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一、新法下企业人力资本投资风险增大
较之以往，新法规定的劳动合同条款更详尽、更规范、更向弱势群体倾斜，这使得企业人力资本投资风险增大，主要表现在以下三个方面：
其一，企业人力资源流动风险增大：违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于保障劳动者的就业选择自由和职业稳定性大有帮助，但另一方面，正因为劳动者的就业选择自由了，企业的员工流动率也就相应加大，企业的人力资源流动风险随之增加。
其二，企业人力资源效率风险增大：违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于企业员工职业稳定性的确有所提高的同时势必会对企业人力资源的低效造成隐患。加之，无固定期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的规定，这更加重了企业人力资源低效率的风险。
其三，企业人力资源道德风险增大：试用期的工资下限规定不得低于正式工资的80%，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以及不同劳动期限试用期的期限相应缩短了，这对于员工而言，时间成本、精力成本更低了，收益却更有保障了，而对于企业而言，在试用期缩短的情况下，需要承担更大的员工“试用期”与“正式工作期间”职业道德失衡的风险。同时，随着员工就业选择自由度的提高，员工“经济补偿金”更容易拿到手，“违约金”赔付也更宽松，企业面临的人力资源道德风险随之更大了。
新法下的企业人力资源流动风险、效率风险以及道德风险的增大，对于企业获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用无形中加大了，企业人力资源成本的增大最终势必造成企业人力资本投资成本的增大，导致企业人力资本投资风险增大。
二、制定新法下更佳的企业人力资本投资策略思路
（一）企业人力资本投资者需更谨慎
企业人力资本投资者在对人力资本进行投资时则需要更谨慎，要从情、理、法三个方面全面把握。
首先，从“情”上应该更新观念。企业只有加快抛弃以往认为通过大量使用廉价劳动力获取高额利润的观念，劳方和资方平衡、和谐共处的劳动关系才有可能长久。
其次，从“理”上完善管理。企业可以通过增强人力资源管理部门的业务水平，对员工进行柔性化管理，以积极、主动的管理模式等来提升管理效率，降低用工成本。
第三，从“法”上规范用工制度。企业要尽快用工合法化，完善劳动合同关系制度，完善薪酬福利制度以及奖励惩罚制度，在员工手册中明确告知每一个员工有关签订合同、试用期，劳动合同解除程序等问题，做到有章可循。
（二）企业人力资本投资对象需更精确
1、人力资源规划方面
对现有员工的数量、质量、结构以及潜力进行盘点，做好企业未来4年的人力资源需求预测。基于新法取消了统一3个月的试用期，并且试用期包含在劳动合同期限内，企业在合同期限期间自然而然会趋向于选择有6个月试用期的4年期合同。对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由即可。盘点工作让企业更加明确自己在未来一段时间内缺什么人，缺多少，这为投资对象的精确性提供了前提保障。
2、工作分析方面
目前大多数企业在工作分析方面做的不够完善，对岗位的描述不够清晰和具体，甚至有的在涉及到员工工作环境等方面存在遗漏或故意隐瞒。新法下这样显然对企业和员工都不利，这就要求企业进一步完善并制定工作说明书，提供详尽的工作描述和任职者资格两方面的信息，为提高招聘质量提供依据，并为可能发生的劳资纠纷提供证据，降低人力资源效率风险和道德风险。
3、招聘与录用方面
应依据人力资源规划信息和相应各部门的岗位切实要求，制定专项招聘方案，把好进人关，以提高所招人员与本企业岗位之间的能岗匹配性。对于企业高端人才的招聘，则更应注意对工作发展机会的描述，这部分人才的录用可以一定程度上降低企业人力资源流动风险、效率风险和道德风险。
4、培训方面
对于大中型用人单位，首先要选聘懂法律的有实践经验的人才担任人力资源部负责人，并聘请劳动法专家对用人单位人力资源管理人员进行新法培训。同时参考人力资源规划对员工潜力的分析，企业为核心员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以为其制定一套个性化的培训方案，这也可以缓解其流动风险。
