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摘 要：“双高计划”建设赋予了高职院校新的建设目标和任务，高质量的师资队伍成为“双高计划”建设的重中之重，而高层次人才引进和培养对于提升师资队伍质量尤为关键。本文结合江苏信息职业技术学院实际，对高职院校高层次人才引进和培养现状及存在的问题进行分析。并提出立足内需、突出重点、有力有序地开展人才引进工作，优化人才成长环境、创新发展平台，坚持“引育并举”、协同发展等四方面建议，积极推动高职院校“双高计划”建设。
关键词：“双高计划”建设;高层次人才;高职院校;江苏信息职业技术学院
中图分类号：G717.2 文献标识码：A 文章编号：2095-9052（2021）10-0-02
2019年4月，教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号），着力培育发展一批高水平职业院校和品牌专业[1]。“双高计划”是中国经济转型升级、提升职业教育及其人才培养竞争力、增强职业教育吸引力的需要[2]。高水平师资队伍建设是“双高计划”建设的关键，而高层次人才则是带动高水平教师队伍建设的主力军。
一、江苏信息职业技术学院人才队伍、引进及培养工作现状
高职院校高层次人才不仅具备高水平的专业知识、教育教学能力、科研应用能力，还应该具备突出的实践技能、团队领导能力和社会服务能力。
2020年，江苏信息职业技术学院教职工总数646人，专任教师464人，占比71.83%。专任教师中：双师型教师401人，占比86.4%;博士28人，占比6%（内部培养3人）。目前所获人才项目包括：全国优秀教师、省教学名师、省“333高层次人才培养工程”中青年领军人才、省“333高层次人才培养工程”中青年学术技术带头人、省“青蓝工程”中青年学术带头人培养对象[3]、省级优秀科技创新团队、江苏省“青蓝工程”科技创新团队等。
通过以上数据显示，对标“国家示范性高职院校”建设要求，博士仅占专任教师数的6%，意味着高层次人才引进和内部培养力度远远不足。从人才项目的推荐和选拔比例来看，专任教师的科研创新、社会服务能力有待提高。
二、高职院校高层次人才引进与培养现存问题分析
（一）引才标准存在偏差
通过查阅近三年无锡市3所省属高职院校近3年的招聘公告，几乎都是统一的招聘条件，要求为博士或高级职称，紧缺专业仍要求具备硕士研究生以上学历。对博士的引进专业都以学科大类作为标准，存在明显的唯学历论。部分高职院校未经科学规划将高层次人才的引进数量直接分配给二级部门，并将其纳入二级部门年终考核的标准，导致二级学院没有结合学科建设需求，只为盲目完成高层次人才引进指标而提出招聘需求。盲目引进的结果可能会脱离职业教育的根本，学校无法提供高层次人才发挥特长的科研或职业发展平台，导致引进的高层次人才无用武之地，不仅耗财耗力，还会造成人才浪费和二次流失。
（二）缺乏有效的发展平台支撑
高职院校相较本科院校，学术、科研资源不足，高水平科研成果产出率低。国家对高职院校高层次人才引进给予相关政策支持，同样在高职院校内部也应该对高层次人才学术、科研、团队建设给予各项条件支撑。部分高职院校在引进人才时抛出高额的安家费、解决家属工作这些外部条件来吸引高层次人才的加盟，而对高层次人才引进之后职业发展的科研启动金支持、实验设备的投入和使用，以及研发团队的组建，学校没有给予太多投入和关注。以至于高层次人才引进后，在有限的资源条件下无法发挥专业所长，严重影响其工作积极性和创造性，不利于高职院校高水平师资队伍的建设。
（三）外部引进与内部培养发展失衡
江苏信息职业技术学院目前博士共25人，学校内部培养仅3人，占比12%，这进一步说明学校内陪和外引发展比例失衡，究其根本原因是高职院校缺乏校内的人才培养激励政策，内部培养的动力不足[1]。比如校内人员读博学校给予的政策支持包括脱产时间、进修期间承担的教学和科研任务等。校内人员在取得博士学历后没有相应的奖励措施，也会引起其心理失衡，因此一些高职院校好不容易培养出来的博士，轻易就被其他院校抛出的“优厚条件”挖走，严重影响双高校建设的推进。
