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摘要：公务员绩效考核的实证调查结果说明，由于思想观念上和管理体制上的原因，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着一系列问题。其中最为突出的问题是各级公务员管理部门中缺乏专门的绩效考核机构、考核指标体系设计不合理以及考核方式不合理。基于以上问题，本文针对公务员绩效考核的优化策略进行分析，希望对优化公务员绩效考核有帮助。
关键词：公务员;绩效考核;优化策略
引言：
如今，随着我国社会经济的飞速发展，政府职能也逐渐向服务型政府转型，因此对我国基层公务员的各方面能力和整体素质水平都相应提出了更高的要求。作为公共部门绩效管理的重点环节之一，以督促基层公务员不断改进工作服务质量和效率，提升其岗位胜任力，从而实现组织与个体的“双赢”。
1 制订科学有效、分类分级、具体到人的量化考核体系
第一，在地级层面应设立非常设性的市公务员绩效考核委员会，由组织部、公务员局牵头，纪委、监察局、效能办、党委办、政府办、统计局、调查队、财政局、审计局、文明办、信访局、综治办等部门组成，日常事务由公务员局承担。市考委会主要负责指导、协调、处理绩效考核工作中的重大问题;审核各单位制订的考核指标体系;监督全年考核完成后各单位的奖惩事项进展;组织较大规模的外部测评和资料收集等事宜[1]。
第二，进行科学分类分级。首先，对全市机关单位进行分类，第一类为党群部门、第二类为政府部门、第三类为街道办事处或乡镇政府。对共性内容设定基础建设和运作机制两大维度指标，在此基础上突出个性内容，第一类突出考核党的建设，第二类突出考核群众满意度，第三类突出考核业务实绩。此外，可根据服务对象的特点，将第二类的政府部门再分成三个组，分别是对内服务部门、对外服务部门和既有对内又有对外的部门，三组部门在测评方法和难度系数上都要进行区别。然后，将基层公务员按“正科级非领导职务”、“副科级”、“科员”划分成三个层级。通过区别对待的分类分级考核办法，避免一刀切，提高考核结果的公信力。
2 完善考核程序和方法，加大外部考核的力度，强化平时考核
不单以一次年度考核定好坏，加大平时考核力度已是时代的大势所趋。可考虑将全年考核满分定为200分，其中平时考核和年度考核各占100分。平时考核得分指的是绩效考核信息化系统所记录的“一个工作年度内公务员的上级领导对该公务员评分的平均值，再加上相关奖励分后的所得值”。年度考核得分则是以考核指标体系为标准，结合受核者年度年终述职，由单位主要领导、分管领导、处室领导进行评分，并按不同的比例相加后得出。平时考核得分与年度考核得分相加即为该公务员全年考核总分，这样，可有效减少“一言堂”现象和过多的主观随意性。另外，还需规定，平时考核得分排在单位同层级中末位的公务员，以及单月得分在60分以下的公务员，全年考核等次不能定为优秀;优秀公务员的名额只设上限，不设下限，宁缺毋滥。
对公务员工作情况和成绩进行考核的基础方法是事实记录法，即在公务员的某些行为发生后，仔细填写事先设计好的表格，详细记录此次行为发生的时间、采取的行动、实施效果等情况，以此作为公务员绩效考核的重要依据。可以在表中设列“工作内容简述”、“效果”、“重要程度”、“是否本职工作”以及“备注”几项，“工作内容简述”填写工作的具体内容，“效果”填写该项工作的完成度，“重要程度”填写该项工作是否重要，“是否本职工作”一栏填写该工作内容是否是公务员的本职工作，如果公务员在完成本职工作之余，还做了其他工作，应该得到额外的加分[2]。
3 采取信息化考核标准
