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摘 要 本文结合我国服务业跨国公司的发展历程与激励模式,对服务业跨国公司激励机制可能的目标选择进行了深入的思考。通过解释联合产权制度与公司激励机制的理论联系,笔者指出“联合产权式”激励机制有利于跨国公司所有权优势(ownership advantage)、内部化优势(internal advantage)和当地化优势(location advantage)的发挥,具备理论前沿性和实践可行性,我国服务业跨国公司应以此范式作为激励机制改革的目标,以促进我国服务业跨国公司的发展并保障其能够更好地参与国际生产。
关键词 服务业跨国公司 所有权优势 内部化优势当地化优势
中图分类号:F832.6文献标识码:A
一、我国服务业跨国公司激励机制的目标选择
(一)我国服务业跨国公司的发展现状。
1978年改革开放以来,我国经济长期保持高速增长,社会产品供给由短缺变为产能过剩。但总体的增长并不能掩盖结构的发展不均,工业产品丰裕的同时是消费品和服务的不足,服务业发展滞后,不但阻碍了消费者福利的提高,影响了消费者的可行选择,而且不利于国民经济的长期健康发展,削弱我国在国际市场的竞争力。事实上,我国服务业的发展不仅落后于众多发达国家,而且即便与发展中国家相比,也并不占优势地位。从产业发展水平上来看,根据《中国统计年鉴》数据显示,1978—2008年以来,第三产业的年均增长率达11%左右,可是第三产业的经济增加值在国民收入中的比例却一直没有太大的增长,基本稳定在30%上下。也就是说,服务业是国民经济增长的受益者之一,但是其对国民经济的推动作用却并不明显。此外,服务业以传统行业为主,劳动密集程度较高,知识积累较弱,东中部地区相差明显,发展后劲不足。
而且,根据我国服务贸易的进出口数据,服务贸易的整体趋势是进口大于出口,这不仅说明了国民对服务产品的大量需求,而且间接反映了我国服务业发展甚至不能满足国内需求,其参与国际市场竞争的能力微乎其微。因此,我国企业对外直接投资还处于初级阶段,服务业跨国公司的发展仍相对落后,国有企业和是我国服务业跨国公司对外直接投资的主要力量。
(二) 制度差异对服务业跨国公司激励机制选择的影响。
我国社会主义市场经济制度还远不完善,具体体现在:企业作为微观经济主体还未能完全按照经济原则的要求从事经济活动;国有企业在国民经济中的定位仍不清晰;资本市场和证券市场仍未达到公开透明的程度;行政激励在国有企业中仍发挥着主要作用。我国服务业跨国公司激励机制的目标选择必须考虑到制度性差异的影响。也就是说,国外跨国公司激励机制的现金经验并不能完全地适用于我国以国有企业为主的服务业跨国公司,在分析服务业跨国公司的具体激励机制目标时,必须对此进行客观分析。
美国的市场经济制度建立较早,其成熟与完善程度也相对较高。特别是,美国的职业经理人市场极为发达,劳动要素市场的流动性很大,管理层对企业的运营战略、组织结构和制度安排起着至关重要的作用,因此一个优秀的管理者往往会改变市场对于企业发展的预期,甚至提升市场信心。同时美国的文化背景注重个人主义,团队协作是在此基础上建立的,那么相关激励机制的设计就集中在如何确保经理人目标与企业目标相一致,特别是如何控制经理人的利益侵占行为,可是考虑到美国有效的资本信号市场、职业经理人市场与其监管环境,这使得经理人的自我约束行为较高。激励机制设计的目的就是最大程度地激发经理人的积极性,这也造成美国模式企业内收入差距较大的现实。
日本模式则与美国不同,一方面市场经济的建立时间较短,另一方面民族文化秉性也极为不同。需要提出的是,日本经济的发展是在二战战败的条件下完成的,这使得单个公司不可能承担经济复兴的重任,更不可能进入国际市场参与竞争。这种条件下,日本公司发明了法人持股与法人交叉持股的方式,整合单个经济资源,结合日本民族互助的特性,以财阀和集团式发展完成了经济的增长过程。而且日本企业内激励以员工激励为主,终身雇佣行为广泛存在,这与日本战后的历史背景、团结奋进的民族特性不无相关。
(三)可能的目标选择:对美日服务业跨国公司激励机制的思考。
