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摘 要：绩效管理体系是指企业各管理者和员工为了共同的组织目标，一起参与绩效计划制定，沟通，考核评价，结果应用，目标提升听持续循环过程。本文以一家民营公司X集团为例，在绩效管理体系在公司多年的实践中，在管理体系不断完善推动下，使其在公司内良性循环，达到公司发展目标。
关键词：绩效管理 过程 实践
绩效管理体系在公司内部的顺利良性循环开展，有利于让现代企业处于竞争不败之地， 企业在绩效管理体系的帮助下，将公司目标落实到每个岗位，制定每个员工的绩效考核目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。本文通过X集团公司多年的绩效管理体系建设实践工作的研究，用事实证明，在结合人力资源管理的方法下，采用科学的绩效管理体系，理顺公司企业内部管理结构，共同实现企业目标。
一、绩效管理体系的管理过程是良性循环过程
绩效管理体系是一个完善的不断循环的过程，通过计划的制定，实施，考核，应用和反馈，相互促进推动和制约。
1.制定绩效计划。绩效计划做为绩效管理的起点，就是确定各部门，各员工在考核期内完成的工作及应该达到绩效目标的过程。绩效计划通过设立绩效目标，确定纯净结果评价标准（即把绩效目标完成情况与各层级员工的权利对等），把公司的目标任务层层分解为企业不同业务单位的绩效目标。
2.绩效的实施。绩效的实施的好坏直接影响最终的结果，在实施阶段过程中，各层管理者以绩效目标为导向，用绩效管理会议，不断沟通，跟进调整当前工作情况，以确保工作向完成目标迈进。所以绩效实施阶段在整个绩效管理过程中时间是最长的。
3.评估绩效结果。评估绩效结果主要包括两个方面的评估：绩效评价内容和绩效考核机制。绩效评价内容是绩效考核的依据是指对绩效指标及评估标准的评估；绩效考核机制是指用公平公正客观的考核制度来规范考核。
4.绩效应用反馈。绩效管理实施是否成功，关键是绩效考核结果的应用。绩效结果一般用于人力资源管理中改善招聘，升职或者辞退，分配奖酬，培训的依据等，同时引导员工的工作指向公司目标，改善企业绩效管理体系。
完整的绩效管理体系由上面四个环节组成：绩效计划的制定分解了公司目标，绩效计划的施行完成了公司的计划，绩效结果的考核评估了公司目标是否完成，绩效考核结果的应用让员工体会了公司目标完成的成果。
二、绩效管理体系的X公司的实践
X公司是一家有二十多年历史的大型民营企业，员工达到了二万多人，集团业务扩展，迅速发展的同时，一系列内部管理问题也随即出现：管理体系不健全，内部机制不完善，员工职能不明晰，绩效管理不规范等都严重阻碍了企业发展。企业新行业业务拓展，高水平管理人员需求不断提高，对管理体系的科学性系统性也越来越严格。为了增加公司核心竞争力，公司市场发展需求，公司决策层分析决定，从人力资源管理中绩效管理环节进行改进突破。
企业管理的核心环节之一就是绩效管理，公司的整体发展目标能否顺利实现，能否对公司各方面业绩有公正的评价，能否形成一个良好的激励环境，能否物学客观的认识现状的问题，并进行改善提高，这些方面都依赖于公司，部门，员工的绩效管理是否有效，绩效管理关系到公司管理和发展的问题。
根据上面的分析，X集团考虑从绩效管理体系模块入手，从而建立科学，公正，规范，有效的绩效管理体系，以帮助员工为公司创造更高的业绩，同时建立规范有效的績效管理体系时，可以慢慢完善企业的内部管理机制，公司职能，薪酬管理等各项管理机制。