三、双高院校高层次人才引进与培养对策分析
（一）立足内需、突出重点、有力有序地開展人才引进工作
在国家“双高计划”的引领下，高职院校应根据学校自身发展实际，立足学校专业、学科建设需要，以人才培养、科研创新为目标，制订短期和长期相结合的人才引进计划，避免盲目引进人才。首先，高职院校要纠正高层次人才评判标准[1]，立足学校发展，树立正确的人才观。对标“双高校”“双师型”教师队伍建设要求，高层次人才不仅有较强的学历背景和专业背景，作为高职院校还应该侧重人才的职业道德、科研创新、团队建设等实践能力。其次，在拟定人才引进计划时，应深入调查研究，以二级部门专业建设为导向，制订系统的、有针对性的人才引进计划，如学校发展的特色专业，应突出重点，优先引进。再次，高职院校应畅通高层次人才引进渠道，采取灵活机动的人才引进方式。立足职业院校发展根本，将具有较强行业背景的技术能手、能工巧匠通过特聘、柔性引进等方式吸纳到教师队伍中来，真正意义上推进产教融合，服务于地方经济发展。
（二）优化人才成长环境，创新发展平台
职业院校在人才引进之初，学校会给予相应的安家费、住房补贴等优惠政策来解决高层次人才的物质需求，让其能全身心投入教学和科研工作中。高职院校在高层次人才引进后要给予更多关注和支持，如社交需求的归属感，尊重需求。一是高职院校要尽力帮助高层次人才熟悉人文环境、融入校园生活，提高其工作满意度、归属感。二是学校对高层次人才的教学和科研要提供必要的政策支持，包括专项经费投入、实验设备的购置、科研团队的组建，提高成果产出。三是学校应该为高层次人才搭建发展平台，依托学校的“校企合作”“产教融合”项目平台，协助高层次人才参与企业实践、项目管理、科研创新，同时将科研成果通过以上平台应用到企业生产经营当中。不仅能推动高层次人才科研创新、实践能力协同发展，还能以此促进深度产教融合，真正实现合作共赢。 （三）坚持“引育并举”，协同发展
从江苏信息职业技术学院目前的师资队伍现状来看，高层次人才仍然是引进的重点和难点，“双师型”教师队伍比例有待进一步提高。单纯依靠引进来提高师资队伍的质量，并非长远之计。高职院校应该充分发掘校内资源，制订内部人才培养计划，充实人才储备库，将内部培养和外部引进有机结合起来，两者协同发展，推动人才队伍高质量发展。一是高职院校应该做好深入调查研究，结合地方经济发展，突出学校特色专业，切合学校发展实际，制订科学有效的长期人才引进计划，从而最大限度发挥人才引进实效。二是高职院校应该针对校内人才出台相应的人才培养政策，包括学历进修相关优惠政策、平等的人才项目选拔机会等，以此激励学校优秀人才积极自我提升，盘活存量，激发内生动力，不断提升校内师资队伍的整体水平。三是学校可以通过“师徒结对”“以老带新”的方式，促进校内优秀人才参与高层次人才团队的组建和高层次人才项目的建设，彻底解决“内培”和“外引”难融合的问题，整合优质人才资源，协同发展，凝心聚力，积极推进高层次人才队伍建设。
（四）注重引进人才的考核和管理
高职院校往往都是花费心思在如何抢挖人才上，而对于引进的高层次人才如何使用、如何管理上盲目无措，以致人才引进后无法发挥作用，甚至成为“闲置资源”。因此，高职院校必须在引进人才后的管理和考核上下足功夫。学校通过有效的考核和管理激发高层次人才的工作动力，有利于高层次人才自我价值的实现。一是学校应该制定科学、全面的考核办法。可以通过签订人才引进协议和目标任务，约定高层次人才聘期内在专业和课程建设、师生培养、科研工作、社会服务等方面的工作任务和考核指标。考核内容除协议约定条款还应包括教师的职业道德素养相关指标，考核应该包括阶段性考核、中期考核和聘期考核，形成贯穿始终的动态管理模式。二是充分运用考核结果，将其作为高层次人才转正定级、职称晋升、绩效考核的重要依据，通过考核激发高层次人才的工作动力。三是学校应出台高层次人才的管理办法、进修培养计划等，促使其在职称、人才项目推荐和选拔上有良好的平台和条件，使其能积极投身工作，在科研创新、社会服务等多方面创造更多成果和价值，实现个人和学校的双赢。
参考文献：
[1]胡颖禛.“双高计划”下高职院校高层次人才队伍建设的问题及对策[J].学园，2020（7）：80-81.
