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〔摘要〕在一个组织里，心理契约直接决定和影响着员工的工作态度，公务员心理契约的满足程度与工作绩效成正相关。其中，心理契约是变量，其维持和违背都会直接影响工作绩效和工作满意度，而满意度的高低又影响着工作绩效。有效实施公务员心理契约管理，应明确公务员职业生涯各阶段的特点，实施有针对性的管理；保持期望的动态平衡，不断维护和调整心理契约；构建以人为本的激励机制，为心理契约的实现提供保障。
〔关键词〕公务员，心理契约，工作绩效，工作满意度
〔中图分类号〕D630.3〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2011）04-0106-04
公务员的心理契约直接决定着政府行政组织的管理效能，反映着政府形象。我国政府以往的行政管理体制，强调了公务员与政府之间经济利益上的契约关系以及二者的经济需要与经济交换，但却忽略了公务员与政府之间在心理上的契约关系以及二者的社会需要和社会交换，结果在一些地方出现了优秀人才流失以及政府绩效低下的现象。因此，有必要借鉴企业界在心理契约系统构建方面的经验，深入研究如何通过心理契约的重构和修复留住优秀人才，提高管理效能。
一、心理契约与工作绩效研究假设
心理契约概念最早引入我国是在20世纪60年代，作为雇员所特有的关于雇佣关系的一种“精神性计划”，可以被视为个人期望组织发生什么以及希望自己能够从组织中得到什么回报的一种个人信仰结构。心理契约的研究最早可以追溯到阿吉里斯，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。〔1 〕本文所研究的公务员心理契约，是指公务员基于已履行的组织责任与义务以及拥有的权利，对政府行政组织形成的，除书面契约外的那些非书面的、内隐的、动态的以及未公开说明的心理期望。
在一个组织里，心理契约直接决定和影响着员工的工作态度。积极的心理契约可以促进公务员工作绩效的提高，而消极的心理契约会使其产生消极怠工的现象，从而影响工作绩效。罗宾逊、克拉茨和卢梭发现，心理契约违背会消极地影响员工对自己应承担的组织义务的感知，同时会产生一些消极的行为，如离职、工作绩效下降以及组织公民行为减少等。特恩利与费尔德曼在研究中也发现，心理契约违背会导致员工的工作满意度和组织承诺下降、角色内和角色外行为绩效降低以及离开组织意愿增加等。〔2 〕威廉·H.特恩利和丹尼尔·C.费尔德曼的实证分析表明：心理契约违背程度高的员工更有可能发出抱怨和对分内工作不尽职，甚至试图退出组织。〔３ 〕在公务员队伍里也是这样。所以，由以上观点，我们可以得出第一种假设，即公务员心理契约的满足程度与工作绩效成正相关。
一般来说，衡量员工心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，其中工作满意度是最基本、最重要的要素。员工心理契约的期望能够得到满足，个体就会形成一种行为动力，更加努力地工作。有学者采用结构方程进行研究，发现心理契约中组织现实责任的实现对工作满意感有积极的影响。同时，员工对心理契约的感知会对其行为产生影响，用于测量员工行为的典型变量是组织公民行为和离职倾向。〔4 〕而反之，根据莫里森与罗宾逊的心理契约违背形成过程模型，违背会对员工的工作行为和生产效率产生负面影响。〔5 〕很多研究都证明，心理契约是作为工作满意度的内在根源而存在的，组织对员工心理契约的履行或违背是影响组织个体的工作行为和工作满意度的重要因素。例如，违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感等。〔6 〕据此我们可以得出第二种假设，即心理契约的满足程度与工作满意度成正相关。
