[摘要]目前员工满意度已经引起了学术界和社会的广泛关注。如何科学合理地测量并有效提高企业员工满意度，已成为企业关注的问题。本文在国内外研究成果的基础上，结合社会学、心理学等理论，指出了员工满意度的原因变量和结果变量，构建了ESI模型，为种学测量企业员工满意度奠定了基础。
　　[关键词]原因变量；结果变量；ESI模型
　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194-(2009)08-0098-02
　　
　　构建企业员工满意度指数(ESI)模型主要研究两个方面的问题，即如何确定员工满意度的原因变量和如何确定员工满意度的后续结果变量。现把国内外有关这两个方面的问题研究主要成果简述如下，以作为笔者构建ESI模型的理论基础。
　　
　　1 国内外研究文献简述
　　
　　1.1　国外研究文献简述
　　国外大量文献对员工满意度的原因变量进行了研究。Hoppock(1935)最早进行了员工满意度的研究，认为疲劳、工作单调、工作条件和领导方式可能影响员工满意度。Fried—lander(1963)从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是员工满意度的组成维度。洛克(Locker)(1969)认为员工满意度的构成因素包括：工作本身、工资、提升、认可、工作条件、福利、自我、上级、同事和组织外成员10个因素。阿莫德(Aronld)和菲德曼(Feldman)(1982)提出，员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等。Robbins(1997)指出，决定员工满意度的重要因素主要包括5个方面：具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配。Terry等人(2001)研究显示年资在工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著差异。
　　 工期望是影响员工满意度的第二个因素，是员工在没有从事该工作之前形成的预先设想。员工期望除受到企业社会展现这一重要的因素影响外，还与员工的自身因素如学历水平有关。研究表明员工期望牵引着员工对实际工作感知的质量，高的期望水平带来较高的质量感知，直接影响着员工满意度。员工质量感知是员工从事工作以后的实际体验，是影响员工满意度的第三个因素。员工质量的高低取决于工作实际满足其期望的程度，如果其差距在员工的可接受的程度以内，会带来较高的员工满意度。员工价值感知是影响员工满意度的第四个因素，是员工在精神层面这一高度对工作的评价。研究表明员工价值感知在员工满意度评价中占有较大比例权重，是企业提高员工满意度的重要切入点。员工满意度、员工抱怨、员工忠诚为系统的产出变量。当员工经过对原因变量的综合考量后，针对结果自然会有员工抱怨和员工忠诚的结果。
　　鉴于不同行业、同行业的不同企业，甚至同企业不同层次的岗位影响员工满意度的因素都不尽相同的事实，笔者尽最大程度保持该模型的通用性。为了便于不同企业结合本企业的实际测量自己的员工满意度，在员工质量感知变量引入时，分解为自我实现质量感知、工作岗位质量感知、工作背景质量感知、工作群体质量感知、企业环境质量感知5个感知过程，这样企业便可以根据自身特点相应采取其中的感知过程，满足了管理上的需求。
　　ESI模型的测量模型中隐变量与解释变量的关系可以是反映型的，也可以是构成型的，本模型的测量模型采用的是反映型。
　　
　　3　结论与展望
　　
　　ESI结构模型的原因变量与结果变量还有待实践的检验；原因变量之间是否可以进行合并还有待于进一步研究；笔者虽然通过大量调查确定了相应隐变量的显变量，但显变量之间可能存在一定的重合，因此显变量之间的精确划分有待于进一步研究；该模型还处于理论探索阶段，接下来要做大量的实证研究工作。
　　
　　主要参考文献
　　
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