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人员跳槽，特别是高层管理人员离职，正日益成为中国企业老板所头疼的事情。
想想看，假如你是一个老板，个你十分信任的、掌握企业核心资源和重要信息的人，突然提出辞职，到另一家单位甚至是竞争对手那里另谋高就，你的心里，会是什么滋味?
这样的事情，正在越来越普遍地发生着。无论是老板，还是职业经理人，都应学会从容面对。
向左走，向右走?
近几天，新郑某实业公司的老总李某正为一场“内部危机”而忙得焦头烂额：他以高薪聘请的总经理周某突然不辞而别，并以“虚假注册”和“偷税漏税”为名将李某举报到地方有关职能部门。
“我待他不薄啊，年薪几十万。他来工作4个月，我们之间也没发生什么大的摩擦。”李某对记者说，“他趁我到外地出差，偷偷开着我们给他配的奔驰车跑了。这还不算，他还倒打一耙，把我们举报到政府部门——简直是恶人先告状。”
李某周某相交10余年。是什么原因让这对“老熟人”交恶，外人目前还不得而知。但从职业经理人和老板的合作角度看，这起官司直接暴露出经理人的职业道德和职业精神问题。
郑州市郊某建材企业，两位老板郭某、何某一起创业近10年，辛辛苦苦打拼出近2亿元的资产。由于劳累成疾，两位创始人决定退出管理层，将企业交给他们选聘的一位经理人宋某全权打理。去年，郭某和何某一同到欧美考察了两个月，但等到他们回来，却发现公司已经易主，股东、法人代表等全部变更为宋某。震惊和愤怒之下，郭某、何某一举将宋某告上法庭，官司至今未了。
宋某的举动是否涉嫌犯罪，这需要法庭来判决。不过，无可质疑的是，其利用老板的“信任”和“委托”为自身谋利，这种行为本身已不能再仅仅运用职业道德和职业精神来评判。它或许涉及世道人心，涉及人的贪欲。
一半是海水，一半是火焰
从老板和经理人的关系来说，以上两个例子是较为极端的“剑走偏锋”的表现。作为一种“非和谐常态”，价值和权力的博弈，忠诚度和信任度的衔接，“功高盖主”的恐慌和“毫无实权”的苦闷，甚至是企业的发展战略、管理方式和文化理念的演变，都有可能引发经理人与老板之间的矛盾冲突。
前几年，郑州某商贸公司在河南区域内代理耐克、阿迪达斯、彪马等品牌，发展速度极快，该企业老总就有了做休闲产业的打算。他从耐克中国区总部聘请了一个职业经理人，结果职业经理人在第二年就将整个产品的销售额由原来的4000多万元提升到了1.3亿元。
应该说这是一件好事。但问题出来了。由于业绩上升，该公司的所有资金都押在了存货上，以至于企业如果不依靠银行贷款或民间借贷，流动资金就无从筹括，整个公司的运转危在旦夕。万般无奈之下，该公司老板选择了将公司出售，而他所聘请的职业经理人也不得不打道回府。
“职业经理人有人家的目标函数，就是销售业绩越大，获得的薪酬越高；但作为这家公司的老板，如果要认同职业经理人的经营理念和行为，那么他就要看一看自身的资金、采购、库存等环节能否支持他的销售目标。一个企业开放管理之后，老板要学会如何和职业经理人对接，不是进来一个CEO，有能力就行，还要看企业的支持系统。”郑州大学商学院教授刘伟对此评价说。
商场中人际交往的本质就是一种博弈。企业的董事长或者老板，跟总经理及其他职业经理人之间也是在寻求一种博弈的平衡。每个人扮演的角色不同，其所拥有的权力及体现的价值也有所不同。
职业经理人个人魅力强，到底是好是坏?答案自然是肯定的。但在有些时候，对老板来说，反倒会成为一种威胁。譬如说，有些总经理没有很明晰地认清自己的角色，因为在企业做出了一定的业绩，便开始跟老板抢风头，时时处处体现出自己不凡的野心；有些职业经理人垄断了企业的资源，因个人魅力强，在自己离职时竟导致整个团队叛离。其中很重要的一个原因是，目前中国的职业经理人阶层还缺乏真正的职业精神；老板与职业经理人的自身定位不清。
近日，河南某著名啤酒企业的老总王某辞去了其工作了20年的岗位，不再担任该公司的老总，此事在业内引起的震动极大。其中原因，一说是该啤酒企业未进行改制，王某本人的股权利益、决策经营权力一直未能有效体现：另一说是王某是技术出身，其经营管理能力已不能继续适应该公司新的发展战略的执行——事情真相也许很复杂，但有一点是肯定的，王某本人一贯张扬的工作作风已与该公司老板奉行的低调态度发生了冲突，既有的工作岗位已无法再实现王某更多的价值期望值。
这已无法再用忠诚度、信任度这些很宽泛的价值尺度来评判。一个老板和一个职业经理人所面对的，常常一半是海水，一半是火焰，一些不可调和的因素会因时因地而产生。
非远非近，非亲非疏?