1.X集团绩效管理体系的四大环节。第一、制定绩效计划。绩效计划的制定是绩效管理的第一步，主要是制定工作计划和确定绩效考核目标，只有绩效计划正确，细致，有效，后期的管理才能更规范。绩效计划是将公司整体整年的目标一层层分解，分派到各层级，各层级根据分配的目标制定层级考核目标的过程。绩效管理的工具一般采用：战略地图，平衡计分卡，工作主计划，分计划等，将目标层层细分后，最终落实到各基层员工个人。第二、绩效过程的实施和监督。绩效管理体系中计划制定后，绩效过程的实施和监督是最重要和费时的。企业处在变化不断的市场环境中，每个时期的最初制定的绩效计划都有可能因为市场的变化而变化，公司总部，各高层领导要对各层的绩效体系运作进行指导和监督，要随时关注，跟踪各基层员工绩效计划落实情况，随时提供适当指导和支持。在这个阶段公司主要通过培训和绩效管理会议进行指导和监督。针对不同层级的员工进行效管理理念、工具与方法的培训，帮助员工了解绩效管理体系；建立不同层级的绩效管理委员会，用半年度、季度、月度绩效管理会议来作为过程监控的主要途径。第三、评估绩效结果。每阶段绩效结果完成是否有效都关系到公司接下来的任务完成，以及是否要调整绩效管理措施。绩效考核一般以年为一个周期，但每个季度也会有绩效评估，本阶段主要是根据考核方案，评价收集到的对绩效考核结果的相关数据。第四、绩效结果应用。为了确保绩效管理体系进入良性循环，绩效结果的科学应用起到关键作用。最后一个阶段主要是根据公司团队和个人建设的情况，制定和落实相应的用工政策，并把考核的结果与培训与发展，职位升降，薪酬调整等手段结合起来。
2. X集团绩效管理体系实行后的成果。经过一段时间对绩效管理体系的推行，到目前为止，从实践结果来看，X集团已初步完成了最初设定的企业目标，主要表现在以下几点：（1）工作目标与公司战略目标相结合，清晰具体。绩效管理工具的运用，科学地有效地让企业集团以及各个下属单位试点的工作目标和工作计划都很清晰化，各个业务部门单位的工作目标和计划与企业整体发向和目标是一体化的。（2）根据公司集团的发展目标，管理要求及业务运作情况建立起适合的科学的绩效管理体系。（3）绩效管理实行最终目标是为了实际公司目标，所以也要求管理者更加注重计划的执行情况，目标的达成情况。（4）所有计划和执行都以目标完成为导向，制定，完成，考核目标，公司以绩效为导向的企业文化，把绩效管理理念深入员工心里。（5）举行绩效管理会议，绩效管理面谈中，增加了管理者与员工的沟通，让管理者清楚的了解各基层员工工作完成情况，存在的问题，需要的帮助，也让员工更了解公司发展方向，增加员工主人意识。X公司在实行绩效管理体系后，员工了解了公司发展目标，接受公司绩效管理理念和管理方法，管理者在实践中也深刻认识到绩效管理应用后产生的作用，高层管理者意识到上层领导制定的目标和任务直接影响着下级各业务单位的计划，影响着整一下工作的开展，中层管理者是有计划的主动地运用绩效管理工具和方法，对工作计划和重点更清晰的认识，有利于指导和帮助部门员工完成工作。
三、从X公司开展绩效管理体系的实践启发
通过上文分析，X公司通过绩效管理体系来实现公司目标中可以得到以下几点启发：
1.绩效管理体系是执行和完成公司目标任务的工具和导向，所以在制定绩效计划时，一定是要从公司的战略目标分解开始的，在进行绩效施行时，更不能偏离公司战略目标方向，在评估和反馈绩效成果时，也是以公司发展目标是否完成为指导的。所以公司的绩效管理体系是依靠公司的战略目标计划来制定的。
2.绩效管理体系是建立在公司整体管理组织运作上的，是公司管理体系中的一部分，与公司其它管理体系互相链接，互相牵制，绩效管理体系不能分离于公司管理体系的。
3.公司考核员工是为了鼓励员工更好的工作，帮助员工找到发展的方向，所以绩效指标的设计要科学合理符合公司发展目标，要有利于帮助员工实行企业发展目标。
4.绩效考核结果最终目标是为了激励员工，激发员工主动性，积极性，创造性为更好完成公司目标，考核结果是正态分布的，是积极的，不是为了考核而考核。
5.为了推动绩效管理体系更好的执行，起到至关重要的作用，领导者也要不段学习，提升各方面技能。
绩效管理体系是否有效，科学，规范都影响着公司战略目标的完成，可以说绩效管理体系是企业发展的导航仪，为公司各级员工最终达到公司目标指明了正确的方向。绩效管理体系是公司目标落实的有效方法之一。
参考文献：
[1]智美. 关于绩效管理的分析.山西高等学校社会科学学报，2006，10：66-68.
