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当今的社会，人力资本对经济成长的影响更大，众多企业越来越难以找到足够的人力资本——人才、知识和创造性。人力资本，是对人力进行投资，包括保健、学习、上学及在职培训等开支所形成的资本。体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，而蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质及其他精神存量的存量总和。它包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。
一、人力资本的内涵及属性
人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者的现在和未来带来一定量的收入流。
人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。
从人类社会活动中看，人类劳动是群体性劳动，人力资本的群体性是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。
和非人力资本一样，人力资本具有“物”的属性。从内涵上，人力资本是指蕴藏在人体内的所有体力和智力的总和，是表现为一种劳动能力。因而它和非人力资本一样，可以成为商品，进行交易和买卖，其目的是为了实现载体收益的最大化。但人力资本区别于非人力资本的最显著特征，是具有“人”的属性。人力资本和其载体——人的不可分离性，决定了人力资本具有“人”的属性；人的偏好会影响人力资本与非人力资本的结合及结合程度，人的行为与意志会影响人力资本发挥的实际效果。
二、人力资本的特点
1．无形性和生命性。人力资本在形态上和无形资本一样，是看不见，摸不着的，但它是确确实实存在的。因为人力资本主要体现为一种劳动能力，而劳动能力是蕴藏在人体内的体力和智力的总和，它在未使用时是不存在的，只有通过劳动才能体现出来；人力资本还具有“生命”特征，是有生命的“活”的资源。当人在幼年或童年时，它主要是在积累而不是使用人力资本，只有等到成年后，它才能逐渐体现出来，而到了晚年后，它又会自动慢慢消失直至死亡后消亡。但非人力资本，不管是无形资本还是有形资本，是无生命的。所以人力资本不能像非人力资本那样能让他人继承。
2．主动性。和非人力资本相比，人力资本在使用中具有“主动性”。即人力资本实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。劳力和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。人力资本的“主动性”特征在使用或消费中主要是体现在以下几个方面：一是人力资本的人会“主动”去选择和非人力资本结合，而非人力资本只能被动去适应人力资本。二是当人力资本与非人力资本结合后，如果人力资本的载体人只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体人就会“偷懒”，不使用人力资本。三是当人力资本与非人力资本结合后，如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。而非人力资本则只能在被动中被消耗或使用。
3．再生性和增值性。非人力资本一旦投入使用或在消费后，其价值会通过折旧的形式逐渐以等值的方式转移到其产出的产品中去，直到全部消耗光；也会因技术更新和进步所带来无形的精神磨损而造成其价值的减少。但人力资本恰好相反，它基于人口的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和耗费→生产→再耗费→再生产的过程，是在其使用或消费后具有再生性，不仅能使人力资本继续存在，而且通过使用还能使其本身增值。因此，人力资本在使用过程中其边际效应是递增的，而非人力资本却是递减的。人力资本还能够创造出远远超过其载体本身所消耗的价值，并将非人力资本的价值和其载体自身的价值发挥到最大。
三、人力资本的价值及企业的治理结构
人力资本作为资本形态登上了企业的历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素，也导致了企业的治理结构的主要内容，企业治理结构已经转向了重视人力资本，把货币资本与人力资本两种资本都作为企业的基础，治理结构已经不是两权分离，而是强调了货币资本与人力资本两种资本的关系怎么样协调，把原有的作为经营者而存在的技术创新者和职业经理人，提升到与货币资本相对等的资本的地位，作为人力资本而存在。
现在的治理结构主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和对人力资本的约束机制。我们现在在完善企业法人治理结构时,要真正看到人力资本已经作为资本形态而存在，我们一定要根据人力资本的属性和特点，激励和约束人力资本，重视对人力资本的激励机制和约束机制的建立。中国进入世贸组织之后，外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役，实际上是对人的争夺。而对人的争夺绝不是争夺一般的工人，而是对人力资本的争夺,因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，要结合企业的现实，盘活人力资本，和国际接轨。
人力资本，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。对人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。因此，在新经济环境下，国家要取得进步，企业要取得成长，人力资本就是最可贵的资产，追求人才资本实现价值的最大化，是现代企业的目标。
四、人力资本的发展会遇到的现实问题及应对措施
1．人口老龄化的趋势明显。按照联合国确定的“６０岁以上人口占总人数的１０％即为老龄化”的标准，我国于１９９９年１０月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。据预测，到２０４０年，６５岁以上老年人口的比例将达到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此，老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。
面对老龄化社会，企业应积极采取有效措施，加以应对。一是从内部管理来讲，企业应认真解决老年员工的社会福利问题，如除了为职工参加社会养老保险等制度，解除他们年老后顾之忧并通过制定和补充退休计划、岗位技能再培训计划等方案，为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从用人机制上来说，企业要积极更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。对企业来说，退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担，同时老年打工族一般较为靠得住，能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。
2.人才流动速度加快。人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。
面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应对，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘人力资源潜力，稳定和巩固员工队伍，提高国际竞争力。一方面帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。劳资关系面临考验工作时间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作缺乏保障，使得员工对于企业的信任感大幅下滑。即使未来景气好转，也不见得会有所改善。如果企业不重视这个问题，消除员工的不安，在未来的人才竞逐赛中，将会是最大的输家。