许多职业经理人都有体会，越是家族色彩浓厚的企业，越是难以久待。其最基本的理论根据是，这些企业的基本股权架构、管理网络构造多以血缘、地缘为核心，重要经营管理岗位有时对外开放，但企业发展的决策权，外人很少能够有效参与，企业发展的重要经济成果，非核心人员往往难以参与分享。
第一，一个让人无法回避的现实是，现在中国的企业大部分是民营企业，而民营企业中大部分是家族式企业，职业经理人无论迈出哪一步，往往都难以脱离这张“网”。
这些家族式企业在组织管理上一般可分为“夫妻店”、“父子兵”、“兄弟连”、“亲戚营”、“同盟军”等。
职业经理人在家族企业中任职首先面临的就是管理权限问题。按照企业治理准则，作为名职业经理人，主要任务就是把董事会或老板的战略意图执行下去，并做好相关管理工作。但现实情况是，老板往往越过经理层事必躬亲，权力并没有真正下放，经理人常常发现有些事项自己不能左右，许多决断的审核、批准都要浪费很大精力。
第二，如何面对“家族关系网”并妥善处理好关系。“七大姑子八大姨”，这是经理人在实施管理过程中经常面对的一群人，他们往往形成派系，为了自身利益影响、干扰命令的正常、规范执行。这时候，以推动执行力和维持过程公正为己任的职业经理人，往往陷入人情和关系网的漩涡。
第三，是“委托——代理”关系下的激励机制问题。年薪、奖金、股票、股票期权，对经营者来说，这都是公司、老板对他们价值承认的具体方式；随着企业不断发展壮大和经营者贡献的逐渐递增，经营者对这些激励的需求也呈递进趋势。但实践证明，这是老板和经理人之间关系的“敏感地带”，许多经理人最终弃“老东家”而去，往往是因为在这方面产生了冲突。
在这上面，对激励问题的解决最早提出妥善方案的是晋商商号。他们把员工的报酬分成三部分：供给制(包吃包住)；辛金(即现在的年 薪)；身股(股份)。古人能这样做，当今的老板更应该有所启示。
当然，有时仅靠高额的年薪和不菲的股权激励还远远不够，企业文化、工作环境、同业竞争等，对职业经理人的去留也起着一定影响。新乡某大型机械制造企业是行业内的龙头老大，为改善公司管理，该企业曾先后数次以50万元靠上的年薪聘请过总经理，但一般是一两年之后，这些人都要离企业而去。其中一个职业经理人曾说出其中原因：这家企业是一个大家族企业，内部关系错综复杂，作为一个总经理，在工作上的感觉“总像是被别人防着”，而且在决策上直进不了核心层，“有时又觉得被挂了、晾了，别别扭扭”。
这些人的主要去处，就是在这家企业附近陆续冒出的同类机械制造企业。按他们的体会，“受尊重”、“有股份”、“人际关系轻松”，这是他们愿意到新企业的原因。
铁打的营盘，流水的兵?