首先，通过系统，公务员需每周提交日常工作记录和下周工作计划，即使当周或下周没有具体事务，也要记录和安排学习、思考的内容;处室领导每半个月、单位分管领导每一个月、单位主要领导每一季度，对所分管的公务员进行一次评估，并可随时通过系统对单个或全体公务员发表评语;领导评估以客观问卷式评估为主，题量控制在10至20题左右，覆盖德、能、勤、绩、廉等方面，结果以自动生成的分值体现，并辅以若干不做硬性要求的评语类评估，从而便于操作和比较;被考核者无法看到领导给自己的评分，但当其得分处于较低水平时，系统会自动警示公务员在其薄弱方面加以改进;人事部门监督运行情况，保存评估结果。同时，单位成员可以互相浏览其他同事的日常工作记录，但无法看到别人的领导评分、评语。这一模块既能促进单位同事间的互相了解、监督与激励，也为公务员自警自省创造了条件，更重要的是为年度考核积累了详实的资料。
其次，单位领导、处室领导可以通过系统即时给下属交办工作任务，并对任务内容、完成时限等作出具体规定。承办者接收任务后，可以通过系统向交办者反馈任务处理或完成情况。如果任务没有办结，承办者每次登陆办公平台，都会接受到任务催办的“弹窗”。交办者还可视反馈情况对任务进行追加和修改，最终可通过系统对任务完成质量和效率进行星级评价，五星为最高，一星为最差，未完成不得星，记入全年积分。通过这一模块，可以简化日常工作任务的交接流程，实现压力与责任的传导落实，提高每个人的工作效率，也为年度考核提供了重要依据[3]。
最后，通过系统，收集记录公务员刊发文字材料和获表彰的情况，以及出勤、任務完成、受处罚的情况等重要信息。配套制定各类信息的分数换算办法，使这些信息转化为实际得分，全年累积，并定期自动排名，从而实现公务员平时考核的无缝化。通过这种公开、透明的信息统计平台，将竞争机制引入公务员日常绩效管理，提高每个人争做先进，严守纪律的自觉性。
结束语
绩效考核是反映公务人员水平高低最直接的方法，因此，要不断创新和完善公务员考核机制，提高公职人员的工作效率，为国家和人民的发展提供制度保障。
参考文献
[1]李苗.公务员的考核管理办法浅析[J].劳动保障世界，2019，03：18.
[2]丁洁.浅析行政执法类公务员绩效考核中的问题及对策[J].中国管理信息化，2017，2001：219-220.
[3]李昭廷.公务员分类绩效管理案例浅析[J].现代国企研究，2017，10：102.
（内蒙古自治区呼伦贝尔市发展和改革委员会 内蒙古自治区呼伦贝尔市 021000）
关键词：公务员;绩效考核;优化策略
引言：
如今，随着我国社会经济的飞速发展，政府职能也逐渐向服务型政府转型，因此对我国基层公务员的各方面能力和整体素质水平都相应提出了更高的要求。作为公共部门绩效管理的重点环节之一，以督促基层公务员不断改进工作服务质量和效率，提升其岗位胜任力，从而实现组织与个体的“双赢”。
1 制订科学有效、分类分级、具体到人的量化考核体系
第一，在地级层面应设立非常设性的市公务员绩效考核委员会，由组织部、公务员局牵头，纪委、监察局、效能办、党委办、政府办、统计局、调查队、财政局、审计局、文明办、信访局、综治办等部门组成，日常事务由公务员局承担。市考委会主要负责指导、协调、处理绩效考核工作中的重大问题;审核各单位制订的考核指标体系;监督全年考核完成后各单位的奖惩事项进展;组织较大规模的外部测评和资料收集等事宜[1]。
第二，进行科学分类分级。首先，对全市机关单位进行分类，第一类为党群部门、第二类为政府部门、第三类为街道办事处或乡镇政府。对共性内容设定基础建设和运作机制两大维度指标，在此基础上突出个性内容，第一类突出考核党的建设，第二类突出考核群众满意度，第三类突出考核业务实绩。此外，可根据服务对象的特点，将第二类的政府部门再分成三个组，分别是对内服务部门、对外服务部门和既有对内又有对外的部门，三组部门在测评方法和难度系数上都要进行区别。然后，将基层公务员按“正科级非领导职务”、“副科级”、“科员”划分成三个层级。通过区别对待的分类分级考核办法，避免一刀切，提高考核结果的公信力。
2 完善考核程序和方法，加大外部考核的力度，强化平时考核
