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摘要：
運用“中国企业—劳动力匹配调查”（CEES）数据，对当前我国社保投入是否偏高这一问题进行了全面地实证分析。以员工劳动生产率作为代理变量，本文就企业社保投入对生产效率的影响效应进行了稳健地因果推断。OLS基准回归、倾向得分匹配模型（PSM）均发现：在其他因素既定前提下，以购买社保种类、缴纳社保年限作为代理变量，企业社保投入增加均对劳动生产率具有显著的正向促进效应。在此基础上，通过对企业社保投入内部结构的进一步分解，研究表明：与医疗保险相比，企业对于员工的养老保险投入对劳动生产率的边际回报显著偏高。通过全面的成本—收益分析，本文认为：对于现阶段企业社保投入而言，其更应视作稳定员工工作预期、释放有效劳动供给的人力资本投资手段，而并非单纯的成本压力。
关键词：社保投入；成本—收益分析；倾向得分匹配
中图分类号：F84061文献标识码：A文章编号：1000-4149（2018）05-0113-14
DOI：103969/jissn1000-4149201805012
收稿日期：2017-10-27；修订日期：2018-07-12
作者简介：程欣，武汉大学社会保障研究中心博士研究生；邓大松，经济学博士，武汉大学社会保障研究中心教授，博士生导师。
Is Enterprise Social Security Input a Cost or Investment？：
A New Finding Based on “China EmployerEmployee Survey” （CEES）
CHENG Xin，DENG Dasong
（Social Security Research Center， Wuhan University， Wuhan 430070， China）
Abstract：
Using the “China EmployerEmployee Survey” （CEES） this paper conducts an empirical analysis of whether the current enterprise social security input is high. Use the employee labor productivity as a proxy variable， this paper did a causal inference on the impact of enterprise social security investment on the efficiency of the labor productivity. The OLS regression model and Propensity Score Matching （PSM） found that： under the premise of other factors， and use the social security type and time as proxy variables， the increase of enterprise social security input has a significant positive effect on labor productivity. Based on this result， and through the further decomposition of the internal structure of the enterprise social security input， the study shows that： compare to medical insurance， the endowment insurance is higher in the marginal return on labor productivity. In summary， through a comprehensive costbenefit analysis， this paper argues that， for the enterprise social security input in current stage， it should be regarded as a human capital investment
which could stabilize employee’s work expectation and releasing effective labor supply， rather than a cost pressure.
Keywords：social security input； costbenefit analysis； propensity score matching
一、引言
中国制造业企业的社保成本偏高问题引起了学界和政策制定者的广泛关注。一个近乎一致的观点认为，企业社保投入已成为企业经营难以承受的重要负担。
据官方披露的统计数据来看，虽然各地缴纳比例不完全一致，但“五险一金”等支出已经约占企业劳动力成本的40%；对于部分小企业而言，社保成本占企业总成本的比例甚至高达20%
参见：社保缴费占用工成本4成，企业家不敢为员工涨工资[N].经济参考报，2016-01-15。。
沉重的社保压力使得企业试图少缴、漏缴，甚至不缴员工社保费[1]。在此背景下，部分文献指出：过高的社保成本支出有可能是中国劳动力成本快速上升的重要推动力量[2-3]。在高社保支出、高劳动力成本投入的前提下，企业的研发创新投入有可能受到较大抑制，侵蚀企业对于新产品研发、智能制造的资金投入，从而有可能对企业转型升级产生严重的抑制效应[4]。因此，部分文献认为：为助推企业转型升级，适度调低企业社保支出的缴费比率，尤其调整养老保险的缴费比例，能有效起到降低企业成本、促进企业绩效提升的重要作用[5-6]。 然而企业社保支出不仅可以视作劳动力成本的一部分，其也可视作人力资本投资的重要方面。运用美国的劳动力社会保障数据，利伯曼（Liebman）和路特曼（Luttmer）发现，采用干预模型的识别策略，企业社保投入增加能够有效释放员工的有效劳动供给，与企业社保投入偏低的分组相比，对于企业社保投入较高的企业分组而言，员工的有效劳动供给将提高72%[7]。来自中国的经验证据也发现，对于社保成本作为重要组成部分的劳动力成本而言，其上涨虽然存在企业短期经营绩效下降的不利影响，但对于出口企业、劳动密集型企业而言，劳动力成本的上涨从中长期有可能“倒逼”企业进行研发创新，从而对长期经营绩效具有一定程度的“助推”效应[8-9]。此外，更多的文献则发现，企业社保投入对于员工有效劳动的激励作用并非一个简单的线性关系。对于丹麦、挪威、瑞典等高福利国家而言，企业社保投入已达到较高的存量水平。在此基础上，企业继续扩大社保投入对于员工有效劳动供给的边际效应并不显著，与之相反，对于印度等发展中国家劳动力市场而言，企业社保投入对于稳定员工预期、激发有效劳动供给的促进作用则较为显著[10-11]。
综上所述，通过对现有文献的梳理，我们发现一个有趣的事实：对于企业社保投入而言，其与员工有效劳动供给、企业绩效的实证关系并不明确。
