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随着文化事业单位人事制度改革不断深化和文化市场管理业务量的日益增大和加强，种种迹象显示，基层文化市场管理、稽查队伍现有的人力资源配置已不能够完全适应新形势下的市场管理工作的需要。因此，进一步优化基层文化市场管理的人力资源配置已势在必行并刻不容缓。
一、当前基层文化市场管理和稽查队伍人力资源状况
一是高学历、高素质人才比例偏低。以笔者所在地区具有代表性的某市为例：截止2007年底，这个市的文化市场稽查队人员编制为8人，其中第一学历大学本科者为零，大学专科学历为1人，其余为高中、初中文化程度。虽然有4人经多次、多渠道取得第二学历、第三学历的专科、本科，但因文凭水分太大，普遍存在高学历低素质的问题，致使所取得的学历与自身具有的文化水平不相称，而且大多数人所学的专业不对口，直接影响了基层文化市场管理、稽查人员的业务素质和执法质量。
二是人员年龄结构老化。仍以笔者所在地区具有代表性的某基层市为例：该市稽查队1994年成立，当时人员编制为3人，平均年龄为34岁。随着文化市场管理业务量的不断增大和加强，这个市曾先后两次增编。第一次于2001年将人员编制增加到5人，平均年龄也随着增加到42岁。第二次于2005年将人员编制增加到8人，平均年龄则随之增加到45岁。这种年龄结构老化的现象说明，基层文化市场管理、稽查队伍人员的流动渠道严重不畅，特别是在人员进入的年龄关口，有关部门没有设好卡，把好关，从而影响文化行政执法队伍整体素质的提高。
三是业务尖子稀少。近些年来，尽管省里和市里对基层文化市场管理和稽查人员施以各种形式的培训，但文化市场管理、稽查队伍的整体素质仍不容乐观，岗位技能偏低，一个突出的特点就是业务尖子太少，而平平者居多，有不少文化市场管理、稽查人员本身就是外行，又不注重自身学习，而且法制意识淡薄，工作一直是在凭想当然办事。这种业务过硬的人才太少的状况，必然导致工作质量低下，从而严重影响文化行政执法工作。
二、优化基层文化市场管理和稽查人力资源配置的对策
第一要强化对现有人力资源的管理工作。随着文化事业单位人事制度改革工作的不断推进和实施，人力资源的管理将起着越来越重要的作用，而新的人力资源管理概念愈加影响着管理向以人为中心方向发展。文化行政机关和机构的各级领导干部就要充分认识人的重要性，要在强化管理的同时，坚持“以人为本”的原则，注重研究所属干部职工的自尊心理和自我实现的需求，通过日常工作把完成任务与满足干部职工的需求紧密地结合起来，只有这样，才会使所属人员认识到自己在所从事的工作中的重要性，在认识自身价值的同时，才会充分发挥个人的工作积极性和创造力，才能形成强大的工作合力，最大限度的提高文化市场管理、稽查队伍的整体素质。
第二要實行基层文化市场管理和稽查领导干部异地交流。被异地交流的干部来到一个新的地方，由于工作环境发生了变化，会使他们能够冷静下来，认真地分析自己过去工作上的不足和各方面的差距，有利于总结、调整和提高，从而增强接受新事物、适应新环境、解决新问题的能力，进一步扩展知识面，促使工作潜能得到充分的发挥。
第三要强化培训工作，建立以形势需求为导向的培训机制。当前基层文化市场管理、稽查人员的业务水平参差不齐，总体水平距离发展要求相距甚远。因此，加强业务培训无疑越来越重要。一定要善于把握培训重点，把好钢用在刀刃上。就是要在培训之前把我们自身存在的不足和问题找准找对，突出培训重点，提出培训的中心目的，对症下药，这样才能药到病除。
第四要规范工作职责，合理配置人力资源。要进一步修改完善统一的岗责体系和业务流程，对岗位职责进行合理有效的分工，严格界定每一个岗位，每一道环节的工作标准和职责，促使每一个工作岗位职责都具体化，明细化，真正解决岗位职能不清，责任不明的问题，避免各岗位之间相互推诿扯皮现象。
第五要建立良好的激励机制和沟通制度，真正建立起一种“以人为本”增强整体凝聚力和向心力的运行机制。现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对干部职工作出考核、评定和奖惩。因此，要建立完善人力资源管理激励机制中的晋升制度、薪酬管理制度和绩效考核制度，进一步强化奖惩制度，从而激发干部职工的工作积极性和创造性。而建立科学的考核制度则是奖惩的基础，应该使考核制度化、规范化、程序化。只有在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩公正、公平地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。这种绩效考核制度，重视的是对干部职工的激励、奖惩。因此，实施干部职工绩效考核，不仅能够激发干部职工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效地促进文化市场管理、稽查队伍整体素质的提升，才能真正使歪风邪气受到遏制，正气得到发扬。同时，还应要进一步加强队伍沟通，经常寻找机会和干部职工面对面地交流讨论，因为干部职工没有理解或误解信息含义的事情经常发生，所以要及时释疑解惑，减少人员隔阂，促进工作衔接，并要鼓励干部职工的创新行为，只有这样才可以不断提高绩效，实现沟通的目的----促进我们的文化市场管理、稽查队伍的人力资源得到进一步的开发和优化，上下同心，左右同步，形成整体合力，不断推动我们的文化市场管理工作向前发展。