不单以一次年度考核定好坏，加大平时考核力度已是时代的大势所趋。可考虑将全年考核满分定为200分，其中平时考核和年度考核各占100分。平时考核得分指的是绩效考核信息化系统所记录的“一个工作年度内公务员的上级领导对该公务员评分的平均值，再加上相关奖励分后的所得值”。年度考核得分则是以考核指标体系为标准，结合受核者年度年终述职，由单位主要领导、分管领导、处室领导进行评分，并按不同的比例相加后得出。平时考核得分与年度考核得分相加即为该公务员全年考核总分，这样，可有效减少“一言堂”现象和过多的主观随意性。另外，还需规定，平时考核得分排在单位同层级中末位的公务员，以及单月得分在60分以下的公务员，全年考核等次不能定为优秀;优秀公务员的名额只设上限，不设下限，宁缺毋滥。
对公务员工作情况和成绩进行考核的基础方法是事实记录法，即在公务员的某些行为发生后，仔细填写事先设计好的表格，详细记录此次行为发生的时间、采取的行动、实施效果等情况，以此作为公务员绩效考核的重要依据。可以在表中设列“工作内容简述”、“效果”、“重要程度”、“是否本职工作”以及“备注”几项，“工作内容简述”填写工作的具体内容，“效果”填写该项工作的完成度，“重要程度”填写该项工作是否重要，“是否本职工作”一栏填写该工作内容是否是公务员的本职工作，如果公务员在完成本职工作之余，还做了其他工作，应该得到额外的加分[2]。
3 采取信息化考核标准
首先，通过系统，公务员需每周提交日常工作记录和下周工作计划，即使当周或下周没有具体事务，也要记录和安排学习、思考的内容;处室领导每半个月、单位分管领导每一个月、单位主要领导每一季度，对所分管的公务员进行一次评估，并可随时通过系统对单个或全体公务员发表评语;领导评估以客观问卷式评估为主，题量控制在10至20题左右，覆盖德、能、勤、绩、廉等方面，结果以自动生成的分值体现，并辅以若干不做硬性要求的评语类评估，从而便于操作和比较;被考核者无法看到领导给自己的评分，但当其得分处于较低水平时，系统会自动警示公务员在其薄弱方面加以改进;人事部门监督运行情况，保存评估结果。同时，单位成员可以互相浏览其他同事的日常工作记录，但无法看到别人的领导评分、评语。这一模块既能促进单位同事间的互相了解、监督与激励，也为公务员自警自省创造了条件，更重要的是为年度考核积累了详实的资料。
其次，单位领导、处室领导可以通过系统即时给下属交办工作任务，并对任务内容、完成时限等作出具体规定。承办者接收任务后，可以通过系统向交办者反馈任务处理或完成情况。如果任务没有办结，承办者每次登陆办公平台，都会接受到任务催办的“弹窗”。交办者还可视反馈情况对任务进行追加和修改，最终可通过系统对任务完成质量和效率进行星级评价，五星为最高，一星为最差，未完成不得星，记入全年积分。通过这一模块，可以简化日常工作任务的交接流程，实现压力与责任的传导落实，提高每个人的工作效率，也为年度考核提供了重要依据[3]。
最后，通过系统，收集记录公务员刊发文字材料和获表彰的情况，以及出勤、任務完成、受处罚的情况等重要信息。配套制定各类信息的分数换算办法，使这些信息转化为实际得分，全年累积，并定期自动排名，从而实现公务员平时考核的无缝化。通过这种公开、透明的信息统计平台，将竞争机制引入公务员日常绩效管理，提高每个人争做先进，严守纪律的自觉性。
结束语
绩效考核是反映公务人员水平高低最直接的方法，因此，要不断创新和完善公务员考核机制，提高公职人员的工作效率，为国家和人民的发展提供制度保障。
参考文献
[1]李苗.公务员的考核管理办法浅析[J].劳动保障世界，2019，03：18.
[2]丁洁.浅析行政执法类公务员绩效考核中的问题及对策[J].中国管理信息化，2017，2001：219-220.
[3]李昭廷.公务员分类绩效管理案例浅析[J].现代国企研究，2017，10：102.
（内蒙古自治区呼伦贝尔市发展和改革委员会 内蒙古自治区呼伦贝尔市 021000）