5、职业生涯规划方面
企业为核心员工规划其职业生涯，能够对投资对象更加了解，增强了投资效果，提高了投资效率。这对员工而言，是企业于人的人文关怀和技术支持，一定程度上降低了员工的流动风险和道德风险。
（三）企业人力资本投资要素需更丰富
与个人投资者相比，企业对人力资本投资的范围比较小，企业运用较多的人力资本投资要素主要集中在专业技能教育投资和在职培训投资等领域。由于企业既是人力资本的投资者，又是人力资本的直接需求者，所以企业投资是按需进行的，一定程度上可以消除投资的市场风险，但却难以消除被投资者的流动风险、效率风险、道德风险。
为了规避或减少这些风险，企业可以与被投资者达成具有法律意义的协议或合约，明确双方的权利与义务，特别是要明确确定培训违约金和竞业限制，以求利用合约减少不必要的人力资本的流失，保持其相对稳定性。除此之外，还可以针对不同需求取向的员工增加相应具有激励性质的投资要素，以提高人力资本的使用效率以及增强道德防范。
（四）企业人力资本投资环境需更和谐
在目前劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要取决于资方，即企业在劳动合同上与劳方签订无固定期限的合同。
企业的人力资源部门应该以和谐劳动关系为人力资源管理的基本目标，企业要有承担一定的社会责任的理念，雇员的利益则是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。国家尤其是劳动执法部门则须建立目标责任，加强法律执行的监督机制，提高企业的违法成本，使法律切实成为劳工权益的保护伞。此外，还须从国家的基本经济制度、政府政绩观、社会结构等多方面着手。这样，企业就会构建一个和谐组织，企业人力资本投资的环境也就更和谐，员工就会长期稳定高效创新地为企业服务，企业才能持续快速发展，长期利润的稳定增长就有了保障，人力成本就会相对降低，企业人力资源风险也会相对降低。
（马文君，1978年生，青岛酒店管理职业技术学院讲师。研究方向：企业管理。许丹，1979年生，龙岩学院经济与管理学院讲师。研究方向：人力资源管理）
较之以往，新法规定的劳动合同条款更详尽、更规范、更向弱势群体倾斜，这使得企业人力资本投资风险增大，主要表现在以下三个方面：
其一，企业人力资源流动风险增大：违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于保障劳动者的就业选择自由和职业稳定性大有帮助，但另一方面，正因为劳动者的就业选择自由了，企业的员工流动率也就相应加大，企业的人力资源流动风险随之增加。
其二，企业人力资源效率风险增大：违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于企业员工职业稳定性的确有所提高的同时势必会对企业人力资源的低效造成隐患。加之，无固定期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的规定，这更加重了企业人力资源低效率的风险。
其三，企业人力资源道德风险增大：试用期的工资下限规定不得低于正式工资的80%，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以及不同劳动期限试用期的期限相应缩短了，这对于员工而言，时间成本、精力成本更低了，收益却更有保障了，而对于企业而言，在试用期缩短的情况下，需要承担更大的员工“试用期”与“正式工作期间”职业道德失衡的风险。同时，随着员工就业选择自由度的提高，员工“经济补偿金”更容易拿到手，“违约金”赔付也更宽松，企业面临的人力资源道德风险随之更大了。
新法下的企业人力资源流动风险、效率风险以及道德风险的增大，对于企业获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用无形中加大了，企业人力资源成本的增大最终势必造成企业人力资本投资成本的增大，导致企业人力资本投资风险增大。
二、制定新法下更佳的企业人力资本投资策略思路
（一）企业人力资本投资者需更谨慎
企业人力资本投资者在对人力资本进行投资时则需要更谨慎，要从情、理、法三个方面全面把握。