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的“最佳雇主调查”的结果，员工满意度达到80%的公司，平均利润增长率要高出同行业其他公司20%左右。员工是企业利润的创造者，如果员工對企业满意度高，他们会安于目前的工作状态，做好本职工作。但如果员工对企业不满意，就会导致离职，或者继续留在企业却消极怠工。所以在通常情况下，如何保证员工满意，加强多数员工的敬业度，做到员工满意度和工作绩效的“双赢”，就成为现代企业管理急需解决的问题。由此可以得出第三种假设，即工作满意度是心理契约和工作绩效的中间变量。
二、心理契约与工作绩效理论模型及其实证
模型中的自变量心理契约包括两个维度：交易契约维度和关系契约维度。交易契约是指心理期望的金钱交易、工资福利待遇、自己对工作的投入和获得应有的经济回报的期望；关系契约是指个人在公司拥有的心理归属感，对公司的忠诚度，与同事之间的关系，自己的职业发展空间以及接受培训的满足程度。
因变量工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度。任务绩效指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度，是一种心理和社会关系的人际和意志行为，一种有助于完成组织工作的活动。
中介变量是工作满意度。公务员的工作满意度主要是指公务员对组织、领导、工作及工作条件关系、工作回报等基本要素满足程度的感受，是公务员对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持有积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能持消极的态度。所以，研究心理契约与工作满意度的关系，进而探讨工作绩效的情况时，把工作满意度作为一种中介桥梁，会使研究结果更加准确。
本研究选取山东省J市某政府部门的公务员作为样本来源，进行随机抽样，并以在职的不同职务公务员为研究对象，共计发放问卷260份，回收248份，有效回收率为91.5%。此外，本研究通过对年龄、学历、服务年限、职务四个变量进行控制的方法来综合分析不同年龄、职务、学历以及服务年限的公务员心理契约对其工作绩效的影响。由图1可见，公务员的心理契约是变量，心理契约的维持和违背都会直接影响工作绩效和工作满意度，而满意度的高低又影响着工作绩效。具体结论如下：
（一）公务员心理契约与工作绩效的相关性。通过被调查对象的心理契约满意度和工作绩效得分汇总情况可以看出：在心理契约的两个维度中，交易契约维度平均得分为3.78，关系契约维度平均得分为3.81，都超过了中间值（3分），表明总体上公务员的心理契约满足度处于中等偏上水平；在工作绩效的两个维度中，任务绩效的平均得分为3.94，关系绩效的平均得分为3.96，都接近4分，说明公务员的工作绩效处于中上水平。
单因素方差分析结果显示，公务员的心理契约在年龄、工作年限、工作职务上存在显著差异，在学历上差异较小。根据分析结果，年龄越大、工作年限越长、职务相对较高的公务员，心理契约满足度相对较高。工作绩效在年龄、学历和职务上也存在显著差异，年龄越大、学历越高、职务越高的公务员，工作绩效也相对较高。此外，工作绩效跟工作年限也有一定的相关性，即随着工作年限的增加，绩效也随之增大。