现有针对中国企业社保支出的讨论，更多仍是一种基于统计数据、经济发展外部环境出发的简单直觉分析，运用微观一手数据围绕企业社保支出的边际收益所进行的实证研究则并不多见。此外，现有文献针对中国企业社保支出的讨论多为静态分析，其核心假设是在生产技术、员工努力程度、人力资本投资等其他因素不变的情况下单纯考虑社保成本上升对企业绩效的影响作用。然而，真实的经济活动是动态演化的，企业社保投入有可能对员工绩效激励产生作用，从而改变有效劳动的供给水平，进而对企业绩效产生“助推”效应。不仅于此，企业社保投入还有可能“倒逼”企业进行要素结构调整，例如通过扩大资本使用数量、提高资本使用质量，这反过来也有可能提高生产效率，从而使企业社保支出从成本约束的“绊脚石”转变为“倒逼”企业转型升级的“润滑剂”。
因此，回到经济学的权衡取舍行为决策中，成本是一个相对概念。对于企业社保投入的成本究竟是高还是低，必须采用规范的成本—收益分析方法，就企业社保投入与产出收益进行稳健地实证测度才能准确判定。仅从社保支出占劳动力成本、企业总成本的比例对此问题进行简单的评估，则会有失偏颇。根据劳动经济学的理解，劳动力成本应该是企业对劳动力支付的报酬与劳动力所作贡献两者之间的一种比较关系[12]。因此，对于企业社保投入而言，只有将其成本投入与产出效率结合起来进行综合评判，我们才能客观判断企业社保成本究竟偏高还是偏低。具体而言，在成本—收益分析的计量设定方式上，考虑到社保成本是劳动力成本的重要组成部分，而其主要影响的对象也是企业的劳动者，其最直接对应的企业产出绩效指标就是单位劳动生产率。因此，将企业社保投入的成本对于员工劳动生产率的影响效应进行因果效应检验，我们才能就社保成本的真实状况进行准确地分析。
尽管上述问题看似简单，然而由于缺乏一手微观数据，现有文献对企业社保投入成本的分析多为基于宏观数据的定性判断，而未能就企业社保投入对于员工劳动生产率的影响效应进行稳健地实证分析，从而难以就企业社保成本做出准确、科学的定量分析。不仅如此，虽然少数文献尝试从企业社保投入对劳动力个体的影响效应角度进行实证研究[13]，然而由于缺乏企业—劳动力的高质量匹配数据，对于劳动力个体行为的研究，难以有效引入企业维度特征的匹配性变量，从而造成计量模型分析未能有效处理遗漏变量偏误问题，使得企业社保投入对员工个体行为的影响效应仅为相关性层面的分析，而非因果效应的准确测度。尤为值得注意的是，现有文献使用的社保投入变量多为是否有社保、社保金额等少数总量指标，而缺乏对社保种类数量、社保类型、缴费年限等细分指标的观测，从而只能就社保投入对于劳动生产率的影响效应得到一个初步的统计分析结果，而难以针对上述问题从社保投入异质性的视角做出进一步的细致观察。
为此，本文拟围绕企业社保投入成本偏高还是偏低这一重要问题，通过大样本数据的稳健性检验，就企业社保投入对员工劳动生产率的影响效应进行稳健地因果推断。在此基础上，通过“中国企业—员工匹配调查”（CEES）的OLS回归和倾向得分匹配法（propensity score matching， PSM），本文就企业社保投入强度、缴费年限等不同维度社保变量对于劳动生产率的影响效应做出进一步的实证分析，从中探寻企业社保投入究竟对劳动生产率具有怎样的定量影响。采用上述方法，我们不仅可就社保成本的相对高低做出准确地实证判断；而且还可进一步推断如下问题：如果企业社保投入可看做制约企业绩效改善的成本因素，那么哪些方面是最为重要的抑制因素？反之，如果企业社保投入可看做激发有效劳动供给、助推企业转型升级的投资行为，那么哪些方面又最能促進劳动生产率的提升？
值得说明的是，“中国企业—员工匹配调查”数据中有对于员工社会保障与福利的丰富调查指标，其中涉及是否有医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、企业年金、住房公积金等，以及保险年限、保险种类等，此外还有员工工资收入的匹配数据。同时，CEES还拥有许多企业个体特征的相关指标，可以有效解决实证研究中的变量遗漏问题。在数据处理上，本研究采用OLS回归和倾向得分匹配。基于两种方法的结合，可以有效避免可能存在的选择性误差问题。
二、模型构建
1. 变量测度
（1）劳动生产率。
小时工资作为最为直观的代表员工劳动生产率的指标，可以一定程度上衡量劳动者的工作效率和产出。
如表1所示，
本文利用小时工资作为员工劳动生产率的代理变量，在理想的假设条件下，小时工资一定程度上可以代表单位劳动力价值。 对于员工工资的测度，本研究首先选取CEES中2014年12月税后收入（salary，元/月）、2014年不按月发放的税后收入（bonus，元/年）两个问项的数据。具体来说，本文将第j个行业、第d个地区、第i个企业的第l名员工的工资收入定义为：
wageijdl=salaryijdl+bonusijdl/12（1）
其次，为了准确获取单位小时工资，CEES还收集了员工2013—2016年每周平均工作天数及每天平均工作时长，根据每月等于433周的比例，我们将上述两个指标统一计算获得受访员工 2013—2016 年的月均工作时长，并将（1）式获得的月均工资收入除以工作时长得到单位小时工资，从而将上述指标作为员工劳动生产率的代理变量，具体如下：
hourly_wageijdl=wageijdl/hoursijdl（2）
（2） 企业社保投入相关指标。用于本研究的问项在CEES保险和福利问卷中。如表2所示，选取的变量有：是否提供医疗保险、是否提供养老保险、年限、种类。是否提供医疗和养老保险可以有效代表企业是否提供基本社保，年限和种类可以有效代表企业社保投入的强度。
多少根据下列问项的评价选择进行0—1分等距赋值（涵盖您是否有下列类型的保险：养老、医疗、工伤、失业、生育、企业年金、住房公积金等问项）
注：根据“中国企业—员工匹配调查”（CEES）保险和福利量表的相关问卷信息进行整理。
在实际回归过程中，为了保证数据的准确性，我们将错误变量进行了剔除，比如养老保险年限填报错误或者理解误差的数据；比如开始、结束年限逻辑不符的、不知道、不确定的。在有效样本的基础上，如表2所示，首先对员工医疗保险进行二值分类变量（即0—1虚拟变量）的指标构建，将“有员工医疗保险的”的员工赋值为1，“无员工医疗保险”的员工赋值为0。同样，“有员工养老保险”的员工赋值为1，“无员工养老保险”的员工赋值为0。
除了对于雇主提供医疗养老保险与否与员工小时工资的回归，
本文将没有社保（也就是无社保）设置为对照组，对比拥有养老、医疗、失业、工伤、生育、企业年金和住房公积金等七种保险数量的多少的员工分组，进而与员工小时工资进行匹配。进一步地，我们对养老保险年限，也就是投入养老保险时间的长短对员工小时工资的影响进行回归以及倾向得分匹配测度，试图探究企业社保的强度与员工劳动生产率是否存在因果效应。
综上所述，除了基准回归对于是否有医疗保险和养老保险对员工工资的测度，本文还将从横截性角度观察，也就是社保数量对员工工资的影响效应。其次，本文从时间序列，也就是养老保险的年限对员工工资的影响效应进行测度，综合得出企业提供社保是成本还是投资的准确性结论。
2. 基准计量模型
计量方程如下：
ln