企业作为一种专业化的契约性组织,包含着投资者、管理者、监督者等多个利益相关体,企业目标的实现与效率的提高依赖于各利益相关体的组织和协调,他们之间的关系在很大程度上依赖于激励机制的设计与实现。美日服务业跨国公司都在国际生产中扮演着重要的角色,经理主权型和从业员主权型也都是各国针对其具体实践的选择,有其现实合理性,但是以上激励模式也有着理论上的缺陷与现实中的不足。
经理主权型强调对管理层的激励,重视经理层在企业中的作用,可是在委托代理的条件下,代理和监督成本也随着经理主权型的运用得到了一定程度的上升。因为如果产权界定明确,那么契约就达到了完整,可以有效避免管理层侵害行为。但是在信息不完全条件下,合约不可能包含所有的不确定变量,完全契约的设立需要极高的交易成本,投资者在经济原则和搭便车行为的指引下,缺乏对经理的监督动力。这会诱使经理人员从事扩大在职消费、盲目追求企业规模等长期来看损害所有者利益的行为,极端情况下,管理者会完全置受托人利益于不顾,以自我利益为中心,转移财富,掏空企业价值,这一点从美国公司屡次爆发的财务丑闻上得到了明显的表现。
从业员工主权型激励模式强调终身雇佣、年功工资和企业内部晋升。这在稳定公司人员构成,保护公司商业秘密方面发挥了重要作用,有效减少了公司在搜集信息、重新订立劳动契约方面的成本支出。但是,过度关注内部员工积累,会降低企业对优秀人才的吸引,减弱组织内部的经济活力,容易形成“山头主义”,不利于开放化和国家化的竞争,对企业形象的树立也有害无益。从业员工主权型激励模式使得公司内部的信息交流极为不畅,缺乏对突发危机的处置与应变效率,丰田汽车召回事件就是其消极作用的明显例证。
由以上分析可以看出,合理的激励机制模式的选择需要在分配的公平和组织效率的提高上找到一个合理的契合点,在这一点上,公平分配所引起的管理者消极情绪所带来的成本支出刚好等于因成员积极性提高而增加的效率收益,公平分配所熨除的员工情绪波动所造成的收益增加也刚好等于组织的效率损失。所以,公平和效率原则的权衡是服务业跨国公司在选择激励机制时所必须考虑的问题,科学合理的激励机制模型应该包含对此两方面的考虑。
二、服务业跨国公司的“联合产权式”激励机制设计
应该说,对现代公司激励问题的研究重心已经从对公司普通雇员的激励机制设计转移到运用制度安排来激励和约束公司的高级管理者。但是,激励机制的设计不能仅为激励目的而存在,因为组织效率的实现既取决于高级管理者的行为,也取决于企业普通员工的努力程度,公平的内部分配无疑能提高普通员工的工作积极性。同时,公平的内部分配也有赖于组织效率的提高,因为只有组织得到的市场的认可,组织才有能力进行公平的内部分配。可见,服务业跨国公司的激励机制也必须包含“公平”与“效率”两个方面,相关的模型设计也应该以此为基准。
联合产权制度以效率优先为首要目标,在兼顾公平的条件下,达到激励优化的目的。效率优先意为,组织或企业存在的目的是创造并控制合作剩余,它是分配的前提和基础;兼顾公平是指要素联合体(包括物质资本、人力资本、土地资本、技术资本等要素)与劳动联合体都有权利参与合作剩余的分配。联合产权制度要求要素资本——人力资本、物质资本、土地、技术、知识等都可以参与企业的合作剩余分配,以体现公平的特征。具体地讲,企业合作剩余的分配时通过以下过程完成的:首先,企业合作剩余的创造完成后,国家作为行者管理者参与到分配中来,通过税收以及其他税金的方式参与分配,之后的净合作剩余才进入企业进行下一步的内部分配。其次,净合作剩余进入企业内部后,在联合产权制度的作用下,要素联合体产权和劳动产权开始参与分配过程,具体份额的实现需要依靠双方谈判力量的大小来实现。最后,在要素联合体和劳动联合体完成总体分配过程后,其内部分配开始作用。要素联合体需要在人力资本要素、物质资本要素、土地要素、技术要素之间完成分配过程,其分配原则是效率原则,即按照各要素在合作剩余创造过程中的作用大小来分配。劳动联合体的分配则与其不同,其分配原则是对效率原则的补充,更加偏重公平原则的实现,因为劳动联合体的产生就是基于组织协作、组织知识和组织能力,它的产生是所有要素共同作用的结果。至此,企业合作剩余完成了其分配过程,也达成了“公平”与“效率”相结合的分配目标,效率目标通过要素联合体内的分配来实现,公平目标则通过劳动联合体内的分配来实现,所以,联合产权制度能有效协调公平与效率原则,有利于企业合作剩余的公平分配以及企业效率的实现,它应该是指导服务业跨国公司进行激励机制设计的主导思想和合理的激励机制选择目标。它也有着极强的现实解释力,可以用来解释经理主权型和从业员工主权型激励模式。