以下利用统计分析软件SPSS15.0①，采用皮尔逊相关系数②的分析方式，对心理契约与工作绩效两个变量之间的相关程度进行实证分析。经研究，被调查的政府部门公务员的心理契约与工作绩效之间存在着显著的正相关关系（r=0.534，p=0.001），表明心理契约对公务员的工作绩效具有正向影响作用，而心理契约两个维度与工作绩效之间也存在着显著的正相关关系，显著性水平分别为0.000和0.003，交易契约和关系契约对工作绩效有显著的正向影响，心理契约的两个维度与任务绩效均达到显著水平（交易契约：相关系数r =0.463，显著性水平为0.000，关系契约：相关系数r =0.415，显著性水平为0.012），为正相关关系；心理契约的两个维度与关系绩效也达到显著水平（交易契约：相关系数r =0.402，显著性水平为0.008，关系契约：相关系数r =0.476，显著性水平为0.000），为正相关关系。同时我们还可以看出，交易契约与任务绩效的相关性较高，关系契约与关系绩效的相关性较高。这表明，心理契约满足度越高，公务员的任务绩效和关系绩效就越高。
（二）公务员心理契约与工作满意度的相关性。心理契约与工作满意度之间的相关系数达到显著性水平，存在显著的相关关系（相关系数r =0.632，显著性水平为0.023）。分析结果显示，公务员心理契约与工作满意度之间存在的相关关系为：公务员心理契约满足度越高，工作满意度就越高；反之，当公务员心理契约满足度较低时，工作满意度也较低。将心理契约的两个维度——交易契约、关系契约分别与工作满意度进行相关分析，结果显示：两个维度均与工作满意度呈正相关关系（交易契约：相关系数r =0.578，显著性水平为0.013，关系契约：相关系数r =0.746，显著性水平为0.001）。其中，相比交易契约，关系契约与工作满意度关系的正相关性更为显著。
（三）工作满意度对心理契约和工作绩效的中介效应。根据拜伦和肯尼介绍的层次回归法对中间变量进行验证分析可知，工作满意度对工作绩效结果变量具有显著水平的预测效果；心理契约的两个维度——交易契约和关系契约对工作绩效也具有显著水平的预测效果；当加入工作满意度后，心理契约各维度对工作绩效影响的回归系数变小。因此，工作满意度对心理契约与工作绩效间的关系起到了中间变量的作用。
以上论证证明三个假设是成立的。
三、有效实施心理契约管理的建议
通过本次调查研究，我们可以了解到，公务员心理契约的满足程度与其工作绩效、工作满意度成正相关关系，而工作满意度又间接影响两者的关系。所以，在政府部门，我们必须重视公务员心理契约的满足程度，关注公务员心理契约的需求。否则，就有可能引起公务员心理契约的违背，影响工作满意度和工作绩效。基于以上的调查与分析结果，笔者提出如下实施心理契约管理的建议：
（一）明确公务员职业生涯各阶段的特点，实施有针对性的心理契约管理。由前面分析可知，不同职务、不同年龄及不同服务年限公务员的心理契约满足度不同，对工作满意度和工作绩效产生的影响也不同。因此，政府行政组织可以按照不同级别、不同年龄公务员的不同需求，针对职业生涯发展的不同阶段所面临的问题和工作的主要任务，建立和完善公务员职业生涯发展管理体系，把政府组织的发展与公务员的个人进步有机地结合起来。比如：在职业探索阶段（20岁~29岁），员工与组织之间形成的是过渡型的心理契约关系，即雇佣关系形成的时间短，工作绩效不明确，稳定性低，流动率高。此时组织应努力为青年员工提供多样化且具有挑战性的职位，使员工不断学习新知识，增进新技能，丰富工作经历，帮助员工分析自己、认识自己，使他们有自我探索和考察的机会。在职业发展期（30岁~39岁），员工基本上已经确立了自己的职业发展目标，工作中的成长、发展和晋升对员工的激励作用最大，组织应为员工提供必要的训练、教育、轮岗等成长机会，开辟多种升迁渠道，明确升迁标准，以调动员工的积极性。在职业成熟期（40岁~49岁），员工的绩效和能力较强，维持已有地位和成就的愿望增强，但也面临着知识技能的老化和中年危机。此时，组织应为他们提供更新知识和技能的学习机会，有重点地加强跟踪培养。在职业后期（50岁及以上），员工对退休后的生活保障问题最为关心，而对即将退出工作岗位的现实容易产生失落感。因此，组织应为员工创造更多有利于其身心健康的环境和条件，对心理契约的管理以人文关怀为主。