hourly_wage_2015=β0+β1emp_medical_insurance_2015+X′β+Q′a+Others+v
（3）
其中，向量组X表示员工维度的主要控制变量，而Q则表示企业和地区维度的其他控制变量。进一步地，向量组Others主要表示行业、地区的固定效应。
具体而言，被解释变量为：小时工资（hourly wage），解释变量为：雇主提供医疗保险（emp_medical_insurance）。企业维度向量为：年龄（age）、性别（female）、受教育年限（experience education）、户口（hukou）、婚姻状况（marriage），员工维度向量为：所有制（ownership，我们将其分为四种类型：国企、民企、港澳台外资、非港澳台外资）、资本—劳动比（asset；资产总额/劳动力人数）、市场份额（market share）、企业存续年限（infirm year）。在控制变量的选取上，本文控制了个体特征如年龄、性别、教育经历等，和企业个体特征如所有制类型、资本—劳动比等。
3. 内生性问题
鉴于基准回归模型可能会存在选择性偏误问题，例如经济规模更好的企业往往会更规范地履行员工社保福利等义务，更有可能完善履行企业社会责任，提供全面的员工保障，所以基准回归的结果只是相关性，而不具有因果性。并且，OLS回归估计难以解决内生性问题，例如，效率更高、经济规模更好的企业更有可能为员工提供社会保险等福利，因此被解释变量可能是原因变量，解释变量有可能是结果变量，可能导致逆向因果关系。综上，为了进一步完善本研究的严谨性，剔除选择性偏误问题，本文引入倾向得分匹配估计方法。
代表雇主没有提供医保员工的小时工资，本文将有员工福利对员工工资收入影响的员工平均处理效应（ATT）定义如下：
参与者平均处理效应（ATT）是对既有医疗保险的员工分组，剔除选择性偏误之后进行匹配。具体来说，首先对雇主提供医疗保险的员工进行倾向性评分估计（一般选择logit估计），获得每个员工样本在各自匹配变量条件下雇主提供医疗保险的概率评分，即倾向分数值（pscore）。然后，选择相应的匹配方法，为样本可观测值（例如，
lnhourlywage1ijdl
）選择最为近似的反事实估计结果（例如，
lnhourlywage0ijdl
），从而获得ATT因果效应的统计量。最后，通过对匹配后（Matched）参与者平均处理效应（ATT）的估计数值、统计显著性的观测，可以对提供医疗保险和不提供的分组及其影响系数大小进行统计分析。
三、数据与描述性统计
CEES调查由武汉大学联合清华大学、香港科技大学、中国社会科学院等大学和研究机构合作开展，对广东省与湖北省两个经济发展规模较大，地区差异最为明显的省超过1000家企业进行了调查。CEES采取严格的随机分层抽样方式，完整覆盖珠三角、鄂东和鄂西等不同经济发展水平的地区，从而保证调查数据具有充分的样本代表性和地区异质性。本样本的员工随机抽样率达到7757%，员工问卷有效回收率高达9785%。尤其是其中从各个角度对于社保的丰富指标，可作为本文研究的代表性样本。 首先，在不考虑其他因素的前提下，本文对员工有无医疗保险和有无养老保险进行统计分析，图1显示，雇主提供医疗保险的员工的劳动生产率要高于无医疗保险的，平均高出3607%。同样，图2显示，雇主提供养老保险对员工生产率有显著的正向影响。具体来说，相较于无养老保险，雇主提供了养老保险的员工的工资平均高出3158%，由此可以说明，在不考虑其他因素的情况下，员工拥有医疗保险和养老保险对劳动生产率有促进作用。
图3对雇主提供社保种类与劳动生产率之间的关系进行了初步统计，在不考虑其他因素的情况下，我们对社保种类进行了没有任何保险（0）、一种保险（1）到七种保险（7）的分组，结果显示，员工工资随着社保种类的增加而递增，提供七种社保类福利时员工劳动生产率最高，为224，比拥有六种保险时高出97%，比拥有一种保险时高出7648%。因此，图3可以表明，从没有任何保险到有七种保险，员工劳动生产率呈梯形上升趋势，也就是员工拥有的社保种类数量越多，对劳动生产率的促进作用越大。关于养老保险年限，图4显示，养老保险年限同样与劳动生产率之间整体呈
产率为151，在20%—40%分位时劳动生产率为171，在40%—60%分位时劳动生产率为188，而在60%—80%区间时劳动生产率达到了最大，其值为205。由此说明，养老保险年限对员工劳动生产率的影响总体呈上升趋势，也就是说员工拥有养老保险年限越长，劳动生产率越高。
综合上述统计结果表明：基于对“中国企业—员工匹配调查”（CEES）中社保福利与劳动生产率数据的测算，在不考虑其他因素的情况下，企业养老和医疗保险对劳动生产率有正向促进作用。进一步对企业社保内部机制的统计分析发现，随着社保种类和养老保险年限的增多，员工劳动生产率随之增加。从结果来看，雇主提供社保或在提升员工劳动生产率中扮演了重要角色。
四、实证检验
1. 基准回归估计结果
我们试图对企业社保与员工工资之间的影响效应进行回归分析。首先，对有医疗保险、有养老保险与员工工资进行OLS回归。表3显示，在逐步加入劳动力个体特征和企业相关特征变量后，企业
提供医疗保险依然对员工劳动生产率有显著的正向促进作用，且至少在1%的水平上显著。与没有医疗保险的员工相比，雇主提供了医疗保险的员工劳动生产率平均高出648%
即EXP（00628）-1。除医疗保险外，OLS回归同样对雇主提供养老保险的影响进行了分析，表4显示，有养老保险的员工的劳动生产率较没有养老保险的分组平均高出715%，且至少在1%的水平上显著。因此，结果说明在其他控制变量不变的情况下，雇主提供养老保险对员工劳动生产率同样有较强的正向促进作用。综合表3和表4，我们可以得出，医疗与养老保险对员工收入的影响效应明显，也说明企业社保投入对企业高效能团队的形成具有促进作用。还发现，雇主提供养老保险比雇主提供医疗保险对劳动生产率的促进作用更明显。通过表3和表4比对显示，员工有医疗保险对劳动生产率的提升为648%，员工有养老保险对劳动生产率的提升为715%。综上可以说明，在其他变量相同的情况下，雇主提供养老保险对员工工资的促进作用更明显，也就是说，相较于医疗保险，养老保险在提升员工工资中的边际作用更显著。
除了前面对于雇主提供保险与无保险的影响效应测度，本文还加入社保强度作为分析回归的变量，也就是对社保种类和养老保险年限进行了回归。由于“五险一金”是组成我国员工福利的重要
部分，我们对企业提供的七个类型的保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、
企业年金以及住
房
公积金做回归分析，试图探究社保险种数量的不同对员工劳动生产率产生的异质性影响。在控制变量不变的情况下，表5显示员工拥有的社保险种越多，劳动生产率呈阶梯式增长。具体来说，相较于没有保险，当员工拥有两三种类型保险时，对员工劳动生产率的影响不显著，因为回归显示拥有一种保险的影响系数为91%，拥有两种在617%，拥有三种在890%。当员工拥有四种类型时开始对劳动生产率产生显著正向影响，拥有四种保险时对劳动生产率的影响在1185%，高于拥有一种
