家族办公室（FO）以“守+攻+传”为核心展开。大部分FO以家族资产管理的“攻”为核心，少数FO以家族风险防范的“守”為核心，极少见到以传承为核心的FO。然而，我们都无法否认“传”对家族而言才有真正的意义。没有传承，或“攻”或“守”都难以持久，家族基业长青更是无从谈起。
　　在与大量家族一、二代的互动交流中，我们发现“传”是国内家族企业的重灾区。虽然传承问题的关注度已经相当之高，但是鲜有完整的“解决方案”。家家一本难念的经，放之四海而皆准的方案基本不存在。一代家族掌门人应当如何面对这一系统性问题，或许我们可以先从定义问题入手。
　　二代传承问题的复杂性来自于如下几个方面：
　　涉及情理法 家族企业传承中的一个重要难点在于如何处理好家庭身份和企业身份之间的矛盾。如果身份混淆在一起，经常会造成不必要的矛盾，在该讲理的地方讲情，在该讲情的地方讲理，搞不好闹得不开心最后只能去讲法。
　　涉及守攻传 家族传承一定是全方位的。无论交接班是定位为“守”还是定位为“攻”，最终都是要“传”的。其次，传承是“传”与“承”的两个动作，一共涉及三个方面：一代的“传”，二代的“承”以及一、二代在传承之间的关系。中间只要有一个环节没有做好，那么无论之前是“攻”是“守”，之后都容易“传”不下去。
　　涉及个性化 因此我们需要“对症下药”。这里的“药”是个性化的“药”。或许把这个疗愈过程类比为中医调理更为贴切。一来，不可头痛医头，脚痛医脚，要找到症状的根源;二来，需要区分哪些是可以改变的而哪些则很难改变。先天的赋予无法改变，后天的境遇则可能改变;年长的不易改变，年轻的还有机会改变。无论从何处入手，都需要考虑个体因素，给出尽可能符合每个个体需求的家族传承方案。
　　涉及谁来做 无论是寻找彼此求同的可能性，还是寻找打破封闭系统的可行性，两代人的“矛盾”解法之一就是邀请第三方介入。那么这个第三方是谁呢？无论他是谁，最重要的是第三方需要同时拥有两代人的信任。如果第三方并非其他家庭成员或其他家庭成员不适合作为第三方的话，我们还需要找到另外一位可信赖也有能力解决问题的第三人。当然，这需要一点运气。
　　涉及家企国 目前面临向二代传承的家族企业大部分涉及我国的核心制造业领域。这些领域中的企业若不能顺利完成领导力的传承，不仅会对所在家族的延续带来威胁，对正处在关键时刻的国家核心产业更会带来重大不利影响。优秀的二代培养方案，除了要考虑家族内部的事宜以外，还需要考虑外部环境的因素。这些家族的传承与国家兴亡实质上息息相关。
　　作为一名理工+金融背景的专业人士，我是误打误撞进入了“二代传承”这个焦灼领域的。我发现这里存在着大量的跨领域、跨学科和跨文化的难题。当然，也充满着各种未来的可能性。目前看来，商业、金融、学界以及类似磐合这样的家族办公室，都在或主动或被动地切入这个领域。若希望真正帮助中国家族企业走出传承的迷宫，培养出优秀的家族新领袖，还需要一点情怀和慈悲之心。二代培养需要高度的定制化，大量的时间和精力投入几乎是必须的。若要想在这个领域做出成绩，家族办公室也需要处理好商业价值和慈悲善举之间的关系。我们的家族也需要认识到，传承服务实际上是一个“市场失灵”的领域。
　　以下是一些我们在协助家族传承及二代培养方面的不完整经验，可作为与其他正在致力于二代培养的情怀人士的交流之用。
　　心理学是必修课 在巴菲特的老搭档芒格的跨学科知识库中不难发现，心理学占据着特别重要的位置。不仅仅是在“攻”的投资端，在“守”与“传”的领域更是需要使用大量的心理学知识与技能，否则不容易处理好家族、家族企业以及二代培养的各类问题。
　　做好教练而非球员 在家族企业中，父亲看不下去而直接替儿子上场的事情屡见不鲜。要知道，人不可能无缘无故地成长。成长的唯一秘诀就是桥水基金创始人、《原则》作者瑞.达利欧（Ray Dalio）讲的“痛苦+反思”。如果二代只负责痛苦，反思的永远是父亲，甚至于连痛苦都直接免了，那么二代成长基本上就成了无本之木。服务家族客户的专业人士也时常容易犯这个“错误”。但是，请一定要忍住。
　　与家族共同成长 虽然我们是家族的服务者，但是却时常发现自己从家族身上学到的可能远超过我们能给予的。原因很简单，家族经历过的“痛苦”比我们要多多了。此外，一个家族没有“反思”机制，那很可能不会“活”到今天，更不可能成为FO的服务对象。在提供家族基金与二代培养服务的过程之中，我们体会到家族办公室安身立命之本大概只有一个，那就是更高效率的学习与运用能力，以及因此而衍生出的反哺与赋能家族的能力。家族在成长，家族办公室更需要成长。此长彼也长，时间长了，大概就成了基业长青。
　　以解决问题为导向是家族办公室专业人士的必备素质，而定义问题自然是第一步。无法被定义的问题，更无法被解决。短短篇幅，虽不能道尽二代培养话题的方方面面，但确实是一个实实在在的开始。那让我们一起，踏上这条二代培养的“不归路”。