（二）保持期望的动态平衡，不断维护和调整心理契约。心理契约处于一种不断变更与修订的状态，任何有关组织工作方式的变动都会对心理契约产生影响。心理契约是以组织与成员之间相互的心理期望为基础的，而双方的期望会随着各种客观条件的变化而变化。因此，根据实际情况及时调整和维护心理契约，保持双方期望的动态平衡，才能提高公务员的满意度，增强其对行政组织的归属感和忠诚感。首先，明确双方需求是构建心理契约的起点。一般人是在应聘初期就开始了心理契约缔结的准备阶段，政府行政组织应最大限度地使这种需求明晰化。可以编制科学、详细的岗位说明书，将工作内容、工作方式、工作条件等信息进行明确公示，以实现报考人员与报考职位的最大契合，减少报考的盲目性。现行公務员录用考试主要分为笔试和面试环节，面试的评价标准主观性较强，掺杂了较多面试官的直觉、知识经验、个人偏见和情感等因素，存在产生主观印象误差的可能。因此，应专门设计一套针对公务员招考的职业性格测试题，将心理测试纳入录用公务员的考核标准中，选择个体本性与公共精神和公共组织价值观相符的优秀人才。其次，新入职的公务员会有一段心理调适期，处于心理契约形成的不稳定阶段，对此组织应给予高度重视。要加强个人指导和岗前培训，明确公务员的合理期望，实现公务员与组织的双向协调与互动，提高公务员对工作的胜任能力，使公务员形成的心理契约更加明确合理，从而降低期望与现实的落差，避免心理契约危机的产生。再次，在日常工作中尤其是在组织变革的情况下，更应该时刻关注公务员的心理变化。应理顺组织内部的信息反馈机制，建立健全各种正式、非正式的沟通渠道。管理者可以通过个别谈话、会议讨论、问卷调查等方式，搜集公务员对工作环境、组织效率、福利待遇、激励惩罚、培训晋升、人文环境等方面的信息，了解其对组织的满意程度，以求不断改进。
（三）构建以人为本的激励机制，为心理契约的实现提供保障。心理契约体现了人在组织中的主体地位，管理者要树立“以人为本”的管理理念，善于从工作中和生活上关心员工，满足公务员的正当需求，对公务员的行为进行引导和激励。公务员法及相关法律法规、规章制度是我国政府行政组织对公务员实施管理的依据，然而这类书面契约无法完全界定政府行政组织与公务员之间的相互关系和责任，也无法满足公务员更高层次的心理满足和需要。调查中发现，忽视公务员心理需求的现象在某些政府行政组织中仍很常见，这造成激励机制低效，管理效能不高，从而影响了组织的高效运作。此次调查显示，多数公务员愿意继续留职，但整体工作成就感偏低。这既说明公务员对职业环境有着较强的求稳意识，也说明政府激励机制中存在着一定的不足。激励是通过人们寻求工作满意感的需要来实现的，建立起以人为本的激励机制是实施良性心理契约管理的重要保障。首先，要建立体现公务员职责和能力业绩的机制，对贡献突出、功绩卓越者要给予相应的奖励。加大对广大员工的培训力度，健全科学的人力资源培训开发体系，针对不同层次、不同类别的公务员设计不同的培训课程，并提供多种培训途径与渠道。其次，要制定科学合理的绩效考评体系和薪酬体系。无形的心理契约较之于有形的经济契约更能影响和决定公务员的行政心理、行为和结果。因此，政府行政组织在对公务员进行物质强化激励的基础上，应大力渗透精神强化。要充分考虑个体需求的多样性，特别是在公务员对工作本身的兴趣和强烈动机方面要形成有效激励。比如，可以建立不同年龄、不同学历、不同层级甚至不同性别员工的激励策略。此外，要注意把握时效性和准确性，努力提高奖励的效用。
注释：
①SPSS（Statistical Product and Service Solutions，统计产品和服务解决方案）15.0是当今国际上最流行的统计软件之一，具有界面友好、统计功能强大、前后处理功能完善等优点。
②皮尔逊相关系数是一种度量两个变量间相关程度的方法。它是一个介于1和-1之间的值，其中，1 表示变量完全正相关，0表示无关，-1表示完全负相关。
参考文献：
〔1〕朱青梅.知识型员工管理的新路径——心理契约〔J〕.济南职业学院学报，2007，（2）.