一、当前基层文化市场管理和稽查队伍人力资源状况
一是高学历、高素质人才比例偏低。以笔者所在地区具有代表性的某市为例：截止2007年底，这个市的文化市场稽查队人员编制为8人，其中第一学历大学本科者为零，大学专科学历为1人，其余为高中、初中文化程度。虽然有4人经多次、多渠道取得第二学历、第三学历的专科、本科，但因文凭水分太大，普遍存在高学历低素质的问题，致使所取得的学历与自身具有的文化水平不相称，而且大多数人所学的专业不对口，直接影响了基层文化市场管理、稽查人员的业务素质和执法质量。
二是人员年龄结构老化。仍以笔者所在地区具有代表性的某基层市为例：该市稽查队1994年成立，当时人员编制为3人，平均年龄为34岁。随着文化市场管理业务量的不断增大和加强，这个市曾先后两次增编。第一次于2001年将人员编制增加到5人，平均年龄也随着增加到42岁。第二次于2005年将人员编制增加到8人，平均年龄则随之增加到45岁。这种年龄结构老化的现象说明，基层文化市场管理、稽查队伍人员的流动渠道严重不畅，特别是在人员进入的年龄关口，有关部门没有设好卡，把好关，从而影响文化行政执法队伍整体素质的提高。
三是业务尖子稀少。近些年来，尽管省里和市里对基层文化市场管理和稽查人员施以各种形式的培训，但文化市场管理、稽查队伍的整体素质仍不容乐观，岗位技能偏低，一个突出的特点就是业务尖子太少，而平平者居多，有不少文化市场管理、稽查人员本身就是外行，又不注重自身学习，而且法制意识淡薄，工作一直是在凭想当然办事。这种业务过硬的人才太少的状况，必然导致工作质量低下，从而严重影响文化行政执法工作。
二、优化基层文化市场管理和稽查人力资源配置的对策
第一要强化对现有人力资源的管理工作。随着文化事业单位人事制度改革工作的不断推进和实施，人力资源的管理将起着越来越重要的作用，而新的人力资源管理概念愈加影响着管理向以人为中心方向发展。文化行政机关和机构的各级领导干部就要充分认识人的重要性，要在强化管理的同时，坚持“以人为本”的原则，注重研究所属干部职工的自尊心理和自我实现的需求，通过日常工作把完成任务与满足干部职工的需求紧密地结合起来，只有这样，才会使所属人员认识到自己在所从事的工作中的重要性，在认识自身价值的同时，才会充分发挥个人的工作积极性和创造力，才能形成强大的工作合力，最大限度的提高文化市场管理、稽查队伍的整体素质。
第二要實行基层文化市场管理和稽查领导干部异地交流。被异地交流的干部来到一个新的地方，由于工作环境发生了变化，会使他们能够冷静下来，认真地分析自己过去工作上的不足和各方面的差距，有利于总结、调整和提高，从而增强接受新事物、适应新环境、解决新问题的能力，进一步扩展知识面，促使工作潜能得到充分的发挥。
第三要强化培训工作，建立以形势需求为导向的培训机制。当前基层文化市场管理、稽查人员的业务水平参差不齐，总体水平距离发展要求相距甚远。因此，加强业务培训无疑越来越重要。一定要善于把握培训重点，把好钢用在刀刃上。就是要在培训之前把我们自身存在的不足和问题找准找对，突出培训重点，提出培训的中心目的，对症下药，这样才能药到病除。
第四要规范工作职责，合理配置人力资源。要进一步修改完善统一的岗责体系和业务流程，对岗位职责进行合理有效的分工，严格界定每一个岗位，每一道环节的工作标准和职责，促使每一个工作岗位职责都具体化，明细化，真正解决岗位职能不清，责任不明的问题，避免各岗位之间相互推诿扯皮现象。
第五要建立良好的激励机制和沟通制度，真正建立起一种“以人为本”增强整体凝聚力和向心力的运行机制。现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对干部职工作出考核、评定和奖惩。因此，要建立完善人力资源管理激励机制中的晋升制度、薪酬管理制度和绩效考核制度，进一步强化奖惩制度，从而激发干部职工的工作积极性和创造性。而建立科学的考核制度则是奖惩的基础，应该使考核制度化、规范化、程序化。只有在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩公正、公平地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。这种绩效考核制度，重视的是对干部职工的激励、奖惩。因此，实施干部职工绩效考核，不仅能够激发干部职工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效地促进文化市场管理、稽查队伍整体素质的提升，才能真正使歪风邪气受到遏制，正气得到发扬。同时，还应要进一步加强队伍沟通，经常寻找机会和干部职工面对面地交流讨论，因为干部职工没有理解或误解信息含义的事情经常发生，所以要及时释疑解惑，减少人员隔阂，促进工作衔接，并要鼓励干部职工的创新行为，只有这样才可以不断提高绩效，实现沟通的目的----促进我们的文化市场管理、稽查队伍的人力资源得到进一步的开发和优化，上下同心，左右同步，形成整体合力，不断推动我们的文化市场管理工作向前发展。