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近年来，人总行先后印发了《关于加强分支机构守库押运岗位合同制人员管理的指导意见的通知》和《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》，旨在逐步改善基层央行守押岗位人员年龄老化、力量不足的现状，从而更好地提升人民银行分支机构履职效能。但从工作的实际情况看，这种模式也暴露出一些管理机制上、诉求成本和用人风险上的一些问题，值得关注。
一、当前合同制守押人员要求满足三种诉求的意愿强烈
合同制守押人员作为人民银行积极探索“守押社会化”的产物，增添了基层央行守押岗位的新鲜血液和守押队伍的活力，有效分担了与日俱增的守押工作压力，促进了守押工作的合理竞争，强化了保卫职能。同时合同制守押人员与在编守押人员一样，有着物质、精神和发展三方面的需求。但是受管理机制、管理合同等制约，加上多数招聘人员面临结婚生子，日常生活开支等经济上的需求日益加大，收入上的比较效益，离本人理想的收入存在差距，产生不平衡念头。其次，合同制守押人员道德观念、自身素质参差不齐，一些年轻人越来越对缰化的工作环境感到压抑和不适应，工作上表现为目标追求缺失、精神空虚。再次，合同制守押人员编制上的无望，个人归属感严重受挫，对个人发展前景会失去耐心，工作上表现为消极、懈怠、悲观失望。以上三种诉求成为当前合同制守押人员的一块心病，随着时间的推移和精神压力的累积，一些守押人员要求满足三种诉求的意愿越来越强烈，如不加以认真对待，势必增加基层央行用人成本和用人风险，影响合同制守押队伍的稳定。
二、合同制守押人员产生三种诉求原因分析
近年来，尽管基层央行对合同制守押人员的管理基本上遵循了《劳动法》和人民银行内部管理的有关规定，对合同制守押人员的物质需求也给予了基本保障，但是，深入分析以上三种诉求产生原因，当前基层央行对合同制守押人员的管理还存在一些问题，有待改进和完善，具体体现在：
1、对守押合同制人员知识培训不到位。基层央行合同制人员从事守押工作以来，虽然有部队优良作风，但没有受过保卫专业训练和培训，对于安全保卫知识和制度不甚了解，或者了解不深，对于守押过程中的突发事件应急能力不强。然而，由于合同制人员的特殊性，基层央行在当前财务体制下，没有足够的财力对其进行大规模的培训，导致了他们的工作能力和专业知识不能满足工作的需要。
2、对守押合同制人员管理权限不到位。由于基层央行对合同制守押人员管理均无具体的考核细则、奖惩办法。而依据主要为总行下发的《关于加强分支机构守库押运岗位合同制人员管理的指导意见的通知》和《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》，而这两份文件仅为对合同制人员管理的指导性文本，这就造成管理权限不明，没有可具体操作执行的管理细则，也造成录用单位、用人单位的管理职责不明确，很容易导致合同制守押人员管理基本处于管理缺位的边缘状态。
3、对守押合同制人员的保障机制不到位。基层央行将合同制守押员列为非正式编制，在工资、福利、待遇上给予区别对待，对其工作积极性影响极大。加之合同制守押员的经费统一由上级行发放，而上级行对基层行在守押人员管理中实际执行的如夜餐补贴、超工时补贴等支出欠缺必要考虑。由于从事守押合同制人员因为不在编，主人翁思想和归属感都不是很强，思想波动较大，对自己的工作前景有很大的顾虑。
4、对守押合同制人员考评竞争机制不到位。基层央行缺少针对合同制守押人员的考评机制，或者考评的标准不明确、程序不透明，出现工作差错便可决定合同制守押人员的去留。因为是编外人员，导致合同制守押人员地位尴尬，难以融入支行竞争机制，同时也大大影响了合同制守押人员的工作主动性和积极性。
5、对从事守押合同制人员薪酬报酬不到位。众所周知，从事守库押运工作的员工劳动强度大、工作时间长。由于从事守库押运工作的特殊性，他们在提前上班，延迟下班时间，而且节假日还要加班。在工作过程中，一些繁重的工作基本上是由临时工完成的。对于加班补助，由于支行经费紧张等原因，补助费用有限。这些现象也导致了从事守库押运工作的临时工工作积极性不高，面对众多的不平等表示更多的无奈。
三、立足完善机制，做好两个保障，加强对合同制守押人员的管理
合同制守押人员的需求矛盾以及管理不规范，影响了其工作积极性和队伍建设。部分合同制守押人员心理出现了不平衡的状态，成为潜在的不安全因素。因此，加强对合同制守押人员的管理，应立足完善机制，重点保障合同制守押人员的物质、精神、发展需求。