[2]潘遠科，王燕.新时代高职院校党委领导班子能力建设的挑战与应对策略[J].水利发展研究，2021（3）：76-79.
[3]本刊编辑部.江苏大学电气信息工程学院[J].江苏大学学报：自然科学版，2012（4）：2+131.
（责任编辑：张咏梅）
关键词：“双高计划”建设;高层次人才;高职院校;江苏信息职业技术学院
中图分类号：G717.2 文献标识码：A 文章编号：2095-9052（2021）10-0-02
2019年4月，教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号），着力培育发展一批高水平职业院校和品牌专业[1]。“双高计划”是中国经济转型升级、提升职业教育及其人才培养竞争力、增强职业教育吸引力的需要[2]。高水平师资队伍建设是“双高计划”建设的关键，而高层次人才则是带动高水平教师队伍建设的主力军。
一、江苏信息职业技术学院人才队伍、引进及培养工作现状
高职院校高层次人才不仅具备高水平的专业知识、教育教学能力、科研应用能力，还应该具备突出的实践技能、团队领导能力和社会服务能力。
2020年，江苏信息职业技术学院教职工总数646人，专任教师464人，占比71.83%。专任教师中：双师型教师401人，占比86.4%;博士28人，占比6%（内部培养3人）。目前所获人才项目包括：全国优秀教师、省教学名师、省“333高层次人才培养工程”中青年领军人才、省“333高层次人才培养工程”中青年学术技术带头人、省“青蓝工程”中青年学术带头人培养对象[3]、省级优秀科技创新团队、江苏省“青蓝工程”科技创新团队等。
通过以上数据显示，对标“国家示范性高职院校”建设要求，博士仅占专任教师数的6%，意味着高层次人才引进和内部培养力度远远不足。从人才项目的推荐和选拔比例来看，专任教师的科研创新、社会服务能力有待提高。
二、高职院校高层次人才引进与培养现存问题分析
（一）引才标准存在偏差
通过查阅近三年无锡市3所省属高职院校近3年的招聘公告，几乎都是统一的招聘条件，要求为博士或高级职称，紧缺专业仍要求具备硕士研究生以上学历。对博士的引进专业都以学科大类作为标准，存在明显的唯学历论。部分高职院校未经科学规划将高层次人才的引进数量直接分配给二级部门，并将其纳入二级部门年终考核的标准，导致二级学院没有结合学科建设需求，只为盲目完成高层次人才引进指标而提出招聘需求。盲目引进的结果可能会脱离职业教育的根本，学校无法提供高层次人才发挥特长的科研或职业发展平台，导致引进的高层次人才无用武之地，不仅耗财耗力，还会造成人才浪费和二次流失。
（二）缺乏有效的发展平台支撑
高职院校相较本科院校，学术、科研资源不足，高水平科研成果产出率低。国家对高职院校高层次人才引进给予相关政策支持，同样在高职院校内部也应该对高层次人才学术、科研、团队建设给予各项条件支撑。部分高职院校在引进人才时抛出高额的安家费、解决家属工作这些外部条件来吸引高层次人才的加盟，而对高层次人才引进之后职业发展的科研启动金支持、实验设备的投入和使用，以及研发团队的组建，学校没有给予太多投入和关注。以至于高层次人才引进后，在有限的资源条件下无法发挥专业所长，严重影响其工作积极性和创造性，不利于高职院校高水平师资队伍的建设。
（三）外部引进与内部培养发展失衡
江苏信息职业技术学院目前博士共25人，学校内部培养仅3人，占比12%，这进一步说明学校内陪和外引发展比例失衡，究其根本原因是高职院校缺乏校内的人才培养激励政策，内部培养的动力不足[1]。比如校内人员读博学校给予的政策支持包括脱产时间、进修期间承担的教学和科研任务等。校内人员在取得博士学历后没有相应的奖励措施，也会引起其心理失衡，因此一些高职院校好不容易培养出来的博士，轻易就被其他院校抛出的“优厚条件”挖走，严重影响双高校建设的推进。
三、双高院校高层次人才引进与培养对策分析
（一）立足内需、突出重点、有力有序地開展人才引进工作