首先，从“情”上应该更新观念。企业只有加快抛弃以往认为通过大量使用廉价劳动力获取高额利润的观念，劳方和资方平衡、和谐共处的劳动关系才有可能长久。
其次，从“理”上完善管理。企业可以通过增强人力资源管理部门的业务水平，对员工进行柔性化管理，以积极、主动的管理模式等来提升管理效率，降低用工成本。
第三，从“法”上规范用工制度。企业要尽快用工合法化，完善劳动合同关系制度，完善薪酬福利制度以及奖励惩罚制度，在员工手册中明确告知每一个员工有关签订合同、试用期，劳动合同解除程序等问题，做到有章可循。
（二）企业人力资本投资对象需更精确
1、人力资源规划方面
对现有员工的数量、质量、结构以及潜力进行盘点，做好企业未来4年的人力资源需求预测。基于新法取消了统一3个月的试用期，并且试用期包含在劳动合同期限内，企业在合同期限期间自然而然会趋向于选择有6个月试用期的4年期合同。对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由即可。盘点工作让企业更加明确自己在未来一段时间内缺什么人，缺多少，这为投资对象的精确性提供了前提保障。
2、工作分析方面
目前大多数企业在工作分析方面做的不够完善，对岗位的描述不够清晰和具体，甚至有的在涉及到员工工作环境等方面存在遗漏或故意隐瞒。新法下这样显然对企业和员工都不利，这就要求企业进一步完善并制定工作说明书，提供详尽的工作描述和任职者资格两方面的信息，为提高招聘质量提供依据，并为可能发生的劳资纠纷提供证据，降低人力资源效率风险和道德风险。
3、招聘与录用方面
应依据人力资源规划信息和相应各部门的岗位切实要求，制定专项招聘方案，把好进人关，以提高所招人员与本企业岗位之间的能岗匹配性。对于企业高端人才的招聘，则更应注意对工作发展机会的描述，这部分人才的录用可以一定程度上降低企业人力资源流动风险、效率风险和道德风险。
4、培训方面
对于大中型用人单位，首先要选聘懂法律的有实践经验的人才担任人力资源部负责人，并聘请劳动法专家对用人单位人力资源管理人员进行新法培训。同时参考人力资源规划对员工潜力的分析，企业为核心员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以为其制定一套个性化的培训方案，这也可以缓解其流动风险。
5、职业生涯规划方面
企业为核心员工规划其职业生涯，能够对投资对象更加了解，增强了投资效果，提高了投资效率。这对员工而言，是企业于人的人文关怀和技术支持，一定程度上降低了员工的流动风险和道德风险。
（三）企业人力资本投资要素需更丰富
与个人投资者相比，企业对人力资本投资的范围比较小，企业运用较多的人力资本投资要素主要集中在专业技能教育投资和在职培训投资等领域。由于企业既是人力资本的投资者，又是人力资本的直接需求者，所以企业投资是按需进行的，一定程度上可以消除投资的市场风险，但却难以消除被投资者的流动风险、效率风险、道德风险。
为了规避或减少这些风险，企业可以与被投资者达成具有法律意义的协议或合约，明确双方的权利与义务，特别是要明确确定培训违约金和竞业限制，以求利用合约减少不必要的人力资本的流失，保持其相对稳定性。除此之外，还可以针对不同需求取向的员工增加相应具有激励性质的投资要素，以提高人力资本的使用效率以及增强道德防范。
（四）企业人力资本投资环境需更和谐
在目前劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要取决于资方，即企业在劳动合同上与劳方签订无固定期限的合同。
企业的人力资源部门应该以和谐劳动关系为人力资源管理的基本目标，企业要有承担一定的社会责任的理念，雇员的利益则是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。国家尤其是劳动执法部门则须建立目标责任，加强法律执行的监督机制，提高企业的违法成本，使法律切实成为劳工权益的保护伞。此外，还须从国家的基本经济制度、政府政绩观、社会结构等多方面着手。这样，企业就会构建一个和谐组织，企业人力资本投资的环境也就更和谐，员工就会长期稳定高效创新地为企业服务，企业才能持续快速发展，长期利润的稳定增长就有了保障，人力成本就会相对降低，企业人力资源风险也会相对降低。
（马文君，1978年生，青岛酒店管理职业技术学院讲师。研究方向：企业管理。许丹，1979年生，龙岩学院经济与管理学院讲师。研究方向：人力资源管理）