1、完善制度落实，规范守押合同制人员管理体系。充分认识到聘用合同制守押人员的积极意义，根据总行下发的《关于加强分支机构守库押运岗位合同制人员管理的指导意见的通知》和《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》的指导意见，基层央行要尽快出台《守库押运岗位合同制人员管理暂行办法》、《守库押运岗位合同制人员考评标准及办法》等相关的规章制度，建立科学的合同制守押人员管理、考评程序，这样可以促进他们工作的开展，同时也能激励他们更大的工作干劲。
2、加强培养锻炼，提高合同制守押队伍的履职能力。虽然招聘的合同制守押人员在上岗前都接受过培训和考核，但是远不能适应实际工作需要。因此，基层央行还应建立起针对于合同制守押人员的长效教育机制，定期对其展开如思想认识、政策法规、从业规范、业务技能、团队意识等多方面培训，定期开展培训班，开展相关业务讲座，并将培训结果纳入考核标准，鼓励合同制守押人员不断学习、不断巩固、不断进步，从而克服合同制守押人员自身薄弱环节，提高合同制守押人员队伍素质。工作上要不失时机鼓励鞭策，适当压担子交任务，条件成熟的，可突破守库押运工作范畴，扩大其锻炼空间。
3、健全考核体系，做好合同制守押队伍的考评激励机制。基层央行要尽快健全薪酬福利考核体系。这是因为它直接影响到守押合同制人员的工作积极性的调动与发挥程度。在守押合同制人员看来，因为这不仅是守押合同制人员生活的保障，而且还是守押合同制人员社会地位、资历以及自身价值的具体体现，同时也体现出基层央行对守押合同制人员劳动价值的认同程度。所以，基层央行应根据自身情况，选择适当的工资形式，实行合理的奖励和补助制度，为守押合同制人员提高劳动待遇。同时通过建立良好的薪酬、福利考核体系，也会激励守押合同制人员努力工作。
4、注重人文关怀，维护合同制守押队伍长期稳定。针对合同制守押人员难以融入群体，集体归属感差的特点，基层央行应精心营造和谐、温馨的工作氛围和团结、平等、互助的工作关系，为合同制守押人员营造良好的工作环境；建立分管领导定期谈心制度，认真做好谈心记录，及时了解合同制守押人员的内心动态，并虚心听取合同制守押人员的意见和建议，力图通过谈心让合同制守押人员正视自己，消除隔阂，并从中吸取管理经验和教训；保障合同制人员的合法权益，让他们加入单位工会组织，积极参与单位民主管理和各项工会活动，提升他们的精神境界和主人翁意识，使他们感受到集体的温暖。
5、立足长远规划，拓宽合同制守押人员发展空间。随着时间的推移，可以预见，合同制守押人员中一批特别优秀的年轻人才将脱颖而出。从有利于建设一支稳定、高效的守押队伍目标出发，可在人员进出及编制通道上进行探索，尝试制定相关配套政策措施，使合同制守押人员在本行内部也能流动起来，为进一步促进合同制守押人员成长、提高基层央行履职效能打开更加广阔的发展空间。
一、当前合同制守押人员要求满足三种诉求的意愿强烈
合同制守押人员作为人民银行积极探索“守押社会化”的产物，增添了基层央行守押岗位的新鲜血液和守押队伍的活力，有效分担了与日俱增的守押工作压力，促进了守押工作的合理竞争，强化了保卫职能。同时合同制守押人员与在编守押人员一样，有着物质、精神和发展三方面的需求。但是受管理机制、管理合同等制约，加上多数招聘人员面临结婚生子，日常生活开支等经济上的需求日益加大，收入上的比较效益，离本人理想的收入存在差距，产生不平衡念头。其次，合同制守押人员道德观念、自身素质参差不齐，一些年轻人越来越对缰化的工作环境感到压抑和不适应，工作上表现为目标追求缺失、精神空虚。再次，合同制守押人员编制上的无望，个人归属感严重受挫，对个人发展前景会失去耐心，工作上表现为消极、懈怠、悲观失望。以上三种诉求成为当前合同制守押人员的一块心病，随着时间的推移和精神压力的累积，一些守押人员要求满足三种诉求的意愿越来越强烈，如不加以认真对待，势必增加基层央行用人成本和用人风险，影响合同制守押队伍的稳定。
二、合同制守押人员产生三种诉求原因分析
近年来，尽管基层央行对合同制守押人员的管理基本上遵循了《劳动法》和人民银行内部管理的有关规定，对合同制守押人员的物质需求也给予了基本保障，但是，深入分析以上三种诉求产生原因，当前基层央行对合同制守押人员的管理还存在一些问题，有待改进和完善，具体体现在：
1、对守押合同制人员知识培训不到位。基层央行合同制人员从事守押工作以来，虽然有部队优良作风，但没有受过保卫专业训练和培训，对于安全保卫知识和制度不甚了解，或者了解不深，对于守押过程中的突发事件应急能力不强。然而，由于合同制人员的特殊性，基层央行在当前财务体制下，没有足够的财力对其进行大规模的培训，导致了他们的工作能力和专业知识不能满足工作的需要。