[2]阿枝晴. 企业绩效考核有效性探析.中国科技信息，2005，18：126.
关键词：绩效管理 过程 实践
绩效管理体系在公司内部的顺利良性循环开展，有利于让现代企业处于竞争不败之地， 企业在绩效管理体系的帮助下，将公司目标落实到每个岗位，制定每个员工的绩效考核目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。本文通过X集团公司多年的绩效管理体系建设实践工作的研究，用事实证明，在结合人力资源管理的方法下，采用科学的绩效管理体系，理顺公司企业内部管理结构，共同实现企业目标。
一、绩效管理体系的管理过程是良性循环过程
绩效管理体系是一个完善的不断循环的过程，通过计划的制定，实施，考核，应用和反馈，相互促进推动和制约。
1.制定绩效计划。绩效计划做为绩效管理的起点，就是确定各部门，各员工在考核期内完成的工作及应该达到绩效目标的过程。绩效计划通过设立绩效目标，确定纯净结果评价标准（即把绩效目标完成情况与各层级员工的权利对等），把公司的目标任务层层分解为企业不同业务单位的绩效目标。
2.绩效的实施。绩效的实施的好坏直接影响最终的结果，在实施阶段过程中，各层管理者以绩效目标为导向，用绩效管理会议，不断沟通，跟进调整当前工作情况，以确保工作向完成目标迈进。所以绩效实施阶段在整个绩效管理过程中时间是最长的。
3.评估绩效结果。评估绩效结果主要包括两个方面的评估：绩效评价内容和绩效考核机制。绩效评价内容是绩效考核的依据是指对绩效指标及评估标准的评估；绩效考核机制是指用公平公正客观的考核制度来规范考核。
4.绩效应用反馈。绩效管理实施是否成功，关键是绩效考核结果的应用。绩效结果一般用于人力资源管理中改善招聘，升职或者辞退，分配奖酬，培训的依据等，同时引导员工的工作指向公司目标，改善企业绩效管理体系。
完整的绩效管理体系由上面四个环节组成：绩效计划的制定分解了公司目标，绩效计划的施行完成了公司的计划，绩效结果的考核评估了公司目标是否完成，绩效考核结果的应用让员工体会了公司目标完成的成果。
二、绩效管理体系的X公司的实践
X公司是一家有二十多年历史的大型民营企业，员工达到了二万多人，集团业务扩展，迅速发展的同时，一系列内部管理问题也随即出现：管理体系不健全，内部机制不完善，员工职能不明晰，绩效管理不规范等都严重阻碍了企业发展。企业新行业业务拓展，高水平管理人员需求不断提高，对管理体系的科学性系统性也越来越严格。为了增加公司核心竞争力，公司市场发展需求，公司决策层分析决定，从人力资源管理中绩效管理环节进行改进突破。
企业管理的核心环节之一就是绩效管理，公司的整体发展目标能否顺利实现，能否对公司各方面业绩有公正的评价，能否形成一个良好的激励环境，能否物学客观的认识现状的问题，并进行改善提高，这些方面都依赖于公司，部门，员工的绩效管理是否有效，绩效管理关系到公司管理和发展的问题。
根据上面的分析，X集团考虑从绩效管理体系模块入手，从而建立科学，公正，规范，有效的绩效管理体系，以帮助员工为公司创造更高的业绩，同时建立规范有效的績效管理体系时，可以慢慢完善企业的内部管理机制，公司职能，薪酬管理等各项管理机制。
1.X集团绩效管理体系的四大环节。第一、制定绩效计划。绩效计划的制定是绩效管理的第一步，主要是制定工作计划和确定绩效考核目标，只有绩效计划正确，细致，有效，后期的管理才能更规范。绩效计划是将公司整体整年的目标一层层分解，分派到各层级，各层级根据分配的目标制定层级考核目标的过程。绩效管理的工具一般采用：战略地图，平衡计分卡，工作主计划，分计划等，将目标层层细分后，最终落实到各基层员工个人。第二、绩效过程的实施和监督。绩效管理体系中计划制定后，绩效过程的实施和监督是最重要和费时的。