从去年10月至今，郑州某知名房地产企业一直持续着一场“人事地震”；整个公司先后有80多个中层管理者离开，其中有近60个都是MBA。
“由于公司准备上市，任何工作都要规范化、证据化、书面化，工作强度和压力太大了；同时，由于公司在治理上属于典型的‘夫妻店’，外聘的中高层管理者普遍适应不了这里的‘暴力文化’。”该公司一位离职的MBA对记者说。
铁打的营盘流水的兵，职业经理人与老板分手，如今已是一件极为平常的事情。有人曾把职场比作“江湖”：有职业经理人的背叛，也有老板的无情。老板的无情体现在“飞鸟尽，良弓藏”上：公司的某个阶段，需要某种职业经理人，等过了这个阶段，就把职业经理人“挂起来”，而用自己的亲信，于是职业经理人就成了“腊人”。
“一个是吃草的奶牛，一个是吃肉的老虎，怎么可能尿到一个壶里?不同才是正常的，互相提防才是正常的，互相背叛才是正常的，而正因为这种不同，双方才要不断进步，不断成长。”郑州某知名猎头公司的负责人这样对记者说。
“想开点儿”，这是人们常常劝慰老板或职业经理人的话。但，如果注定要“分手”，那么又何必“当初”?
当然也有许多职业经理人和老板自始至终和睦相处的典型。许昌某大型制造企业是一家子承父业的家族式企业，但其高层均延聘了职业经理人。在这家企业有个不成文的“习惯”，在老板与职业经理人“结婚”之前，相互之间除了依据公司法和组织管理清晰地规定董事长和总经理的责权利之外，他们还要彼此遵循依据双方个性所约定的书面的游戏规则。这家企业的老板知道，哪些时候是该睁只眼闭只眼，放手让经理人去做的，什么时候是该自己出面，发挥个人魅力的。他“最大可能地给下属放权，但也不会对经理人采取放任的态度”。这种平衡的结果是：老板和经理人都充分尽到了自己的职责，企业在完备的制度约束下稳健地运行。
“关键是要制定出游戏规则，不要把权力和金钱看得那么重。老板和属下之间要达成的关系是：一个战壕中的战友，讲究荣辱与共、风险同担、利益共享，只有这样，企业才能长治久安。”这家企业的老总在接受记者采访时说。
想想看，假如你是一个老板，个你十分信任的、掌握企业核心资源和重要信息的人，突然提出辞职，到另一家单位甚至是竞争对手那里另谋高就，你的心里，会是什么滋味?
这样的事情，正在越来越普遍地发生着。无论是老板，还是职业经理人，都应学会从容面对。
向左走，向右走?
近几天，新郑某实业公司的老总李某正为一场“内部危机”而忙得焦头烂额：他以高薪聘请的总经理周某突然不辞而别，并以“虚假注册”和“偷税漏税”为名将李某举报到地方有关职能部门。
“我待他不薄啊，年薪几十万。他来工作4个月，我们之间也没发生什么大的摩擦。”李某对记者说，“他趁我到外地出差，偷偷开着我们给他配的奔驰车跑了。这还不算，他还倒打一耙，把我们举报到政府部门——简直是恶人先告状。”
李某周某相交10余年。是什么原因让这对“老熟人”交恶，外人目前还不得而知。但从职业经理人和老板的合作角度看，这起官司直接暴露出经理人的职业道德和职业精神问题。
