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摘要：本文从企业人力资源成本控制入手，阐述了企业进行人力资源成本控制的作用，以及目前企业进行人力资源成本控制所面临的问题，并针对存在的问题提出了解决对策。
关键词：人力资源管理；成本控制；对策；研究
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-00-01
人力资源可以为企业的现在及未来提供服务并带来效益，要取得这种资源须付出一定的费用，即人力资源成本。从企业的角度来说，人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。
一、企业人力资源成本构成
1.取得成本，取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本，包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
2.开发成本，开发成本是企业为提高员工的工作能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本。包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
3.使用成本，使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
4.保障成本，保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
5.离职成本，离职成本是由于员工离开企业而产生的成本，可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。
二、企业人力资源成本控制的作用
1.降低人力資源管理过程中的成本，有效提高人力资源的效益。任何一个经济体的存在都是为了实现经济效益。成本和效益是互相存在的，没有成本的支出，就产生不了效益；另一方面，如果成本的支出超出了收益，就没有了效益。成本管理的实际意义在于保持同等收益的情况下，将成本最小化。
2.为决策者提供参考信息，现如今不论国企或私企都慢慢开始采用合同制用人体制，企业用人及员工选择企业拥有了更大的自主权，企业间人才竞争也越来越激烈。许多企业在人才竞聘中不惜重金，这样有可能造成成本支出超出了收益。有效的对人力资源成本及人力资源收益进行分析、计算，有效的对人力资源进行成本控制，能为决策者提供科学的用人计划，做出准确的用人决策。
3.真实反映财务状况和经营成果，某些由于管理的缺乏，使人力资源成本没有进一步细分，有些人力资源成本形成了长期资产，未能加以确认，而是无差别地计入当期费用，致使当期和以后各期的经营成果不真实。另外，还有一些成本相对于人力资源来说，可能是间接的，这些信息都没得到反映，从而不能真实的反映企业财务状况和经营成果。因此，企业进行人力资源成本控制可以提供该部分信息，从而有利于企业反映真实的财务状况和经营成果，提高企业财务信息的真实性。
三、企业人力资源成本控制存在的问题
1.缺少人力资源成本的投入产出意识，由于受到30年计划经济体制下的粗放经济投入影响，公司投入产出的观念不强，对各项经营能否实际推广出去、能否收回成本、能否有利润等估计不够，企业人力资源成本与企业的经营状况呈孤立状态，没有建立起人力资源成本与利润之间的关系。
2.缺少人力资源成本预测的技术性操作，人力资源成本预测的技术性操作就是利用量化理论对企业的人力资源成本的发生范围进行预测，从而达到控制企业人力资源成本的目的。企业在这个领域上缺少技术性的操作，只是单单依靠感性认识来预测企业人力资源成本发生的范围，没有形成科学的模式。这样就给企业人力资源成本的控制带来极大的风险，只有合理的预测企业人力资源成本的发生范围，才能为企业的经营决策提供帮助，从而减少企业的风险系数。
四、如何有效提高企业人力资源成本控制
1.采取比率控制措施，目前在比率控制方面存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业劳动分配率，人事费用率和人力资源成本占总成本比重都高于行业平均水平，主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人工费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。另外，表现为片面追求高学历现象成为时尚。如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。企业采取一定的比率措施，不仅可以控制人力资源成本的比重，还可以有效的增加资金在企业的再使用率以扩大生产为企业带来更多的利润。
2.建立人力资源成本监督机制，人力资源成本控制的监督机制就是该方法运用到企业中后，需要对其实施的过程及结果进行有效的监督，一旦发现人力资源成本失控或超标现象，应立刻反馈出来，采取相应对策。
（1）建立人力资源成本的分摊制度，企业的最大资源是人力源。人力资源成本是企业成本的主要方面。长期以来，企业人力资源被当作一种公共资源而无偿使用，在使用人力资源时无须考虑其使用成本。在局部利益最大化的条件下 这极易导致企业人力资源人员数量的膨胀。建立人力资源成本的分摊制度就是要将各项目、各产品的收益与其耗费的人力资源成本挂起钩来。对人力资源的成本一收益率较低的项目和产品应调整其人员数量和结构.以便在整体上实现人力资源使用结构的优化。
（2）建立成本否决制度，成本的否决制度是指在企业利润最大化的前提下，项目和产品的经济性原则应是各产品的边际收益等于其边际成本。对边际收益小于边际成本的项目或产品应予以否决。企业进行人力资源管理的相关决策时。就可定量地进行分析，作出科学的决策。
参考文献：
[1]李辉.浅谈人力资源成本管理与控制[J].东方企业文化，2011（12）.
[2]杨超，薛宇伟.人力资源管理成本控制的问题研究[J].企业技术开发，2009（02）.
