加强和改进社会组织薪酬管理有利于理顺内部分配关系，促进其和谐劳动关系的构建。党的十八大以来，伴随着社会组织的发展壮大，提供了大批就业岗位。根据民政部公布的2015年社会服务发展统计公报，截至2015年底，全国共有社会组织66.2万个，吸纳社会各类人员就业734.8万人，比上年增加7.7%。社会组织不仅吸纳就业人口的数量众多，而且潜力巨大，主要表现在两个方面：一方面，从统计数据来看，社会组织吸纳就业人口的增长比例远远超过我国就业人口的增长比例；另一方面，从国外的发展情况来看，在发达国家社会组织的就业人口占劳动人口的比例均在4%以上，如日本为4.2%，德国为5.9%，法国为7.6%，英国为8.5%，美国为9.8%；与之相比，我国社会组织从业人员占劳动人口的比例尚不足1%。因此，伴随着社会组织职业的产生和政府购买社会组织服务的开展，未来在社会组织就业的人口数量将不断攀升。薪酬管理作为劳动合同管理中的重要组成部分，对于推动社会组织与从业人员建立良好雇佣机制，促进社会组织内部和谐劳动关系的建构，具有极其有力的推动作用。
　　改革开放以来，社会组织在其发展过程中借鉴相关领域和行业的发展经验已经初步建立了基本的薪酬管理模式，积累了一定的运作经验。但是总体而言，社会组织从业人员薪酬水平总体偏低，缺乏激励，吸引力不足，绩效薪酬与实际业绩表现脱钩，部分社会组织存在薪酬发放不公平、不规范等现象，有的甚至还存在有法不依的情况。因此，在人力资源日益成为促进社会组织发展第一要素的前提下，更需注重提升社会组织人力资源的管理服务水平，尤其是要注重不断提升薪酬管理的科学化水准，充分发挥薪酬在社会组织约束机制和激励机制建立方面不可替代的作用。
　　一、要根据我国国情建立合理的薪酬标准
　　社会组织薪酬标准设计要兼顾效率和公平。社会组织内部的薪酬分配权是其法定权利，社会组织可依法依规自主确定从业人员薪酬结构和水平。但是，就目前而言，绝大部分社会组织主要实行岗位绩效工资制，其薪酬一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分构成。基础工资既要考虑所在行业和当地社会经济发展水平，即尽可能地保障基础工资不低于当地人力资源社会保障部门发布的最低工资标准，又要考虑社会组织自身的经济发展情况。绩效工资根据社会组织从业人员的业绩考核情况来确定，这就要求社会组织在建立薪酬管理体系的同时，应注重建立相应的绩效评估等配套管理措施，规范对从业人员的业绩考核是重要内容。津贴和补贴作为补偿从业人员额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付的辅助工资，主要是考虑到当市场物价波动时保证从业人员收入水平不受较大影响。此外，随着人力资源市场竞争的愈加激烈，社会组织薪酬标准的建立还应该充分考虑到一些特别情况，比如对市场化选聘和管理的社会组织负责人、引进的急需紧缺人才，可结合自身发展实际，其薪酬水平由双方协商确定。
　　社会保险和住房公积金按照国家有关法律法规执行，有条件的社会组织可建立企业年金等补充保险。前不久召开的中央经济工作会议提出要降低社会保险费，研究精简归并“五险一金”，社会组织也要提前谋划，积极作为，应由社会组织承担的部分，社会组织要按期缴纳。
　　二、要保证及时足额兑现薪酬
　　作为一项职业，社会组织不仅要能够为其从业人员提供合理的薪酬待遇，还要能够及时足额的兑现薪酬，满足他们基本的生活保障需求。为此，社会组织应该学习企业的现代薪酬管理体制，建立按月支付制度；而对绩效工资，社会组织应该根据自身的绩效考核办法，确立兑现期限。对从业人员应该享受的带薪休假等福利待遇，社会组织应按劳动合同规定的标准支付薪酬。
　　三、要规范社会组织薪酬管理
　　薪酬管理体系既是约束体系，也是激励体系。社会组织要建成“透明口袋”，要做到信息公开和透明，接受社会监督。同样，对于社会组织的内部治理而言，也应该在阳光下运行。社会组织薪酬管理制度的建立，应该通过民主表决并予以公示后实施，理应接受相关监督，进一步提高社会公信力。社会组织支付的基础工资、绩效工资、津贴和补贴都属于社会组织管理成本，应该纳入到工资总额预算中，并严格按照工资总额预算执行，不得超提、超发薪酬。同时，为进一步加强和规范薪酬统计基础工作，社会组织应该加强工资台账管理，在支付员工工资时应提供工资清单；工资台账应该按照《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）的要求予以保存两年以上备查。对退（离）休领导干部兼职期间的薪酬，应该按照党的组织部门相关规定执行；对志愿者等人员的补贴，要建立清晰的账务管理机制。
　　四、要尊重人力资源市场规律，逐渐建立薪酬正常增长机制
　　随着社会组织发展规模的壮大，其内部不再是清一色的扁平化管理，而是逐渐向科层制方向演变。随之相对应的是，社会组织内部会出现不同层级的职业岗位。在不同层级的职业岗位上，从业人员的工作性质不同，承担职责也差异明显，因此有必要逐步建立薪酬正常增长机制。在确定薪酬增长幅度时同样要充分考虑到社会组织所在地区的经济发展水平和自身的财务实际，统筹兼顾，寻求薪酬正常增长效应的“黄金分割点”。
　　五、要建立与薪酬管理体系相配套的社会组织内部管理体制
　　社会组织薪酬管理不是一个孤立的体系，需要其他方面的配合和支撑。如与绩效工资相匹配的社会组织绩效考核机制，与薪酬正常增长机制相匹配的从业人员职业能力培养计划，与薪酬及时足额支付相匹配的内部会计实务制度等。社会组织在推动薪酬管理体系建设的同时，要充分考虑到配套体系的完善发展。
　　六、要坚持物质激励与精神激励相结合
　　社会组织首先应该给予物质激励以高度的关注，在组织内部构建系统的多元化回报与激励体系；在对从业人员内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的物质激励措施；通过宣扬公益互益价值文化和组织氛围建设，在社会组织内部构建长效的精神激励动力源泉。
　　从我国社会组织的激励现实来看，应当对从业人员实施恰当的激励组合，即在合理的物质激励基础上，社会组织必须牢牢把握从业人员对精神激励的需求，引导他们关注价值导向，要逐步建立深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的社会组织内在激励黄金法则；社会组织应该加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高从业人员的职业化专业化能力，提升其对组织的承诺度，增强从业人员的归属感、认同感和自豪感，以成就激励来推动从业人员的荣誉感，进而全面搞好社会组织内部文化建设。
　　（来源：中国社会组织网）