保险的91%；当员工拥有七种社保类福利时，劳动生产率显著提升，系数在2498%，显著高于只拥有一种、两种社保的员工。由此可以基本说明，当员工拥有更多的社保类福利，特别是拥有“五险一金”的险种达到一定数目时，劳动生产率会随之提升，也就是企业投入社保种类越多，员工劳动生产率越高。
进一步，我们试图对养老保险年限与员工劳动生产率进行回归分析。表6显示，养老保险年限对
员工小时工资存在正相关性，影响系数在071%，且在5%的水平上显著。因此，回归结果表明，不
仅企业提供养老保险对员工劳动生产率有显著的正向影响，员工拥有养老保险的年限越长，工作效率越高，勞
动生产率越高。企业长期为员工投入养老保险，使得员工对雇主的信任度和满意度越高，越能积极地投入工作，进而导致劳动生产率更高。由此一定程度支持了前面提出的推论，企业提供社保不仅仅是一种成本，用人单位向员工投入养老保险越长，越促进其劳动生产率的提升，将员工社保看成一种成本是非必要的，这也是本文最想探究的问题。
2. 倾向得分匹配
进一步，我们采用近邻匹配并引入整体匹配，也就是核匹配的估计方法进行稳健性检验。在倾向得分匹配法中，通常采用的整体匹配方法有核匹配和局部线性回归匹配两种方法。根据本文数据的需要，本研究运用近邻匹配和核匹配方法。表7表明，在将对照组个体按1对1到1对4的k近邻匹配原则进行匹配后，匹配后的参与者平均处理效应影响系数为1351—1826，基本在1%的显著性水平
上。相较于没有提供医疗保险的分组，提供了医疗保险的员工劳动生产率平均高 出824%—1148%。同样，表8显示，有养老保险的员工劳动生产率比没有养老保险的员工多出
1172%—1195%。因此，我们可以得出医疗与养老保险与劳动生产率之间存在因果效应，也就是说，在
控制了其他企业个体变量的背景下，员工医疗与养老保险的确是提高其劳动生产率的原因。
表9与表10显示了八个类型的社会保险与劳动生产率的关系，结果显示：雇主提供社保种类对劳动生产率的影响基本在1%的显著水平上；表11显示，养老保险年限对劳动生产率的影响系数在238%—247%。综上所述，本部分实证检验验证了前面的结论，在剔除选择性偏误之后，提供社保的强度，即社保种类数量与养老保险年限对劳动生产率均有促进作用，雇主提供养老及医疗保险对员工劳动生产率具有显著的正向促进作用。并且上述因果关系符合稳健性的统计推断要求
由于篇幅所限，本文没有报告平衡性检验结果，有兴趣的读者欢迎邮件索取。
四、结论与政策建议
1. 研究结论
本文利用OLS基准回归与PSM，对企业社保投入對于员工劳动生产率的影响进行了分析，研究结果可以明显说明：企业少缴、漏缴，甚至不缴员工社保并非理性决策。全面保障员工福利，保证多样化员工社保的投入，可以间接提高劳动生产率、促进企业生产绩效。具体而言，结论如下。
第一，企业社保投入与员工劳动生产率呈正相关性，也就是说，雇主提供员工社保类福利，具体而言，养老保险、医疗保险，会促进员工劳动生产率的提升。此结论也回答了本文开头提出的问题：企业社保并非单纯成本压力，而是一种投资手段，其回报在于激励员工劳动生产率的提升。这可能是由于，雇主提供社保福利对员工有更强的激励作用，使得员工对工作的信任与满意程度更高，劳动积极性更高，因此劳动生产率更高。
第二，雇主对员工社保投入强度越大，即种类越多、年限越长，员工劳动效率越高。回归显示，员工拥有的社保险种越多，也就是医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等种类拥有的越多，员工劳动积极性越高，劳动效率越高。前面图3显示雇主提供一种、两种或三种保险时影响系数不明显，并不能对员工劳动生产率产生促进作用，而提供了六种甚至七种类型保险的员工的劳动生产率显著高于只有一种、两种类型的员工。由此可以看出，雇主提供的社保种类越多，对员工工资收入的影响越大。此结论也验证了之前文献的分析：员工享受的社保项目不仅存在单个项目对工作满意度的积极影响，而且具有累加效应，简而言之，享受社保项目多的员工比享受社保项目少的员工具有更高的工作满意度[14]。除了社保种类，养老保险年限越多，员工生产效率越高。但是通过与其他变量相比较，养老保险年限影响的显著性并不明显，即养老保险年限虽然可以促进劳动生产率的提升，但是提升的效果较其他变量并不显著。
社保类福利的强度和多样性对员工劳动生产率有正向影响。
这可能与现代高强度高压力生活的现状有关，员工最需求的不仅仅是工资收入，还有对住房、医疗等现实压力的需求。文献中也显示，员工对法定社会保险和住房公积金等稳定、长期的投资性福利偏好最高，而对“企业自主福利”和“津贴补助”等小额奖励需求最小，充分反映了我国员工现阶段最迫切的现实需求[15]。企业为员工缴纳多方位社会保险等不仅是企业社会责任的体现，还能从根本上保证员工社会生活的各个方面，促进企业员工劳动生产率的提升。
第三，从企业社保内部结构来看，雇主提供养老保险对于员工工资收入的促进作用最明显，边际贡献最显著。OLS回归与PSM的结果显示，雇主提供养老保险对员工工资的影响大于雇主提供医疗保险对员工工资的收入影响。因此，我们可以得出，养老保险在各类型社保险种中，对员工劳动生产率的影响最为显著。这可能是由于当员工有养老保险时，对于退休之后的生活保障更有信心，由于对自我风险的管理信任度较高，因而会投入更多的精力
去工作，进而劳动生产率越高。同时，养老保险较其他保险而言，对员工的保障更为直接，也说明在各类险种中，员工对养老保险的认可程度较高。但是，鉴于篇幅所限，本文还未对养老保险最为影响劳动生产率的内在影响机制进行深入剖析。
2. 政策建议
从实证检验的结论来看，首先，强化政府责任，对企业社保福利进行有效的引导。免除不必要的社保税费，将社保缴费简单化、透明化，为雇主提供社保给予充分的外部政策支持。完善员工社会保障体系，对用人单位进行有效的企业社会责任教育，因为社保并不是一种成本负担，反倒可以增加员工劳动积极性，对单位劳动生产率有正向促进作用。不仅企业并没有因缴纳社会保险税（费）而损失分毫，只不过是劳动者把自己应得的份额通过企业之手再拿回一点[16]，而且，还对员工劳动生产率有显著促进作用。本文实证检验显示，雇主提供社保类福利反倒有利于劳动生产率的提升，可以视作稳定员工工作预期、释放有效劳动供给的投资手段。因此，用人单位意识到社保对企业经营绩效本身的促进作用，政府应强调企业社保是投资而非成本。
其次，从社保投入的类型和强度来看，政府与企业应该加大对于员工社保种类多样性的投入，因为企业社保会增强员工的劳动积极性，与员工工资收入成正比，并且保障程度越深，对劳动生产率的提升效果越明显。本研究显示，企业社保的投入不仅会促进员工积极性，且员工拥有社保种类越多，员工工作产出越高。因此，企业应该加大员工社保投入，并且采取不同角度的社保福利促进员工劳动生产率。政府与企业不仅应该完整保证传统的“五险一金”的投入，还应在可能范畴内，尽可能地提供对员工多方位，比如医疗、养老、住房、教育等几座大山的保障，增强社会保险的多样选择性。
最后，持续加大对员工养老保险的投入。本文实证研究显示养老保险对员工劳动生产率的影响效应最为显著，增加养老保险的可持续性有利于员工劳动生产率的提升。因此，政府应加强养老保险费用征收的刚性约束，尽快实现养老保险全覆盖。 参考文献：