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〔3〕徐娅.基于心理契约的绩效管理〔J〕.管理纵横，2006，（6）.
〔4〕陈加洲，凌文辁，方俐洛.心理契约的测量与评定〔J〕.心理学动态，2001，（3）.
〔5〕Russel P.J.Kingshott.The impact of psychological con-cts upon trust and commitment within supplier buyer relationships:A social exchange view〔J〕.Industrial Marketing Management，Volume35，Issue6，2006，（8）.
〔6〕李原，郭德俊.组织中的心理契约〔J〕.心理科学与进展，2002，（1）.
责任编辑周荣
〔关键词〕公务员，心理契约，工作绩效，工作满意度
〔中图分类号〕D630.3〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2011）04-0106-04
公务员的心理契约直接决定着政府行政组织的管理效能，反映着政府形象。我国政府以往的行政管理体制，强调了公务员与政府之间经济利益上的契约关系以及二者的经济需要与经济交换，但却忽略了公务员与政府之间在心理上的契约关系以及二者的社会需要和社会交换，结果在一些地方出现了优秀人才流失以及政府绩效低下的现象。因此，有必要借鉴企业界在心理契约系统构建方面的经验，深入研究如何通过心理契约的重构和修复留住优秀人才，提高管理效能。
一、心理契约与工作绩效研究假设
心理契约概念最早引入我国是在20世纪60年代，作为雇员所特有的关于雇佣关系的一种“精神性计划”，可以被视为个人期望组织发生什么以及希望自己能够从组织中得到什么回报的一种个人信仰结构。心理契约的研究最早可以追溯到阿吉里斯，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。〔1 〕本文所研究的公务员心理契约，是指公务员基于已履行的组织责任与义务以及拥有的权利，对政府行政组织形成的，除书面契约外的那些非书面的、内隐的、动态的以及未公开说明的心理期望。
在一个组织里，心理契约直接决定和影响着员工的工作态度。积极的心理契约可以促进公务员工作绩效的提高，而消极的心理契约会使其产生消极怠工的现象，从而影响工作绩效。罗宾逊、克拉茨和卢梭发现，心理契约违背会消极地影响员工对自己应承担的组织义务的感知，同时会产生一些消极的行为，如离职、工作绩效下降以及组织公民行为减少等。特恩利与费尔德曼在研究中也发现，心理契约违背会导致员工的工作满意度和组织承诺下降、角色内和角色外行为绩效降低以及离开组织意愿增加等。〔2 〕威廉·H.特恩利和丹尼尔·C.费尔德曼的实证分析表明：心理契约违背程度高的员工更有可能发出抱怨和对分内工作不尽职，甚至试图退出组织。〔３ 〕在公务员队伍里也是这样。所以，由以上观点，我们可以得出第一种假设，即公务员心理契约的满足程度与工作绩效成正相关。
一般来说，衡量员工心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，其中工作满意度是最基本、最重要的要素。员工心理契约的期望能够得到满足，个体就会形成一种行为动力，更加努力地工作。有学者采用结构方程进行研究，发现心理契约中组织现实责任的实现对工作满意感有积极的影响。同时，员工对心理契约的感知会对其行为产生影响，用于测量员工行为的典型变量是组织公民行为和离职倾向。〔4 〕而反之，根据莫里森与罗宾逊的心理契约违背形成过程模型，违背会对员工的工作行为和生产效率产生负面影响。〔5 〕很多研究都证明，心理契约是作为工作满意度的内在根源而存在的，组织对员工心理契约的履行或违背是影响组织个体的工作行为和工作满意度的重要因素。例如，违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感等。〔6 〕据此我们可以得出第二种假设，即心理契约的满足程度与工作满意度成正相关。