企业处在变化不断的市场环境中，每个时期的最初制定的绩效计划都有可能因为市场的变化而变化，公司总部，各高层领导要对各层的绩效体系运作进行指导和监督，要随时关注，跟踪各基层员工绩效计划落实情况，随时提供适当指导和支持。在这个阶段公司主要通过培训和绩效管理会议进行指导和监督。针对不同层级的员工进行效管理理念、工具与方法的培训，帮助员工了解绩效管理体系；建立不同层级的绩效管理委员会，用半年度、季度、月度绩效管理会议来作为过程监控的主要途径。第三、评估绩效结果。每阶段绩效结果完成是否有效都关系到公司接下来的任务完成，以及是否要调整绩效管理措施。绩效考核一般以年为一个周期，但每个季度也会有绩效评估，本阶段主要是根据考核方案，评价收集到的对绩效考核结果的相关数据。第四、绩效结果应用。为了确保绩效管理体系进入良性循环，绩效结果的科学应用起到关键作用。最后一个阶段主要是根据公司团队和个人建设的情况，制定和落实相应的用工政策，并把考核的结果与培训与发展，职位升降，薪酬调整等手段结合起来。
2. X集团绩效管理体系实行后的成果。经过一段时间对绩效管理体系的推行，到目前为止，从实践结果来看，X集团已初步完成了最初设定的企业目标，主要表现在以下几点：（1）工作目标与公司战略目标相结合，清晰具体。绩效管理工具的运用，科学地有效地让企业集团以及各个下属单位试点的工作目标和工作计划都很清晰化，各个业务部门单位的工作目标和计划与企业整体发向和目标是一体化的。（2）根据公司集团的发展目标，管理要求及业务运作情况建立起适合的科学的绩效管理体系。（3）绩效管理实行最终目标是为了实际公司目标，所以也要求管理者更加注重计划的执行情况，目标的达成情况。（4）所有计划和执行都以目标完成为导向，制定，完成，考核目标，公司以绩效为导向的企业文化，把绩效管理理念深入员工心里。（5）举行绩效管理会议，绩效管理面谈中，增加了管理者与员工的沟通，让管理者清楚的了解各基层员工工作完成情况，存在的问题，需要的帮助，也让员工更了解公司发展方向，增加员工主人意识。X公司在实行绩效管理体系后，员工了解了公司发展目标，接受公司绩效管理理念和管理方法，管理者在实践中也深刻认识到绩效管理应用后产生的作用，高层管理者意识到上层领导制定的目标和任务直接影响着下级各业务单位的计划，影响着整一下工作的开展，中层管理者是有计划的主动地运用绩效管理工具和方法，对工作计划和重点更清晰的认识，有利于指导和帮助部门员工完成工作。
三、从X公司开展绩效管理体系的实践启发
通过上文分析，X公司通过绩效管理体系来实现公司目标中可以得到以下几点启发：
1.绩效管理体系是执行和完成公司目标任务的工具和导向，所以在制定绩效计划时，一定是要从公司的战略目标分解开始的，在进行绩效施行时，更不能偏离公司战略目标方向，在评估和反馈绩效成果时，也是以公司发展目标是否完成为指导的。所以公司的绩效管理体系是依靠公司的战略目标计划来制定的。
2.绩效管理体系是建立在公司整体管理组织运作上的，是公司管理体系中的一部分，与公司其它管理体系互相链接，互相牵制，绩效管理体系不能分离于公司管理体系的。
3.公司考核员工是为了鼓励员工更好的工作，帮助员工找到发展的方向，所以绩效指标的设计要科学合理符合公司发展目标，要有利于帮助员工实行企业发展目标。
4.绩效考核结果最终目标是为了激励员工，激发员工主动性，积极性，创造性为更好完成公司目标，考核结果是正态分布的，是积极的，不是为了考核而考核。
5.为了推动绩效管理体系更好的执行，起到至关重要的作用，领导者也要不段学习，提升各方面技能。
绩效管理体系是否有效，科学，规范都影响着公司战略目标的完成，可以说绩效管理体系是企业发展的导航仪，为公司各级员工最终达到公司目标指明了正确的方向。绩效管理体系是公司目标落实的有效方法之一。
参考文献：
[1]智美. 关于绩效管理的分析.山西高等学校社会科学学报，2006，10：66-68.
[2]阿枝晴. 企业绩效考核有效性探析.中国科技信息，2005，18：126.