在国家“双高计划”的引领下，高职院校应根据学校自身发展实际，立足学校专业、学科建设需要，以人才培养、科研创新为目标，制订短期和长期相结合的人才引进计划，避免盲目引进人才。首先，高职院校要纠正高层次人才评判标准[1]，立足学校发展，树立正确的人才观。对标“双高校”“双师型”教师队伍建设要求，高层次人才不仅有较强的学历背景和专业背景，作为高职院校还应该侧重人才的职业道德、科研创新、团队建设等实践能力。其次，在拟定人才引进计划时，应深入调查研究，以二级部门专业建设为导向，制订系统的、有针对性的人才引进计划，如学校发展的特色专业，应突出重点，优先引进。再次，高职院校应畅通高层次人才引进渠道，采取灵活机动的人才引进方式。立足职业院校发展根本，将具有较强行业背景的技术能手、能工巧匠通过特聘、柔性引进等方式吸纳到教师队伍中来，真正意义上推进产教融合，服务于地方经济发展。
（二）优化人才成长环境，创新发展平台
职业院校在人才引进之初，学校会给予相应的安家费、住房补贴等优惠政策来解决高层次人才的物质需求，让其能全身心投入教学和科研工作中。高职院校在高层次人才引进后要给予更多关注和支持，如社交需求的归属感，尊重需求。一是高职院校要尽力帮助高层次人才熟悉人文环境、融入校园生活，提高其工作满意度、归属感。二是学校对高层次人才的教学和科研要提供必要的政策支持，包括专项经费投入、实验设备的购置、科研团队的组建，提高成果产出。三是学校应该为高层次人才搭建发展平台，依托学校的“校企合作”“产教融合”项目平台，协助高层次人才参与企业实践、项目管理、科研创新，同时将科研成果通过以上平台应用到企业生产经营当中。不仅能推动高层次人才科研创新、实践能力协同发展，还能以此促进深度产教融合，真正实现合作共赢。 （三）坚持“引育并举”，协同发展
从江苏信息职业技术学院目前的师资队伍现状来看，高层次人才仍然是引进的重点和难点，“双师型”教师队伍比例有待进一步提高。单纯依靠引进来提高师资队伍的质量，并非长远之计。高职院校应该充分发掘校内资源，制订内部人才培养计划，充实人才储备库，将内部培养和外部引进有机结合起来，两者协同发展，推动人才队伍高质量发展。一是高职院校应该做好深入调查研究，结合地方经济发展，突出学校特色专业，切合学校发展实际，制订科学有效的长期人才引进计划，从而最大限度发挥人才引进实效。二是高职院校应该针对校内人才出台相应的人才培养政策，包括学历进修相关优惠政策、平等的人才项目选拔机会等，以此激励学校优秀人才积极自我提升，盘活存量，激发内生动力，不断提升校内师资队伍的整体水平。三是学校可以通过“师徒结对”“以老带新”的方式，促进校内优秀人才参与高层次人才团队的组建和高层次人才项目的建设，彻底解决“内培”和“外引”难融合的问题，整合优质人才资源，协同发展，凝心聚力，积极推进高层次人才队伍建设。
（四）注重引进人才的考核和管理
高职院校往往都是花费心思在如何抢挖人才上，而对于引进的高层次人才如何使用、如何管理上盲目无措，以致人才引进后无法发挥作用，甚至成为“闲置资源”。因此，高职院校必须在引进人才后的管理和考核上下足功夫。学校通过有效的考核和管理激发高层次人才的工作动力，有利于高层次人才自我价值的实现。一是学校应该制定科学、全面的考核办法。可以通过签订人才引进协议和目标任务，约定高层次人才聘期内在专业和课程建设、师生培养、科研工作、社会服务等方面的工作任务和考核指标。考核内容除协议约定条款还应包括教师的职业道德素养相关指标，考核应该包括阶段性考核、中期考核和聘期考核，形成贯穿始终的动态管理模式。二是充分运用考核结果，将其作为高层次人才转正定级、职称晋升、绩效考核的重要依据，通过考核激发高层次人才的工作动力。三是学校应出台高层次人才的管理办法、进修培养计划等，促使其在职称、人才项目推荐和选拔上有良好的平台和条件，使其能积极投身工作，在科研创新、社会服务等多方面创造更多成果和价值，实现个人和学校的双赢。
参考文献：
[1]胡颖禛.“双高计划”下高职院校高层次人才队伍建设的问题及对策[J].学园，2020（7）：80-81.
[2]潘遠科，王燕.新时代高职院校党委领导班子能力建设的挑战与应对策略[J].水利发展研究，2021（3）：76-79.
[3]本刊编辑部.江苏大学电气信息工程学院[J].江苏大学学报：自然科学版，2012（4）：2+131.
（责任编辑：张咏梅）