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的“最佳雇主调查”的结果，员工满意度达到80%的公司，平均利润增长率要高出同行业其他公司20%左右。员工是企业利润的创造者，如果员工對企业满意度高，他们会安于目前的工作状态，做好本职工作。但如果员工对企业不满意，就会导致离职，或者继续留在企业却消极怠工。所以在通常情况下，如何保证员工满意，加强多数员工的敬业度，做到员工满意度和工作绩效的“双赢”，就成为现代企业管理急需解决的问题。由此可以得出第三种假设，即工作满意度是心理契约和工作绩效的中间变量。
二、心理契约与工作绩效理论模型及其实证
模型中的自变量心理契约包括两个维度：交易契约维度和关系契约维度。交易契约是指心理期望的金钱交易、工资福利待遇、自己对工作的投入和获得应有的经济回报的期望；关系契约是指个人在公司拥有的心理归属感，对公司的忠诚度，与同事之间的关系，自己的职业发展空间以及接受培训的满足程度。
因变量工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度。任务绩效指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度，是一种心理和社会关系的人际和意志行为，一种有助于完成组织工作的活动。
中介变量是工作满意度。公务员的工作满意度主要是指公务员对组织、领导、工作及工作条件关系、工作回报等基本要素满足程度的感受，是公务员对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，对工作就可能持有积极的态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能持消极的态度。所以，研究心理契约与工作满意度的关系，进而探讨工作绩效的情况时，把工作满意度作为一种中介桥梁，会使研究结果更加准确。
本研究选取山东省J市某政府部门的公务员作为样本来源，进行随机抽样，并以在职的不同职务公务员为研究对象，共计发放问卷260份，回收248份，有效回收率为91.5%。此外，本研究通过对年龄、学历、服务年限、职务四个变量进行控制的方法来综合分析不同年龄、职务、学历以及服务年限的公务员心理契约对其工作绩效的影响。由图1可见，公务员的心理契约是变量，心理契约的维持和违背都会直接影响工作绩效和工作满意度，而满意度的高低又影响着工作绩效。具体结论如下：
（一）公务员心理契约与工作绩效的相关性。通过被调查对象的心理契约满意度和工作绩效得分汇总情况可以看出：在心理契约的两个维度中，交易契约维度平均得分为3.78，关系契约维度平均得分为3.81，都超过了中间值（3分），表明总体上公务员的心理契约满足度处于中等偏上水平；在工作绩效的两个维度中，任务绩效的平均得分为3.94，关系绩效的平均得分为3.96，都接近4分，说明公务员的工作绩效处于中上水平。
单因素方差分析结果显示，公务员的心理契约在年龄、工作年限、工作职务上存在显著差异，在学历上差异较小。根据分析结果，年龄越大、工作年限越长、职务相对较高的公务员，心理契约满足度相对较高。工作绩效在年龄、学历和职务上也存在显著差异，年龄越大、学历越高、职务越高的公务员，工作绩效也相对较高。此外，工作绩效跟工作年限也有一定的相关性，即随着工作年限的增加，绩效也随之增大。