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[责任编辑方志]
運用“中国企业—劳动力匹配调查”（CEES）数据，对当前我国社保投入是否偏高这一问题进行了全面地实证分析。以员工劳动生产率作为代理变量，本文就企业社保投入对生产效率的影响效应进行了稳健地因果推断。OLS基准回归、倾向得分匹配模型（PSM）均发现：在其他因素既定前提下，以购买社保种类、缴纳社保年限作为代理变量，企业社保投入增加均对劳动生产率具有显著的正向促进效应。在此基础上，通过对企业社保投入内部结构的进一步分解，研究表明：与医疗保险相比，企业对于员工的养老保险投入对劳动生产率的边际回报显著偏高。通过全面的成本—收益分析，本文认为：对于现阶段企业社保投入而言，其更应视作稳定员工工作预期、释放有效劳动供给的人力资本投资手段，而并非单纯的成本压力。
关键词：社保投入；成本—收益分析；倾向得分匹配
中图分类号：F84061文献标识码：A文章编号：1000-4149（2018）05-0113-14
DOI：103969/jissn1000-4149201805012
收稿日期：2017-10-27；修订日期：2018-07-12
作者简介：程欣，武汉大学社会保障研究中心博士研究生；邓大松，经济学博士，武汉大学社会保障研究中心教授，博士生导师。
Is Enterprise Social Security Input a Cost or Investment？：
A New Finding Based on “China EmployerEmployee Survey” （CEES）
CHENG Xin，DENG Dasong
（Social Security Research Center， Wuhan University， Wuhan 430070， China）
Abstract：
Using the “China EmployerEmployee Survey” （CEES） this paper conducts an empirical analysis of whether the current enterprise social security input is high. Use the employee labor productivity as a proxy variable， this paper did a causal inference on the impact of enterprise social security investment on the efficiency of the labor productivity. The OLS regression model and Propensity Score Matching （PSM） found that： under the premise of other factors， and use the social security type and time as proxy variables， the increase of enterprise social security input has a significant positive effect on labor productivity. Based on this result， and through the further decomposition of the internal structure of the enterprise social security input， the study shows that： compare to medical insurance， the endowment insurance is higher in the marginal return on labor productivity. In summary， through a comprehensive costbenefit analysis， this paper argues that， for the enterprise social security input in current stage， it should be regarded as a human capital investment
which could stabilize employee’s work expectation and releasing effective labor supply， rather than a cost pressure.
Keywords：social security input； costbenefit analysis； propensity score matching
一、引言
中国制造业企业的社保成本偏高问题引起了学界和政策制定者的广泛关注。一个近乎一致的观点认为，企业社保投入已成为企业经营难以承受的重要负担。
据官方披露的统计数据来看，虽然各地缴纳比例不完全一致，但“五险一金”等支出已经约占企业劳动力成本的40%；对于部分小企业而言，社保成本占企业总成本的比例甚至高达20%
参见：社保缴费占用工成本4成，企业家不敢为员工涨工资[N].经济参考报，2016-01-15。。
沉重的社保压力使得企业试图少缴、漏缴，甚至不缴员工社保费[1]。在此背景下，部分文献指出：过高的社保成本支出有可能是中国劳动力成本快速上升的重要推动力量[2-3]。在高社保支出、高劳动力成本投入的前提下，企业的研发创新投入有可能受到较大抑制，侵蚀企业对于新产品研发、智能制造的资金投入，从而有可能对企业转型升级产生严重的抑制效应[4]。因此，部分文献认为：为助推企业转型升级，适度调低企业社保支出的缴费比率，尤其调整养老保险的缴费比例，能有效起到降低企业成本、促进企业绩效提升的重要作用[5-6]。 然而企业社保支出不仅可以视作劳动力成本的一部分，其也可视作人力资本投资的重要方面。运用美国的劳动力社会保障数据，利伯曼（Liebman）和路特曼（Luttmer）发现，采用干预模型的识别策略，企业社保投入增加能够有效释放员工的有效劳动供给，与企业社保投入偏低的分组相比，对于企业社保投入较高的企业分组而言，员工的有效劳动供给将提高72%[7]。来自中国的经验证据也发现，对于社保成本作为重要组成部分的劳动力成本而言，其上涨虽然存在企业短期经营绩效下降的不利影响，但对于出口企业、劳动密集型企业而言，劳动力成本的上涨从中长期有可能“倒逼”企业进行研发创新，从而对长期经营绩效具有一定程度的“助推”效应[8-9]。此外，更多的文献则发现，企业社保投入对于员工有效劳动的激励作用并非一个简单的线性关系。对于丹麦、挪威、瑞典等高福利国家而言，企业社保投入已达到较高的存量水平。在此基础上，企业继续扩大社保投入对于员工有效劳动供给的边际效应并不显著，与之相反，对于印度等发展中国家劳动力市场而言，企业社保投入对于稳定员工预期、激发有效劳动供给的促进作用则较为显著[10-11]。
综上所述，通过对现有文献的梳理，我们发现一个有趣的事实：对于企业社保投入而言，其与员工有效劳动供给、企业绩效的实证关系并不明确。