郑州市郊某建材企业，两位老板郭某、何某一起创业近10年，辛辛苦苦打拼出近2亿元的资产。由于劳累成疾，两位创始人决定退出管理层，将企业交给他们选聘的一位经理人宋某全权打理。去年，郭某和何某一同到欧美考察了两个月，但等到他们回来，却发现公司已经易主，股东、法人代表等全部变更为宋某。震惊和愤怒之下，郭某、何某一举将宋某告上法庭，官司至今未了。
宋某的举动是否涉嫌犯罪，这需要法庭来判决。不过，无可质疑的是，其利用老板的“信任”和“委托”为自身谋利，这种行为本身已不能再仅仅运用职业道德和职业精神来评判。它或许涉及世道人心，涉及人的贪欲。
一半是海水，一半是火焰
从老板和经理人的关系来说，以上两个例子是较为极端的“剑走偏锋”的表现。作为一种“非和谐常态”，价值和权力的博弈，忠诚度和信任度的衔接，“功高盖主”的恐慌和“毫无实权”的苦闷，甚至是企业的发展战略、管理方式和文化理念的演变，都有可能引发经理人与老板之间的矛盾冲突。
前几年，郑州某商贸公司在河南区域内代理耐克、阿迪达斯、彪马等品牌，发展速度极快，该企业老总就有了做休闲产业的打算。他从耐克中国区总部聘请了一个职业经理人，结果职业经理人在第二年就将整个产品的销售额由原来的4000多万元提升到了1.3亿元。
应该说这是一件好事。但问题出来了。由于业绩上升，该公司的所有资金都押在了存货上，以至于企业如果不依靠银行贷款或民间借贷，流动资金就无从筹括，整个公司的运转危在旦夕。万般无奈之下，该公司老板选择了将公司出售，而他所聘请的职业经理人也不得不打道回府。
“职业经理人有人家的目标函数，就是销售业绩越大，获得的薪酬越高；但作为这家公司的老板，如果要认同职业经理人的经营理念和行为，那么他就要看一看自身的资金、采购、库存等环节能否支持他的销售目标。一个企业开放管理之后，老板要学会如何和职业经理人对接，不是进来一个CEO，有能力就行，还要看企业的支持系统。”郑州大学商学院教授刘伟对此评价说。
商场中人际交往的本质就是一种博弈。企业的董事长或者老板，跟总经理及其他职业经理人之间也是在寻求一种博弈的平衡。每个人扮演的角色不同，其所拥有的权力及体现的价值也有所不同。
职业经理人个人魅力强，到底是好是坏?答案自然是肯定的。但在有些时候，对老板来说，反倒会成为一种威胁。譬如说，有些总经理没有很明晰地认清自己的角色，因为在企业做出了一定的业绩，便开始跟老板抢风头，时时处处体现出自己不凡的野心；有些职业经理人垄断了企业的资源，因个人魅力强，在自己离职时竟导致整个团队叛离。其中很重要的一个原因是，目前中国的职业经理人阶层还缺乏真正的职业精神；老板与职业经理人的自身定位不清。
近日，河南某著名啤酒企业的老总王某辞去了其工作了20年的岗位，不再担任该公司的老总，此事在业内引起的震动极大。其中原因，一说是该啤酒企业未进行改制，王某本人的股权利益、决策经营权力一直未能有效体现：另一说是王某是技术出身，其经营管理能力已不能继续适应该公司新的发展战略的执行——事情真相也许很复杂，但有一点是肯定的，王某本人一贯张扬的工作作风已与该公司老板奉行的低调态度发生了冲突，既有的工作岗位已无法再实现王某更多的价值期望值。
这已无法再用忠诚度、信任度这些很宽泛的价值尺度来评判。一个老板和一个职业经理人所面对的，常常一半是海水，一半是火焰，一些不可调和的因素会因时因地而产生。
非远非近，非亲非疏?