以下利用统计分析软件SPSS15.0①，采用皮尔逊相关系数②的分析方式，对心理契约与工作绩效两个变量之间的相关程度进行实证分析。经研究，被调查的政府部门公务员的心理契约与工作绩效之间存在着显著的正相关关系（r=0.534，p=0.001），表明心理契约对公务员的工作绩效具有正向影响作用，而心理契约两个维度与工作绩效之间也存在着显著的正相关关系，显著性水平分别为0.000和0.003，交易契约和关系契约对工作绩效有显著的正向影响，心理契约的两个维度与任务绩效均达到显著水平（交易契约：相关系数r =0.463，显著性水平为0.000，关系契约：相关系数r =0.415，显著性水平为0.012），为正相关关系；心理契约的两个维度与关系绩效也达到显著水平（交易契约：相关系数r =0.402，显著性水平为0.008，关系契约：相关系数r =0.476，显著性水平为0.000），为正相关关系。同时我们还可以看出，交易契约与任务绩效的相关性较高，关系契约与关系绩效的相关性较高。这表明，心理契约满足度越高，公务员的任务绩效和关系绩效就越高。
（二）公务员心理契约与工作满意度的相关性。心理契约与工作满意度之间的相关系数达到显著性水平，存在显著的相关关系（相关系数r =0.632，显著性水平为0.023）。分析结果显示，公务员心理契约与工作满意度之间存在的相关关系为：公务员心理契约满足度越高，工作满意度就越高；反之，当公务员心理契约满足度较低时，工作满意度也较低。将心理契约的两个维度——交易契约、关系契约分别与工作满意度进行相关分析，结果显示：两个维度均与工作满意度呈正相关关系（交易契约：相关系数r =0.578，显著性水平为0.013，关系契约：相关系数r =0.746，显著性水平为0.001）。其中，相比交易契约，关系契约与工作满意度关系的正相关性更为显著。
（三）工作满意度对心理契约和工作绩效的中介效应。根据拜伦和肯尼介绍的层次回归法对中间变量进行验证分析可知，工作满意度对工作绩效结果变量具有显著水平的预测效果；心理契约的两个维度——交易契约和关系契约对工作绩效也具有显著水平的预测效果；当加入工作满意度后，心理契约各维度对工作绩效影响的回归系数变小。因此，工作满意度对心理契约与工作绩效间的关系起到了中间变量的作用。
以上论证证明三个假设是成立的。
三、有效实施心理契约管理的建议
通过本次调查研究，我们可以了解到，公务员心理契约的满足程度与其工作绩效、工作满意度成正相关关系，而工作满意度又间接影响两者的关系。所以，在政府部门，我们必须重视公务员心理契约的满足程度，关注公务员心理契约的需求。否则，就有可能引起公务员心理契约的违背，影响工作满意度和工作绩效。基于以上的调查与分析结果，笔者提出如下实施心理契约管理的建议：
（一）明确公务员职业生涯各阶段的特点，实施有针对性的心理契约管理。由前面分析可知，不同职务、不同年龄及不同服务年限公务员的心理契约满足度不同，对工作满意度和工作绩效产生的影响也不同。因此，政府行政组织可以按照不同级别、不同年龄公务员的不同需求，针对职业生涯发展的不同阶段所面临的问题和工作的主要任务，建立和完善公务员职业生涯发展管理体系，把政府组织的发展与公务员的个人进步有机地结合起来。比如：在职业探索阶段（20岁~29岁），员工与组织之间形成的是过渡型的心理契约关系，即雇佣关系形成的时间短，工作绩效不明确，稳定性低，流动率高。此时组织应努力为青年员工提供多样化且具有挑战性的职位，使员工不断学习新知识，增进新技能，丰富工作经历，帮助员工分析自己、认识自己，使他们有自我探索和考察的机会。在职业发展期（30岁~39岁），员工基本上已经确立了自己的职业发展目标，工作中的成长、发展和晋升对员工的激励作用最大，组织应为员工提供必要的训练、教育、轮岗等成长机会，开辟多种升迁渠道，明确升迁标准，以调动员工的积极性。在职业成熟期（40岁~49岁），员工的绩效和能力较强，维持已有地位和成就的愿望增强，但也面临着知识技能的老化和中年危机。此时，组织应为他们提供更新知识和技能的学习机会，有重点地加强跟踪培养。在职业后期（50岁及以上），员工对退休后的生活保障问题最为关心，而对即将退出工作岗位的现实容易产生失落感。因此，组织应为员工创造更多有利于其身心健康的环境和条件，对心理契约的管理以人文关怀为主。