最后,“联合产权式”激励在保持和促进所有权优势、发挥内部化优势和建立当地化优势上具有经理主权型和从业员工主权型所不具备的优势,即使在某种优势的发挥上不处于最优地位,但至少保持了次优的水平,因此,“联合产权式”激励机制是服务业跨国公司激励机制的可行目标选择,能有效促进组织效率的提高并保持公平原则的实现,这一激励机制选择也要求我国服务业跨国公司的发展必须以此为目标,并积极探索实现该激励机制目标的现实路径。
三、“联合产权式”激励对我国服务业跨国公司激励机制的启示
与发达国家不同,我国服务业跨国公司的发展有其现实局限性,但是按照本文的分析,经理主权型与从业员工主权型激励模式在对所有权优势、内部化优势以及当地化优势作用的发挥上有着不同程度的差异,它们并不能说是完全科学的激励机制,而且也不适合我国的现实国情。“联合产权式”激励能有效发挥对服务业跨国公司至关重要的OIL优势,不仅是科学的目标激励选择,而且可以通过组织内改革得以实现。激励机制作为公司治理的重要方面,对公司治理绩效的提高至关重要。我国服务业跨国公司要想实现跨越式发展,扩大国际市场份额,增强国际市场竞争力,就必须把握这一趋势,立足现实,建立符合自身实际的“联合产权式”激励机制模式。
(作者:吕强,湘潭大学商学院2007级政治经济学专业硕士研究生;刘开,湘潭大学商学院2007级技术经济与管理专业硕士研究生)
参考文献:
[1]Coase,R. H. The Nature of the Firm. Economica,1937(4).
[2]Furubotn, and PejovichS. Property Rights and Economic Theory: A Survey of Recent Literature. Journal of Economic Literature, 1972(10).
[3]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究,1996(6).
[4]Grossman, Sanford J , and Hart, Oliver D. The Costs and Benefits of Ownership: A Theory of Vertical and Lateral Integration. Journal of Political Economy, 1986(94).
[5]刘长庚.联合产权制度及企业内部治理结构研究.人民出版社,2007.
关键词 服务业跨国公司 所有权优势 内部化优势当地化优势
中图分类号:F832.6文献标识码:A
一、我国服务业跨国公司激励机制的目标选择
(一)我国服务业跨国公司的发展现状。
1978年改革开放以来,我国经济长期保持高速增长,社会产品供给由短缺变为产能过剩。但总体的增长并不能掩盖结构的发展不均,工业产品丰裕的同时是消费品和服务的不足,服务业发展滞后,不但阻碍了消费者福利的提高,影响了消费者的可行选择,而且不利于国民经济的长期健康发展,削弱我国在国际市场的竞争力。事实上,我国服务业的发展不仅落后于众多发达国家,而且即便与发展中国家相比,也并不占优势地位。从产业发展水平上来看,根据《中国统计年鉴》数据显示,1978—2008年以来,第三产业的年均增长率达11%左右,可是第三产业的经济增加值在国民收入中的比例却一直没有太大的增长,基本稳定在30%上下。也就是说,服务业是国民经济增长的受益者之一,但是其对国民经济的推动作用却并不明显。此外,服务业以传统行业为主,劳动密集程度较高,知识积累较弱,东中部地区相差明显,发展后劲不足。
而且,根据我国服务贸易的进出口数据,服务贸易的整体趋势是进口大于出口,这不仅说明了国民对服务产品的大量需求,而且间接反映了我国服务业发展甚至不能满足国内需求,其参与国际市场竞争的能力微乎其微。因此,我国企业对外直接投资还处于初级阶段,服务业跨国公司的发展仍相对落后,国有企业和是我国服务业跨国公司对外直接投资的主要力量。
(二) 制度差异对服务业跨国公司激励机制选择的影响。