现有针对中国企业社保支出的讨论，更多仍是一种基于统计数据、经济发展外部环境出发的简单直觉分析，运用微观一手数据围绕企业社保支出的边际收益所进行的实证研究则并不多见。此外，现有文献针对中国企业社保支出的讨论多为静态分析，其核心假设是在生产技术、员工努力程度、人力资本投资等其他因素不变的情况下单纯考虑社保成本上升对企业绩效的影响作用。然而，真实的经济活动是动态演化的，企业社保投入有可能对员工绩效激励产生作用，从而改变有效劳动的供给水平，进而对企业绩效产生“助推”效应。不仅于此，企业社保投入还有可能“倒逼”企业进行要素结构调整，例如通过扩大资本使用数量、提高资本使用质量，这反过来也有可能提高生产效率，从而使企业社保支出从成本约束的“绊脚石”转变为“倒逼”企业转型升级的“润滑剂”。
因此，回到经济学的权衡取舍行为决策中，成本是一个相对概念。对于企业社保投入的成本究竟是高还是低，必须采用规范的成本—收益分析方法，就企业社保投入与产出收益进行稳健地实证测度才能准确判定。仅从社保支出占劳动力成本、企业总成本的比例对此问题进行简单的评估，则会有失偏颇。根据劳动经济学的理解，劳动力成本应该是企业对劳动力支付的报酬与劳动力所作贡献两者之间的一种比较关系[12]。因此，对于企业社保投入而言，只有将其成本投入与产出效率结合起来进行综合评判，我们才能客观判断企业社保成本究竟偏高还是偏低。具体而言，在成本—收益分析的计量设定方式上，考虑到社保成本是劳动力成本的重要组成部分，而其主要影响的对象也是企业的劳动者，其最直接对应的企业产出绩效指标就是单位劳动生产率。因此，将企业社保投入的成本对于员工劳动生产率的影响效应进行因果效应检验，我们才能就社保成本的真实状况进行准确地分析。
尽管上述问题看似简单，然而由于缺乏一手微观数据，现有文献对企业社保投入成本的分析多为基于宏观数据的定性判断，而未能就企业社保投入对于员工劳动生产率的影响效应进行稳健地实证分析，从而难以就企业社保成本做出准确、科学的定量分析。不仅如此，虽然少数文献尝试从企业社保投入对劳动力个体的影响效应角度进行实证研究[13]，然而由于缺乏企业—劳动力的高质量匹配数据，对于劳动力个体行为的研究，难以有效引入企业维度特征的匹配性变量，从而造成计量模型分析未能有效处理遗漏变量偏误问题，使得企业社保投入对员工个体行为的影响效应仅为相关性层面的分析，而非因果效应的准确测度。尤为值得注意的是，现有文献使用的社保投入变量多为是否有社保、社保金额等少数总量指标，而缺乏对社保种类数量、社保类型、缴费年限等细分指标的观测，从而只能就社保投入对于劳动生产率的影响效应得到一个初步的统计分析结果，而难以针对上述问题从社保投入异质性的视角做出进一步的细致观察。
为此，本文拟围绕企业社保投入成本偏高还是偏低这一重要问题，通过大样本数据的稳健性检验，就企业社保投入对员工劳动生产率的影响效应进行稳健地因果推断。在此基础上，通过“中国企业—员工匹配调查”（CEES）的OLS回归和倾向得分匹配法（propensity score matching， PSM），本文就企业社保投入强度、缴费年限等不同维度社保变量对于劳动生产率的影响效应做出进一步的实证分析，从中探寻企业社保投入究竟对劳动生产率具有怎样的定量影响。采用上述方法，我们不仅可就社保成本的相对高低做出准确地实证判断；而且还可进一步推断如下问题：如果企业社保投入可看做制约企业绩效改善的成本因素，那么哪些方面是最为重要的抑制因素？反之，如果企业社保投入可看做激发有效劳动供给、助推企业转型升级的投资行为，那么哪些方面又最能促進劳动生产率的提升？
值得说明的是，“中国企业—员工匹配调查”数据中有对于员工社会保障与福利的丰富调查指标，其中涉及是否有医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、企业年金、住房公积金等，以及保险年限、保险种类等，此外还有员工工资收入的匹配数据。同时，CEES还拥有许多企业个体特征的相关指标，可以有效解决实证研究中的变量遗漏问题。在数据处理上，本研究采用OLS回归和倾向得分匹配。基于两种方法的结合，可以有效避免可能存在的选择性误差问题。
二、模型构建
1. 变量测度
（1）劳动生产率。
小时工资作为最为直观的代表员工劳动生产率的指标，可以一定程度上衡量劳动者的工作效率和产出。
如表1所示，
本文利用小时工资作为员工劳动生产率的代理变量，在理想的假设条件下，小时工资一定程度上可以代表单位劳动力价值。 对于员工工资的测度，本研究首先选取CEES中2014年12月税后收入（salary，元/月）、2014年不按月发放的税后收入（bonus，元/年）两个问项的数据。具体来说，本文将第j个行业、第d个地区、第i个企业的第l名员工的工资收入定义为：
wageijdl=salaryijdl+bonusijdl/12（1）
其次，为了准确获取单位小时工资，CEES还收集了员工2013—2016年每周平均工作天数及每天平均工作时长，根据每月等于433周的比例，我们将上述两个指标统一计算获得受访员工 2013—2016 年的月均工作时长，并将（1）式获得的月均工资收入除以工作时长得到单位小时工资，从而将上述指标作为员工劳动生产率的代理变量，具体如下：
hourly_wageijdl=wageijdl/hoursijdl（2）
（2） 企业社保投入相关指标。用于本研究的问项在CEES保险和福利问卷中。如表2所示，选取的变量有：是否提供医疗保险、是否提供养老保险、年限、种类。是否提供医疗和养老保险可以有效代表企业是否提供基本社保，年限和种类可以有效代表企业社保投入的强度。
多少根据下列问项的评价选择进行0—1分等距赋值（涵盖您是否有下列类型的保险：养老、医疗、工伤、失业、生育、企业年金、住房公积金等问项）
注：根据“中国企业—员工匹配调查”（CEES）保险和福利量表的相关问卷信息进行整理。
在实际回归过程中，为了保证数据的准确性，我们将错误变量进行了剔除，比如养老保险年限填报错误或者理解误差的数据；比如开始、结束年限逻辑不符的、不知道、不确定的。在有效样本的基础上，如表2所示，首先对员工医疗保险进行二值分类变量（即0—1虚拟变量）的指标构建，将“有员工医疗保险的”的员工赋值为1，“无员工医疗保险”的员工赋值为0。同样，“有员工养老保险”的员工赋值为1，“无员工养老保险”的员工赋值为0。
除了对于雇主提供医疗养老保险与否与员工小时工资的回归，
本文将没有社保（也就是无社保）设置为对照组，对比拥有养老、医疗、失业、工伤、生育、企业年金和住房公积金等七种保险数量的多少的员工分组，进而与员工小时工资进行匹配。进一步地，我们对养老保险年限，也就是投入养老保险时间的长短对员工小时工资的影响进行回归以及倾向得分匹配测度，试图探究企业社保的强度与员工劳动生产率是否存在因果效应。
综上所述，除了基准回归对于是否有医疗保险和养老保险对员工工资的测度，本文还将从横截性角度观察，也就是社保数量对员工工资的影响效应。其次，本文从时间序列，也就是养老保险的年限对员工工资的影响效应进行测度，综合得出企业提供社保是成本还是投资的准确性结论。
2. 基准计量模型
计量方程如下：
ln