（二）保持期望的动态平衡，不断维护和调整心理契约。心理契约处于一种不断变更与修订的状态，任何有关组织工作方式的变动都会对心理契约产生影响。心理契约是以组织与成员之间相互的心理期望为基础的，而双方的期望会随着各种客观条件的变化而变化。因此，根据实际情况及时调整和维护心理契约，保持双方期望的动态平衡，才能提高公务员的满意度，增强其对行政组织的归属感和忠诚感。首先，明确双方需求是构建心理契约的起点。一般人是在应聘初期就开始了心理契约缔结的准备阶段，政府行政组织应最大限度地使这种需求明晰化。可以编制科学、详细的岗位说明书，将工作内容、工作方式、工作条件等信息进行明确公示，以实现报考人员与报考职位的最大契合，减少报考的盲目性。现行公務员录用考试主要分为笔试和面试环节，面试的评价标准主观性较强，掺杂了较多面试官的直觉、知识经验、个人偏见和情感等因素，存在产生主观印象误差的可能。因此，应专门设计一套针对公务员招考的职业性格测试题，将心理测试纳入录用公务员的考核标准中，选择个体本性与公共精神和公共组织价值观相符的优秀人才。其次，新入职的公务员会有一段心理调适期，处于心理契约形成的不稳定阶段，对此组织应给予高度重视。要加强个人指导和岗前培训，明确公务员的合理期望，实现公务员与组织的双向协调与互动，提高公务员对工作的胜任能力，使公务员形成的心理契约更加明确合理，从而降低期望与现实的落差，避免心理契约危机的产生。再次，在日常工作中尤其是在组织变革的情况下，更应该时刻关注公务员的心理变化。应理顺组织内部的信息反馈机制，建立健全各种正式、非正式的沟通渠道。管理者可以通过个别谈话、会议讨论、问卷调查等方式，搜集公务员对工作环境、组织效率、福利待遇、激励惩罚、培训晋升、人文环境等方面的信息，了解其对组织的满意程度，以求不断改进。
（三）构建以人为本的激励机制，为心理契约的实现提供保障。心理契约体现了人在组织中的主体地位，管理者要树立“以人为本”的管理理念，善于从工作中和生活上关心员工，满足公务员的正当需求，对公务员的行为进行引导和激励。公务员法及相关法律法规、规章制度是我国政府行政组织对公务员实施管理的依据，然而这类书面契约无法完全界定政府行政组织与公务员之间的相互关系和责任，也无法满足公务员更高层次的心理满足和需要。调查中发现，忽视公务员心理需求的现象在某些政府行政组织中仍很常见，这造成激励机制低效，管理效能不高，从而影响了组织的高效运作。此次调查显示，多数公务员愿意继续留职，但整体工作成就感偏低。这既说明公务员对职业环境有着较强的求稳意识，也说明政府激励机制中存在着一定的不足。激励是通过人们寻求工作满意感的需要来实现的，建立起以人为本的激励机制是实施良性心理契约管理的重要保障。首先，要建立体现公务员职责和能力业绩的机制，对贡献突出、功绩卓越者要给予相应的奖励。加大对广大员工的培训力度，健全科学的人力资源培训开发体系，针对不同层次、不同类别的公务员设计不同的培训课程，并提供多种培训途径与渠道。其次，要制定科学合理的绩效考评体系和薪酬体系。无形的心理契约较之于有形的经济契约更能影响和决定公务员的行政心理、行为和结果。因此，政府行政组织在对公务员进行物质强化激励的基础上，应大力渗透精神强化。要充分考虑个体需求的多样性，特别是在公务员对工作本身的兴趣和强烈动机方面要形成有效激励。比如，可以建立不同年龄、不同学历、不同层级甚至不同性别员工的激励策略。此外，要注意把握时效性和准确性，努力提高奖励的效用。
注释：
①SPSS（Statistical Product and Service Solutions，统计产品和服务解决方案）15.0是当今国际上最流行的统计软件之一，具有界面友好、统计功能强大、前后处理功能完善等优点。
②皮尔逊相关系数是一种度量两个变量间相关程度的方法。它是一个介于1和-1之间的值，其中，1 表示变量完全正相关，0表示无关，-1表示完全负相关。
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责任编辑周荣