我国社会主义市场经济制度还远不完善,具体体现在:企业作为微观经济主体还未能完全按照经济原则的要求从事经济活动;国有企业在国民经济中的定位仍不清晰;资本市场和证券市场仍未达到公开透明的程度;行政激励在国有企业中仍发挥着主要作用。我国服务业跨国公司激励机制的目标选择必须考虑到制度性差异的影响。也就是说,国外跨国公司激励机制的现金经验并不能完全地适用于我国以国有企业为主的服务业跨国公司,在分析服务业跨国公司的具体激励机制目标时,必须对此进行客观分析。
美国的市场经济制度建立较早,其成熟与完善程度也相对较高。特别是,美国的职业经理人市场极为发达,劳动要素市场的流动性很大,管理层对企业的运营战略、组织结构和制度安排起着至关重要的作用,因此一个优秀的管理者往往会改变市场对于企业发展的预期,甚至提升市场信心。同时美国的文化背景注重个人主义,团队协作是在此基础上建立的,那么相关激励机制的设计就集中在如何确保经理人目标与企业目标相一致,特别是如何控制经理人的利益侵占行为,可是考虑到美国有效的资本信号市场、职业经理人市场与其监管环境,这使得经理人的自我约束行为较高。激励机制设计的目的就是最大程度地激发经理人的积极性,这也造成美国模式企业内收入差距较大的现实。
日本模式则与美国不同,一方面市场经济的建立时间较短,另一方面民族文化秉性也极为不同。需要提出的是,日本经济的发展是在二战战败的条件下完成的,这使得单个公司不可能承担经济复兴的重任,更不可能进入国际市场参与竞争。这种条件下,日本公司发明了法人持股与法人交叉持股的方式,整合单个经济资源,结合日本民族互助的特性,以财阀和集团式发展完成了经济的增长过程。而且日本企业内激励以员工激励为主,终身雇佣行为广泛存在,这与日本战后的历史背景、团结奋进的民族特性不无相关。
(三)可能的目标选择:对美日服务业跨国公司激励机制的思考。
企业作为一种专业化的契约性组织,包含着投资者、管理者、监督者等多个利益相关体,企业目标的实现与效率的提高依赖于各利益相关体的组织和协调,他们之间的关系在很大程度上依赖于激励机制的设计与实现。美日服务业跨国公司都在国际生产中扮演着重要的角色,经理主权型和从业员主权型也都是各国针对其具体实践的选择,有其现实合理性,但是以上激励模式也有着理论上的缺陷与现实中的不足。
经理主权型强调对管理层的激励,重视经理层在企业中的作用,可是在委托代理的条件下,代理和监督成本也随着经理主权型的运用得到了一定程度的上升。因为如果产权界定明确,那么契约就达到了完整,可以有效避免管理层侵害行为。但是在信息不完全条件下,合约不可能包含所有的不确定变量,完全契约的设立需要极高的交易成本,投资者在经济原则和搭便车行为的指引下,缺乏对经理的监督动力。这会诱使经理人员从事扩大在职消费、盲目追求企业规模等长期来看损害所有者利益的行为,极端情况下,管理者会完全置受托人利益于不顾,以自我利益为中心,转移财富,掏空企业价值,这一点从美国公司屡次爆发的财务丑闻上得到了明显的表现。
从业员工主权型激励模式强调终身雇佣、年功工资和企业内部晋升。这在稳定公司人员构成,保护公司商业秘密方面发挥了重要作用,有效减少了公司在搜集信息、重新订立劳动契约方面的成本支出。但是,过度关注内部员工积累,会降低企业对优秀人才的吸引,减弱组织内部的经济活力,容易形成“山头主义”,不利于开放化和国家化的竞争,对企业形象的树立也有害无益。从业员工主权型激励模式使得公司内部的信息交流极为不畅,缺乏对突发危机的处置与应变效率,丰田汽车召回事件就是其消极作用的明显例证。
由以上分析可以看出,合理的激励机制模式的选择需要在分配的公平和组织效率的提高上找到一个合理的契合点,在这一点上,公平分配所引起的管理者消极情绪所带来的成本支出刚好等于因成员积极性提高而增加的效率收益,公平分配所熨除的员工情绪波动所造成的收益增加也刚好等于组织的效率损失。所以,公平和效率原则的权衡是服务业跨国公司在选择激励机制时所必须考虑的问题,科学合理的激励机制模型应该包含对此两方面的考虑。
二、服务业跨国公司的“联合产权式”激励机制设计
应该说,对现代公司激励问题的研究重心已经从对公司普通雇员的激励机制设计转移到运用制度安排来激励和约束公司的高级管理者。但是,激励机制的设计不能仅为激励目的而存在,因为组织效率的实现既取决于高级管理者的行为,也取决于企业普通员工的努力程度,公平的内部分配无疑能提高普通员工的工作积极性。同时,公平的内部分配也有赖于组织效率的提高,因为只有组织得到的市场的认可,组织才有能力进行公平的内部分配。可见,服务业跨国公司的激励机制也必须包含“公平”与“效率”两个方面,相关的模型设计也应该以此为基准。