hourly_wage_2015=β0+β1emp_medical_insurance_2015+X′β+Q′a+Others+v
（3）
其中，向量组X表示员工维度的主要控制变量，而Q则表示企业和地区维度的其他控制变量。进一步地，向量组Others主要表示行业、地区的固定效应。
具体而言，被解释变量为：小时工资（hourly wage），解释变量为：雇主提供医疗保险（emp_medical_insurance）。企业维度向量为：年龄（age）、性别（female）、受教育年限（experience education）、户口（hukou）、婚姻状况（marriage），员工维度向量为：所有制（ownership，我们将其分为四种类型：国企、民企、港澳台外资、非港澳台外资）、资本—劳动比（asset；资产总额/劳动力人数）、市场份额（market share）、企业存续年限（infirm year）。在控制变量的选取上，本文控制了个体特征如年龄、性别、教育经历等，和企业个体特征如所有制类型、资本—劳动比等。
3. 内生性问题
鉴于基准回归模型可能会存在选择性偏误问题，例如经济规模更好的企业往往会更规范地履行员工社保福利等义务，更有可能完善履行企业社会责任，提供全面的员工保障，所以基准回归的结果只是相关性，而不具有因果性。并且，OLS回归估计难以解决内生性问题，例如，效率更高、经济规模更好的企业更有可能为员工提供社会保险等福利，因此被解释变量可能是原因变量，解释变量有可能是结果变量，可能导致逆向因果关系。综上，为了进一步完善本研究的严谨性，剔除选择性偏误问题，本文引入倾向得分匹配估计方法。
代表雇主没有提供医保员工的小时工资，本文将有员工福利对员工工资收入影响的员工平均处理效应（ATT）定义如下：
参与者平均处理效应（ATT）是对既有医疗保险的员工分组，剔除选择性偏误之后进行匹配。具体来说，首先对雇主提供医疗保险的员工进行倾向性评分估计（一般选择logit估计），获得每个员工样本在各自匹配变量条件下雇主提供医疗保险的概率评分，即倾向分数值（pscore）。然后，选择相应的匹配方法，为样本可观测值（例如，
lnhourlywage1ijdl
）選择最为近似的反事实估计结果（例如，
lnhourlywage0ijdl
），从而获得ATT因果效应的统计量。最后，通过对匹配后（Matched）参与者平均处理效应（ATT）的估计数值、统计显著性的观测，可以对提供医疗保险和不提供的分组及其影响系数大小进行统计分析。
三、数据与描述性统计
CEES调查由武汉大学联合清华大学、香港科技大学、中国社会科学院等大学和研究机构合作开展，对广东省与湖北省两个经济发展规模较大，地区差异最为明显的省超过1000家企业进行了调查。CEES采取严格的随机分层抽样方式，完整覆盖珠三角、鄂东和鄂西等不同经济发展水平的地区，从而保证调查数据具有充分的样本代表性和地区异质性。本样本的员工随机抽样率达到7757%，员工问卷有效回收率高达9785%。尤其是其中从各个角度对于社保的丰富指标，可作为本文研究的代表性样本。 首先，在不考虑其他因素的前提下，本文对员工有无医疗保险和有无养老保险进行统计分析，图1显示，雇主提供医疗保险的员工的劳动生产率要高于无医疗保险的，平均高出3607%。同样，图2显示，雇主提供养老保险对员工生产率有显著的正向影响。具体来说，相较于无养老保险，雇主提供了养老保险的员工的工资平均高出3158%，由此可以说明，在不考虑其他因素的情况下，员工拥有医疗保险和养老保险对劳动生产率有促进作用。
图3对雇主提供社保种类与劳动生产率之间的关系进行了初步统计，在不考虑其他因素的情况下，我们对社保种类进行了没有任何保险（0）、一种保险（1）到七种保险（7）的分组，结果显示，员工工资随着社保种类的增加而递增，提供七种社保类福利时员工劳动生产率最高，为224，比拥有六种保险时高出97%，比拥有一种保险时高出7648%。因此，图3可以表明，从没有任何保险到有七种保险，员工劳动生产率呈梯形上升趋势，也就是员工拥有的社保种类数量越多，对劳动生产率的促进作用越大。关于养老保险年限，图4显示，养老保险年限同样与劳动生产率之间整体呈
产率为151，在20%—40%分位时劳动生产率为171，在40%—60%分位时劳动生产率为188，而在60%—80%区间时劳动生产率达到了最大，其值为205。由此说明，养老保险年限对员工劳动生产率的影响总体呈上升趋势，也就是说员工拥有养老保险年限越长，劳动生产率越高。
综合上述统计结果表明：基于对“中国企业—员工匹配调查”（CEES）中社保福利与劳动生产率数据的测算，在不考虑其他因素的情况下，企业养老和医疗保险对劳动生产率有正向促进作用。进一步对企业社保内部机制的统计分析发现，随着社保种类和养老保险年限的增多，员工劳动生产率随之增加。从结果来看，雇主提供社保或在提升员工劳动生产率中扮演了重要角色。
四、实证检验
1. 基准回归估计结果
我们试图对企业社保与员工工资之间的影响效应进行回归分析。首先，对有医疗保险、有养老保险与员工工资进行OLS回归。表3显示，在逐步加入劳动力个体特征和企业相关特征变量后，企业
提供医疗保险依然对员工劳动生产率有显著的正向促进作用，且至少在1%的水平上显著。与没有医疗保险的员工相比，雇主提供了医疗保险的员工劳动生产率平均高出648%
即EXP（00628）-1。除医疗保险外，OLS回归同样对雇主提供养老保险的影响进行了分析，表4显示，有养老保险的员工的劳动生产率较没有养老保险的分组平均高出715%，且至少在1%的水平上显著。因此，结果说明在其他控制变量不变的情况下，雇主提供养老保险对员工劳动生产率同样有较强的正向促进作用。综合表3和表4，我们可以得出，医疗与养老保险对员工收入的影响效应明显，也说明企业社保投入对企业高效能团队的形成具有促进作用。还发现，雇主提供养老保险比雇主提供医疗保险对劳动生产率的促进作用更明显。通过表3和表4比对显示，员工有医疗保险对劳动生产率的提升为648%，员工有养老保险对劳动生产率的提升为715%。综上可以说明，在其他变量相同的情况下，雇主提供养老保险对员工工资的促进作用更明显，也就是说，相较于医疗保险，养老保险在提升员工工资中的边际作用更显著。
除了前面对于雇主提供保险与无保险的影响效应测度，本文还加入社保强度作为分析回归的变量，也就是对社保种类和养老保险年限进行了回归。由于“五险一金”是组成我国员工福利的重要
部分，我们对企业提供的七个类型的保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、
企业年金以及住
房
公积金做回归分析，试图探究社保险种数量的不同对员工劳动生产率产生的异质性影响。在控制变量不变的情况下，表5显示员工拥有的社保险种越多，劳动生产率呈阶梯式增长。具体来说，相较于没有保险，当员工拥有两三种类型保险时，对员工劳动生产率的影响不显著，因为回归显示拥有一种保险的影响系数为91%，拥有两种在617%，拥有三种在890%。当员工拥有四种类型时开始对劳动生产率产生显著正向影响，拥有四种保险时对劳动生产率的影响在1185%，高于拥有一种