2、对守押合同制人员管理权限不到位。由于基层央行对合同制守押人员管理均无具体的考核细则、奖惩办法。而依据主要为总行下发的《关于加强分支机构守库押运岗位合同制人员管理的指导意见的通知》和《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》，而这两份文件仅为对合同制人员管理的指导性文本，这就造成管理权限不明，没有可具体操作执行的管理细则，也造成录用单位、用人单位的管理职责不明确，很容易导致合同制守押人员管理基本处于管理缺位的边缘状态。
3、对守押合同制人员的保障机制不到位。基层央行将合同制守押员列为非正式编制，在工资、福利、待遇上给予区别对待，对其工作积极性影响极大。加之合同制守押员的经费统一由上级行发放，而上级行对基层行在守押人员管理中实际执行的如夜餐补贴、超工时补贴等支出欠缺必要考虑。由于从事守押合同制人员因为不在编，主人翁思想和归属感都不是很强，思想波动较大，对自己的工作前景有很大的顾虑。
4、对守押合同制人员考评竞争机制不到位。基层央行缺少针对合同制守押人员的考评机制，或者考评的标准不明确、程序不透明，出现工作差错便可决定合同制守押人员的去留。因为是编外人员，导致合同制守押人员地位尴尬，难以融入支行竞争机制，同时也大大影响了合同制守押人员的工作主动性和积极性。
5、对从事守押合同制人员薪酬报酬不到位。众所周知，从事守库押运工作的员工劳动强度大、工作时间长。由于从事守库押运工作的特殊性，他们在提前上班，延迟下班时间，而且节假日还要加班。在工作过程中，一些繁重的工作基本上是由临时工完成的。对于加班补助，由于支行经费紧张等原因，补助费用有限。这些现象也导致了从事守库押运工作的临时工工作积极性不高，面对众多的不平等表示更多的无奈。
三、立足完善机制，做好两个保障，加强对合同制守押人员的管理
合同制守押人员的需求矛盾以及管理不规范，影响了其工作积极性和队伍建设。部分合同制守押人员心理出现了不平衡的状态，成为潜在的不安全因素。因此，加强对合同制守押人员的管理，应立足完善机制，重点保障合同制守押人员的物质、精神、发展需求。
1、完善制度落实，规范守押合同制人员管理体系。充分认识到聘用合同制守押人员的积极意义，根据总行下发的《关于加强分支机构守库押运岗位合同制人员管理的指导意见的通知》和《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》的指导意见，基层央行要尽快出台《守库押运岗位合同制人员管理暂行办法》、《守库押运岗位合同制人员考评标准及办法》等相关的规章制度，建立科学的合同制守押人员管理、考评程序，这样可以促进他们工作的开展，同时也能激励他们更大的工作干劲。
2、加强培养锻炼，提高合同制守押队伍的履职能力。虽然招聘的合同制守押人员在上岗前都接受过培训和考核，但是远不能适应实际工作需要。因此，基层央行还应建立起针对于合同制守押人员的长效教育机制，定期对其展开如思想认识、政策法规、从业规范、业务技能、团队意识等多方面培训，定期开展培训班，开展相关业务讲座，并将培训结果纳入考核标准，鼓励合同制守押人员不断学习、不断巩固、不断进步，从而克服合同制守押人员自身薄弱环节，提高合同制守押人员队伍素质。工作上要不失时机鼓励鞭策，适当压担子交任务，条件成熟的，可突破守库押运工作范畴，扩大其锻炼空间。
3、健全考核体系，做好合同制守押队伍的考评激励机制。基层央行要尽快健全薪酬福利考核体系。这是因为它直接影响到守押合同制人员的工作积极性的调动与发挥程度。在守押合同制人员看来，因为这不仅是守押合同制人员生活的保障，而且还是守押合同制人员社会地位、资历以及自身价值的具体体现，同时也体现出基层央行对守押合同制人员劳动价值的认同程度。所以，基层央行应根据自身情况，选择适当的工资形式，实行合理的奖励和补助制度，为守押合同制人员提高劳动待遇。同时通过建立良好的薪酬、福利考核体系，也会激励守押合同制人员努力工作。
4、注重人文关怀，维护合同制守押队伍长期稳定。针对合同制守押人员难以融入群体，集体归属感差的特点，基层央行应精心营造和谐、温馨的工作氛围和团结、平等、互助的工作关系，为合同制守押人员营造良好的工作环境；建立分管领导定期谈心制度，认真做好谈心记录，及时了解合同制守押人员的内心动态，并虚心听取合同制守押人员的意见和建议，力图通过谈心让合同制守押人员正视自己，消除隔阂，并从中吸取管理经验和教训；保障合同制人员的合法权益，让他们加入单位工会组织，积极参与单位民主管理和各项工会活动，提升他们的精神境界和主人翁意识，使他们感受到集体的温暖。
5、立足长远规划，拓宽合同制守押人员发展空间。随着时间的推移，可以预见，合同制守押人员中一批特别优秀的年轻人才将脱颖而出。从有利于建设一支稳定、高效的守押队伍目标出发，可在人员进出及编制通道上进行探索，尝试制定相关配套政策措施，使合同制守押人员在本行内部也能流动起来，为进一步促进合同制守押人员成长、提高基层央行履职效能打开更加广阔的发展空间。