方式是将管理层所持股权的收益索取权与投票权割裂，即管理层持有的股权具有政策的收益索取权，但其投票权受到相应的限制，这样就有利于缓解股权激励过度产生的负面影响。
4 结语
激励理论的具体实践形式多样，文章主要分析了晋升激励、薪酬激励以及股权激励这三种具体的激励实践，这些激励形式都是对激励理论的具体运用。但值得关注的是，任何一种激励实践都或多或少地存在着一定的不足之处，针对这一问题，笔者试图提出一些建议：第一，发挥多种激励形式的作用，不要偏重于某一种激励形式;第二，进一步加强内部监督机制的建设，防止激励不当产生的负向作用;第三，进行适度激励，避免激励强度过高导致的不利影响。
参考文献：
[1]郭萍.激励理论在企业管理中的运用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（31）：6-7.
[2]马艳丽.激励理论在企业管理中的运用[J].企业技术开发月刊，2016（20）：37-38.
[3]齐宝鑫，武亚军.转型经济中民营企业成长的中长期激励机制研究——华为推行TUP的产权制度创新实践与理论启示[J].复旦学报（社会科学版），2018（3）：162-175.