保险的91%；当员工拥有七种社保类福利时，劳动生产率显著提升，系数在2498%，显著高于只拥有一种、两种社保的员工。由此可以基本说明，当员工拥有更多的社保类福利，特别是拥有“五险一金”的险种达到一定数目时，劳动生产率会随之提升，也就是企业投入社保种类越多，员工劳动生产率越高。
进一步，我们试图对养老保险年限与员工劳动生产率进行回归分析。表6显示，养老保险年限对
员工小时工资存在正相关性，影响系数在071%，且在5%的水平上显著。因此，回归结果表明，不
仅企业提供养老保险对员工劳动生产率有显著的正向影响，员工拥有养老保险的年限越长，工作效率越高，勞
动生产率越高。企业长期为员工投入养老保险，使得员工对雇主的信任度和满意度越高，越能积极地投入工作，进而导致劳动生产率更高。由此一定程度支持了前面提出的推论，企业提供社保不仅仅是一种成本，用人单位向员工投入养老保险越长，越促进其劳动生产率的提升，将员工社保看成一种成本是非必要的，这也是本文最想探究的问题。
2. 倾向得分匹配
进一步，我们采用近邻匹配并引入整体匹配，也就是核匹配的估计方法进行稳健性检验。在倾向得分匹配法中，通常采用的整体匹配方法有核匹配和局部线性回归匹配两种方法。根据本文数据的需要，本研究运用近邻匹配和核匹配方法。表7表明，在将对照组个体按1对1到1对4的k近邻匹配原则进行匹配后，匹配后的参与者平均处理效应影响系数为1351—1826，基本在1%的显著性水平
上。相较于没有提供医疗保险的分组，提供了医疗保险的员工劳动生产率平均高 出824%—1148%。同样，表8显示，有养老保险的员工劳动生产率比没有养老保险的员工多出
1172%—1195%。因此，我们可以得出医疗与养老保险与劳动生产率之间存在因果效应，也就是说，在
控制了其他企业个体变量的背景下，员工医疗与养老保险的确是提高其劳动生产率的原因。
表9与表10显示了八个类型的社会保险与劳动生产率的关系，结果显示：雇主提供社保种类对劳动生产率的影响基本在1%的显著水平上；表11显示，养老保险年限对劳动生产率的影响系数在238%—247%。综上所述，本部分实证检验验证了前面的结论，在剔除选择性偏误之后，提供社保的强度，即社保种类数量与养老保险年限对劳动生产率均有促进作用，雇主提供养老及医疗保险对员工劳动生产率具有显著的正向促进作用。并且上述因果关系符合稳健性的统计推断要求
由于篇幅所限，本文没有报告平衡性检验结果，有兴趣的读者欢迎邮件索取。
四、结论与政策建议
1. 研究结论
本文利用OLS基准回归与PSM，对企业社保投入對于员工劳动生产率的影响进行了分析，研究结果可以明显说明：企业少缴、漏缴，甚至不缴员工社保并非理性决策。全面保障员工福利，保证多样化员工社保的投入，可以间接提高劳动生产率、促进企业生产绩效。具体而言，结论如下。
第一，企业社保投入与员工劳动生产率呈正相关性，也就是说，雇主提供员工社保类福利，具体而言，养老保险、医疗保险，会促进员工劳动生产率的提升。此结论也回答了本文开头提出的问题：企业社保并非单纯成本压力，而是一种投资手段，其回报在于激励员工劳动生产率的提升。这可能是由于，雇主提供社保福利对员工有更强的激励作用，使得员工对工作的信任与满意程度更高，劳动积极性更高，因此劳动生产率更高。
第二，雇主对员工社保投入强度越大，即种类越多、年限越长，员工劳动效率越高。回归显示，员工拥有的社保险种越多，也就是医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等种类拥有的越多，员工劳动积极性越高，劳动效率越高。前面图3显示雇主提供一种、两种或三种保险时影响系数不明显，并不能对员工劳动生产率产生促进作用，而提供了六种甚至七种类型保险的员工的劳动生产率显著高于只有一种、两种类型的员工。由此可以看出，雇主提供的社保种类越多，对员工工资收入的影响越大。此结论也验证了之前文献的分析：员工享受的社保项目不仅存在单个项目对工作满意度的积极影响，而且具有累加效应，简而言之，享受社保项目多的员工比享受社保项目少的员工具有更高的工作满意度[14]。除了社保种类，养老保险年限越多，员工生产效率越高。但是通过与其他变量相比较，养老保险年限影响的显著性并不明显，即养老保险年限虽然可以促进劳动生产率的提升，但是提升的效果较其他变量并不显著。
社保类福利的强度和多样性对员工劳动生产率有正向影响。
这可能与现代高强度高压力生活的现状有关，员工最需求的不仅仅是工资收入，还有对住房、医疗等现实压力的需求。文献中也显示，员工对法定社会保险和住房公积金等稳定、长期的投资性福利偏好最高，而对“企业自主福利”和“津贴补助”等小额奖励需求最小，充分反映了我国员工现阶段最迫切的现实需求[15]。企业为员工缴纳多方位社会保险等不仅是企业社会责任的体现，还能从根本上保证员工社会生活的各个方面，促进企业员工劳动生产率的提升。
第三，从企业社保内部结构来看，雇主提供养老保险对于员工工资收入的促进作用最明显，边际贡献最显著。OLS回归与PSM的结果显示，雇主提供养老保险对员工工资的影响大于雇主提供医疗保险对员工工资的收入影响。因此，我们可以得出，养老保险在各类型社保险种中，对员工劳动生产率的影响最为显著。这可能是由于当员工有养老保险时，对于退休之后的生活保障更有信心，由于对自我风险的管理信任度较高，因而会投入更多的精力
去工作，进而劳动生产率越高。同时，养老保险较其他保险而言，对员工的保障更为直接，也说明在各类险种中，员工对养老保险的认可程度较高。但是，鉴于篇幅所限，本文还未对养老保险最为影响劳动生产率的内在影响机制进行深入剖析。
2. 政策建议
从实证检验的结论来看，首先，强化政府责任，对企业社保福利进行有效的引导。免除不必要的社保税费，将社保缴费简单化、透明化，为雇主提供社保给予充分的外部政策支持。完善员工社会保障体系，对用人单位进行有效的企业社会责任教育，因为社保并不是一种成本负担，反倒可以增加员工劳动积极性，对单位劳动生产率有正向促进作用。不仅企业并没有因缴纳社会保险税（费）而损失分毫，只不过是劳动者把自己应得的份额通过企业之手再拿回一点[16]，而且，还对员工劳动生产率有显著促进作用。本文实证检验显示，雇主提供社保类福利反倒有利于劳动生产率的提升，可以视作稳定员工工作预期、释放有效劳动供给的投资手段。因此，用人单位意识到社保对企业经营绩效本身的促进作用，政府应强调企业社保是投资而非成本。
其次，从社保投入的类型和强度来看，政府与企业应该加大对于员工社保种类多样性的投入，因为企业社保会增强员工的劳动积极性，与员工工资收入成正比，并且保障程度越深，对劳动生产率的提升效果越明显。本研究显示，企业社保的投入不仅会促进员工积极性，且员工拥有社保种类越多，员工工作产出越高。因此，企业应该加大员工社保投入，并且采取不同角度的社保福利促进员工劳动生产率。政府与企业不仅应该完整保证传统的“五险一金”的投入，还应在可能范畴内，尽可能地提供对员工多方位，比如医疗、养老、住房、教育等几座大山的保障，增强社会保险的多样选择性。
最后，持续加大对员工养老保险的投入。本文实证研究显示养老保险对员工劳动生产率的影响效应最为显著，增加养老保险的可持续性有利于员工劳动生产率的提升。因此，政府应加强养老保险费用征收的刚性约束，尽快实现养老保险全覆盖。 参考文献：
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