许多职业经理人都有体会，越是家族色彩浓厚的企业，越是难以久待。其最基本的理论根据是，这些企业的基本股权架构、管理网络构造多以血缘、地缘为核心，重要经营管理岗位有时对外开放，但企业发展的决策权，外人很少能够有效参与，企业发展的重要经济成果，非核心人员往往难以参与分享。
第一，一个让人无法回避的现实是，现在中国的企业大部分是民营企业，而民营企业中大部分是家族式企业，职业经理人无论迈出哪一步，往往都难以脱离这张“网”。
这些家族式企业在组织管理上一般可分为“夫妻店”、“父子兵”、“兄弟连”、“亲戚营”、“同盟军”等。
职业经理人在家族企业中任职首先面临的就是管理权限问题。按照企业治理准则，作为名职业经理人，主要任务就是把董事会或老板的战略意图执行下去，并做好相关管理工作。但现实情况是，老板往往越过经理层事必躬亲，权力并没有真正下放，经理人常常发现有些事项自己不能左右，许多决断的审核、批准都要浪费很大精力。
第二，如何面对“家族关系网”并妥善处理好关系。“七大姑子八大姨”，这是经理人在实施管理过程中经常面对的一群人，他们往往形成派系，为了自身利益影响、干扰命令的正常、规范执行。这时候，以推动执行力和维持过程公正为己任的职业经理人，往往陷入人情和关系网的漩涡。
第三，是“委托——代理”关系下的激励机制问题。年薪、奖金、股票、股票期权，对经营者来说，这都是公司、老板对他们价值承认的具体方式；随着企业不断发展壮大和经营者贡献的逐渐递增，经营者对这些激励的需求也呈递进趋势。但实践证明，这是老板和经理人之间关系的“敏感地带”，许多经理人最终弃“老东家”而去，往往是因为在这方面产生了冲突。
在这上面，对激励问题的解决最早提出妥善方案的是晋商商号。他们把员工的报酬分成三部分：供给制(包吃包住)；辛金(即现在的年 薪)；身股(股份)。古人能这样做，当今的老板更应该有所启示。
当然，有时仅靠高额的年薪和不菲的股权激励还远远不够，企业文化、工作环境、同业竞争等，对职业经理人的去留也起着一定影响。新乡某大型机械制造企业是行业内的龙头老大，为改善公司管理，该企业曾先后数次以50万元靠上的年薪聘请过总经理，但一般是一两年之后，这些人都要离企业而去。其中一个职业经理人曾说出其中原因：这家企业是一个大家族企业，内部关系错综复杂，作为一个总经理，在工作上的感觉“总像是被别人防着”，而且在决策上直进不了核心层，“有时又觉得被挂了、晾了，别别扭扭”。
这些人的主要去处，就是在这家企业附近陆续冒出的同类机械制造企业。按他们的体会，“受尊重”、“有股份”、“人际关系轻松”，这是他们愿意到新企业的原因。
铁打的营盘，流水的兵?
从去年10月至今，郑州某知名房地产企业一直持续着一场“人事地震”；整个公司先后有80多个中层管理者离开，其中有近60个都是MBA。
“由于公司准备上市，任何工作都要规范化、证据化、书面化，工作强度和压力太大了；同时，由于公司在治理上属于典型的‘夫妻店’，外聘的中高层管理者普遍适应不了这里的‘暴力文化’。”该公司一位离职的MBA对记者说。
铁打的营盘流水的兵，职业经理人与老板分手，如今已是一件极为平常的事情。有人曾把职场比作“江湖”：有职业经理人的背叛，也有老板的无情。老板的无情体现在“飞鸟尽，良弓藏”上：公司的某个阶段，需要某种职业经理人，等过了这个阶段，就把职业经理人“挂起来”，而用自己的亲信，于是职业经理人就成了“腊人”。
“一个是吃草的奶牛，一个是吃肉的老虎，怎么可能尿到一个壶里?不同才是正常的，互相提防才是正常的，互相背叛才是正常的，而正因为这种不同，双方才要不断进步，不断成长。”郑州某知名猎头公司的负责人这样对记者说。
“想开点儿”，这是人们常常劝慰老板或职业经理人的话。但，如果注定要“分手”，那么又何必“当初”?
当然也有许多职业经理人和老板自始至终和睦相处的典型。许昌某大型制造企业是一家子承父业的家族式企业，但其高层均延聘了职业经理人。在这家企业有个不成文的“习惯”，在老板与职业经理人“结婚”之前，相互之间除了依据公司法和组织管理清晰地规定董事长和总经理的责权利之外，他们还要彼此遵循依据双方个性所约定的书面的游戏规则。这家企业的老板知道，哪些时候是该睁只眼闭只眼，放手让经理人去做的，什么时候是该自己出面，发挥个人魅力的。他“最大可能地给下属放权，但也不会对经理人采取放任的态度”。这种平衡的结果是：老板和经理人都充分尽到了自己的职责，企业在完备的制度约束下稳健地运行。
“关键是要制定出游戏规则，不要把权力和金钱看得那么重。老板和属下之间要达成的关系是：一个战壕中的战友，讲究荣辱与共、风险同担、利益共享，只有这样，企业才能长治久安。”这家企业的老总在接受记者采访时说。