培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作、增加企业发展的凝聚力。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。
（作者单位：西安市养老保险事业管理处）
一、人力资本的内涵及属性
人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者的现在和未来带来一定量的收入流。
人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过“分散劳动”来降低这种风险。
从人类社会活动中看，人类劳动是群体性劳动，人力资本的群体性是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。
和非人力资本一样，人力资本具有“物”的属性。从内涵上，人力资本是指蕴藏在人体内的所有体力和智力的总和，是表现为一种劳动能力。因而它和非人力资本一样，可以成为商品，进行交易和买卖，其目的是为了实现载体收益的最大化。但人力资本区别于非人力资本的最显著特征，是具有“人”的属性。人力资本和其载体——人的不可分离性，决定了人力资本具有“人”的属性；人的偏好会影响人力资本与非人力资本的结合及结合程度，人的行为与意志会影响人力资本发挥的实际效果。
二、人力资本的特点
1．无形性和生命性。人力资本在形态上和无形资本一样，是看不见，摸不着的，但它是确确实实存在的。因为人力资本主要体现为一种劳动能力，而劳动能力是蕴藏在人体内的体力和智力的总和，它在未使用时是不存在的，只有通过劳动才能体现出来；人力资本还具有“生命”特征，是有生命的“活”的资源。当人在幼年或童年时，它主要是在积累而不是使用人力资本，只有等到成年后，它才能逐渐体现出来，而到了晚年后，它又会自动慢慢消失直至死亡后消亡。但非人力资本，不管是无形资本还是有形资本，是无生命的。所以人力资本不能像非人力资本那样能让他人继承。
2．主动性。和非人力资本相比，人力资本在使用中具有“主动性”。即人力资本实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。劳力和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。人力资本的“主动性”特征在使用或消费中主要是体现在以下几个方面：一是人力资本的人会“主动”去选择和非人力资本结合，而非人力资本只能被动去适应人力资本。二是当人力资本与非人力资本结合后，如果人力资本的载体人只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体人就会“偷懒”，不使用人力资本。三是当人力资本与非人力资本结合后，如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。而非人力资本则只能在被动中被消耗或使用。
3．再生性和增值性。非人力资本一旦投入使用或在消费后，其价值会通过折旧的形式逐渐以等值的方式转移到其产出的产品中去，直到全部消耗光；也会因技术更新和进步所带来无形的精神磨损而造成其价值的减少。但人力资本恰好相反，它基于人口的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和耗费→生产→再耗费→再生产的过程，是在其使用或消费后具有再生性，不仅能使人力资本继续存在，而且通过使用还能使其本身增值。因此，人力资本在使用过程中其边际效应是递增的，而非人力资本却是递减的。人力资本还能够创造出远远超过其载体本身所消耗的价值，并将非人力资本的价值和其载体自身的价值发挥到最大。
三、人力资本的价值及企业的治理结构
人力资本作为资本形态登上了企业的历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素，也导致了企业的治理结构的主要内容，企业治理结构已经转向了重视人力资本，把货币资本与人力资本两种资本都作为企业的基础，治理结构已经不是两权分离，而是强调了货币资本与人力资本两种资本的关系怎么样协调，把原有的作为经营者而存在的技术创新者和职业经理人，提升到与货币资本相对等的资本的地位，作为人力资本而存在。
现在的治理结构主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和对人力资本的约束机制。我们现在在完善企业法人治理结构时,要真正看到人力资本已经作为资本形态而存在，我们一定要根据人力资本的属性和特点，激励和约束人力资本，重视对人力资本的激励机制和约束机制的建立。中国进入世贸组织之后，外国的企业跟中国的企业决战的第一场战役，实际上是对人的争夺。而对人的争夺绝不是争夺一般的工人，而是对人力资本的争夺,因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，要结合企业的现实，盘活人力资本，和国际接轨。
人力资本，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。对人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。因此，在新经济环境下，国家要取得进步，企业要取得成长，人力资本就是最可贵的资产，追求人才资本实现价值的最大化，是现代企业的目标。
四、人力资本的发展会遇到的现实问题及应对措施
1．人口老龄化的趋势明显。按照联合国确定的“６０岁以上人口占总人数的１０％即为老龄化”的标准，我国于１９９９年１０月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。据预测，到２０４０年，６５岁以上老年人口的比例将达到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此，老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。
面对老龄化社会，企业应积极采取有效措施，加以应对。一是从内部管理来讲，企业应认真解决老年员工的社会福利问题，如除了为职工参加社会养老保险等制度，解除他们年老后顾之忧并通过制定和补充退休计划、岗位技能再培训计划等方案，为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从用人机制上来说，企业要积极更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。对企业来说，退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担，同时老年打工族一般较为靠得住，能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。
2.人才流动速度加快。人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。
面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应对，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘人力资源潜力，稳定和巩固员工队伍，提高国际竞争力。一方面帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。劳资关系面临考验工作时间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作缺乏保障，使得员工对于企业的信任感大幅下滑。即使未来景气好转，也不见得会有所改善。如果企业不重视这个问题，消除员工的不安，在未来的人才竞逐赛中，将会是最大的输家。
培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作、增加企业发展的凝聚力。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。
（作者单位：西安市养老保险事业管理处）