[3]邢旭昌.试论如何控制人力资源管理成本[J].经济师，2009（06）.
关键词：人力资源管理；成本控制；对策；研究
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-00-01
人力资源可以为企业的现在及未来提供服务并带来效益，要取得这种资源须付出一定的费用，即人力资源成本。从企业的角度来说，人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。
一、企业人力资源成本构成
1.取得成本，取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本，包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
2.开发成本，开发成本是企业为提高员工的工作能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本。包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
3.使用成本，使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
4.保障成本，保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
5.离职成本，离职成本是由于员工离开企业而产生的成本，可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。
二、企业人力资源成本控制的作用
1.降低人力資源管理过程中的成本，有效提高人力资源的效益。任何一个经济体的存在都是为了实现经济效益。成本和效益是互相存在的，没有成本的支出，就产生不了效益；另一方面，如果成本的支出超出了收益，就没有了效益。成本管理的实际意义在于保持同等收益的情况下，将成本最小化。
2.为决策者提供参考信息，现如今不论国企或私企都慢慢开始采用合同制用人体制，企业用人及员工选择企业拥有了更大的自主权，企业间人才竞争也越来越激烈。许多企业在人才竞聘中不惜重金，这样有可能造成成本支出超出了收益。有效的对人力资源成本及人力资源收益进行分析、计算，有效的对人力资源进行成本控制，能为决策者提供科学的用人计划，做出准确的用人决策。
3.真实反映财务状况和经营成果，某些由于管理的缺乏，使人力资源成本没有进一步细分，有些人力资源成本形成了长期资产，未能加以确认，而是无差别地计入当期费用，致使当期和以后各期的经营成果不真实。另外，还有一些成本相对于人力资源来说，可能是间接的，这些信息都没得到反映，从而不能真实的反映企业财务状况和经营成果。因此，企业进行人力资源成本控制可以提供该部分信息，从而有利于企业反映真实的财务状况和经营成果，提高企业财务信息的真实性。
三、企业人力资源成本控制存在的问题
1.缺少人力资源成本的投入产出意识，由于受到30年计划经济体制下的粗放经济投入影响，公司投入产出的观念不强，对各项经营能否实际推广出去、能否收回成本、能否有利润等估计不够，企业人力资源成本与企业的经营状况呈孤立状态，没有建立起人力资源成本与利润之间的关系。
2.缺少人力资源成本预测的技术性操作，人力资源成本预测的技术性操作就是利用量化理论对企业的人力资源成本的发生范围进行预测，从而达到控制企业人力资源成本的目的。企业在这个领域上缺少技术性的操作，只是单单依靠感性认识来预测企业人力资源成本发生的范围，没有形成科学的模式。这样就给企业人力资源成本的控制带来极大的风险，只有合理的预测企业人力资源成本的发生范围，才能为企业的经营决策提供帮助，从而减少企业的风险系数。
四、如何有效提高企业人力资源成本控制
1.采取比率控制措施，目前在比率控制方面存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业劳动分配率，人事费用率和人力资源成本占总成本比重都高于行业平均水平，主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人工费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。另外，表现为片面追求高学历现象成为时尚。如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。企业采取一定的比率措施，不仅可以控制人力资源成本的比重，还可以有效的增加资金在企业的再使用率以扩大生产为企业带来更多的利润。
2.建立人力资源成本监督机制，人力资源成本控制的监督机制就是该方法运用到企业中后，需要对其实施的过程及结果进行有效的监督，一旦发现人力资源成本失控或超标现象，应立刻反馈出来，采取相应对策。
（1）建立人力资源成本的分摊制度，企业的最大资源是人力源。人力资源成本是企业成本的主要方面。长期以来，企业人力资源被当作一种公共资源而无偿使用，在使用人力资源时无须考虑其使用成本。在局部利益最大化的条件下 这极易导致企业人力资源人员数量的膨胀。建立人力资源成本的分摊制度就是要将各项目、各产品的收益与其耗费的人力资源成本挂起钩来。对人力资源的成本一收益率较低的项目和产品应调整其人员数量和结构.以便在整体上实现人力资源使用结构的优化。
（2）建立成本否决制度，成本的否决制度是指在企业利润最大化的前提下，项目和产品的经济性原则应是各产品的边际收益等于其边际成本。对边际收益小于边际成本的项目或产品应予以否决。企业进行人力资源管理的相关决策时。就可定量地进行分析，作出科学的决策。
参考文献：
[1]李辉.浅谈人力资源成本管理与控制[J].东方企业文化，2011（12）.
[2]杨超，薛宇伟.人力资源管理成本控制的问题研究[J].企业技术开发，2009（02）.
[3]邢旭昌.试论如何控制人力资源管理成本[J].经济师，2009（06）.