联合产权制度以效率优先为首要目标,在兼顾公平的条件下,达到激励优化的目的。效率优先意为,组织或企业存在的目的是创造并控制合作剩余,它是分配的前提和基础;兼顾公平是指要素联合体(包括物质资本、人力资本、土地资本、技术资本等要素)与劳动联合体都有权利参与合作剩余的分配。联合产权制度要求要素资本——人力资本、物质资本、土地、技术、知识等都可以参与企业的合作剩余分配,以体现公平的特征。具体地讲,企业合作剩余的分配时通过以下过程完成的:首先,企业合作剩余的创造完成后,国家作为行者管理者参与到分配中来,通过税收以及其他税金的方式参与分配,之后的净合作剩余才进入企业进行下一步的内部分配。其次,净合作剩余进入企业内部后,在联合产权制度的作用下,要素联合体产权和劳动产权开始参与分配过程,具体份额的实现需要依靠双方谈判力量的大小来实现。最后,在要素联合体和劳动联合体完成总体分配过程后,其内部分配开始作用。要素联合体需要在人力资本要素、物质资本要素、土地要素、技术要素之间完成分配过程,其分配原则是效率原则,即按照各要素在合作剩余创造过程中的作用大小来分配。劳动联合体的分配则与其不同,其分配原则是对效率原则的补充,更加偏重公平原则的实现,因为劳动联合体的产生就是基于组织协作、组织知识和组织能力,它的产生是所有要素共同作用的结果。至此,企业合作剩余完成了其分配过程,也达成了“公平”与“效率”相结合的分配目标,效率目标通过要素联合体内的分配来实现,公平目标则通过劳动联合体内的分配来实现,所以,联合产权制度能有效协调公平与效率原则,有利于企业合作剩余的公平分配以及企业效率的实现,它应该是指导服务业跨国公司进行激励机制设计的主导思想和合理的激励机制选择目标。它也有着极强的现实解释力,可以用来解释经理主权型和从业员工主权型激励模式。
最后,“联合产权式”激励在保持和促进所有权优势、发挥内部化优势和建立当地化优势上具有经理主权型和从业员工主权型所不具备的优势,即使在某种优势的发挥上不处于最优地位,但至少保持了次优的水平,因此,“联合产权式”激励机制是服务业跨国公司激励机制的可行目标选择,能有效促进组织效率的提高并保持公平原则的实现,这一激励机制选择也要求我国服务业跨国公司的发展必须以此为目标,并积极探索实现该激励机制目标的现实路径。
三、“联合产权式”激励对我国服务业跨国公司激励机制的启示
与发达国家不同,我国服务业跨国公司的发展有其现实局限性,但是按照本文的分析,经理主权型与从业员工主权型激励模式在对所有权优势、内部化优势以及当地化优势作用的发挥上有着不同程度的差异,它们并不能说是完全科学的激励机制,而且也不适合我国的现实国情。“联合产权式”激励能有效发挥对服务业跨国公司至关重要的OIL优势,不仅是科学的目标激励选择,而且可以通过组织内改革得以实现。激励机制作为公司治理的重要方面,对公司治理绩效的提高至关重要。我国服务业跨国公司要想实现跨越式发展,扩大国际市场份额,增强国际市场竞争力,就必须把握这一趋势,立足现实,建立符合自身实际的“联合产权式”激励机制模式。
(作者:吕强,湘潭大学商学院2007级政治经济学专业硕士研究生;刘开,湘潭大学商学院2007级技术经济与管理专业硕士研究生)
参考文献:
[1]Coase,R. H. The Nature of the Firm. Economica,1937(4).
[2]Furubotn, and PejovichS. Property Rights and Economic Theory: A Survey of Recent Literature. Journal of Economic Literature, 1972(10).
[3]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约.经济研究,1996(6).
[4]Grossman, Sanford J , and Hart, Oliver D. The Costs and Benefits of Ownership: A Theory of Vertical and Lateral Integration. Journal of Political Economy, 1986(94).
[5]刘长庚.联合产权制度及企业内部治理结构研究.人民出版社,2007.