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随着国有企业经营机制的不断转换，劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升趋势。因此，深入研究国有企业劳动关系领域的一系列重大问题，妥善处理各方面矛盾和劳动争议，构建和谐劳动关系，对企业的健康稳定发展，具有十分重要的意义。
一、目前国有企业劳动关系现状分析
首先，领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
其次，国有企业改革中劳动关系遗留的问题还比较多。
按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。
第三，国有企业劳动争议调解委员会起不到应有的作用。
在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制和劳动争议调解机构应当说基本上是健全的。但是，其发挥的作用受到各方面限制，效果不明显。按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。同时国有企业的工会组织和调解委员会中的职工代表存在于企业之中，缺少独立行使权力的能力，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织产生信任。因此可能造成在国有企业中激进的职工依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，久而久之，造成群体上访等突发事件。
二、构建国有企业和谐劳动关系的几点建议
第一，完善劳动关系协调机制，把调解工作落实到位。
劳动争议不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，更涉及劳动条件、劳动保护、安全卫生、下岗安置以及社会保障、违法解除、就业歧视、工资、工时、工作条件以及劳动合同的变更等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段、劳动仲裁和司法裁决是难以实现的，因为这方面的问题即使法院也难以强制执行和收到实效，必须要有社会保障和社会调解机制。同时要加大对困难职工群体的扶持力度，完善畅通劳动争议诉求渠道，逐步改善劳动者的就业条件和环境，促进劳动关系的和谐稳定。
第二，尊重劳动，尊重人才，保障劳动者参加企业管理的权利。
要建立完善职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务，我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制。要建立完善平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段，对涉及职工劳动权益问题，如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为，体现了劳动关系的共同决定权，从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。由此，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。
第三，理顺收入分配关系，体现企业物质成果的共建共享。
物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。要把按劳分配和按资本、技术、管理等生产要素参与分配结合起来，处理好以按劳分配为主，多种分配方式共存的收入分配制度；要大力推行以集体协商为主要形式的民主决策制度，保障劳动者参与企业工资、奖金决策，以工资分配、劳动定额等关系劳动者切身利益的事项为核心，全面推进集体协商制度，扩大集体合同覆盖面，提高协商的有效性。同时，加大企业工资收入分配调节力度，健全最低工资制度，完善工资正常增长机制，使职工工资与企业效益和劳动生产率同步提高。要逐步消除劳动者因身份、行业、所有制性质等外部因素不同而导致分配上的不公平。
第四，走法治之路，在法律体制内构建和谐劳动关系。
市场经济是法制经济，法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则，和谐劳动关系应当是法制型的。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件，在劳动关系运行的各个环节，基本上做到了有法可依。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设。劳动关系在构成、运行、处理等方面要实现法制化，法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式。在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益。
第五，以人为本，关注民生，营造和谐企业环境。
发展和谐劳动关系的落脚点，必须放在维护劳动者合法权益上。要认真解决侵害劳动者合法权益的问题，切实保障劳动者依法享有合法权益，形成劳动关系双方紧密团结，职工“爱企如家”、用人单位关怀职工、同心同德共谋发展的局面。企业要为劳动者提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展，实现事尽其人、人尽其才、才尽其用、用其所长。同时劳动者应当树立利益共同体观念，企业的利益就是自己的利益，加强自身学习，多参加培训，学习新技术、掌握新技能，提高职业素养，恪守职业道德，爱岗敬业、诚实守信，干一行爱一行，强化责任感，与企业共荣辱。
一、目前国有企业劳动关系现状分析
首先，领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
其次，国有企业改革中劳动关系遗留的问题还比较多。
按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。
第三，国有企业劳动争议调解委员会起不到应有的作用。
在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制和劳动争议调解机构应当说基本上是健全的。但是，其发挥的作用受到各方面限制，效果不明显。按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。同时国有企业的工会组织和调解委员会中的职工代表存在于企业之中，缺少独立行使权力的能力，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织产生信任。因此可能造成在国有企业中激进的职工依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，久而久之，造成群体上访等突发事件。
二、构建国有企业和谐劳动关系的几点建议
第一，完善劳动关系协调机制，把调解工作落实到位。
劳动争议不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，更涉及劳动条件、劳动保护、安全卫生、下岗安置以及社会保障、违法解除、就业歧视、工资、工时、工作条件以及劳动合同的变更等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段、劳动仲裁和司法裁决是难以实现的，因为这方面的问题即使法院也难以强制执行和收到实效，必须要有社会保障和社会调解机制。同时要加大对困难职工群体的扶持力度，完善畅通劳动争议诉求渠道，逐步改善劳动者的就业条件和环境，促进劳动关系的和谐稳定。
第二，尊重劳动，尊重人才，保障劳动者参加企业管理的权利。
要建立完善职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务，我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制。要建立完善平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段，对涉及职工劳动权益问题，如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为，体现了劳动关系的共同决定权，从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。由此，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。
第三，理顺收入分配关系，体现企业物质成果的共建共享。
物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。要把按劳分配和按资本、技术、管理等生产要素参与分配结合起来，处理好以按劳分配为主，多种分配方式共存的收入分配制度；要大力推行以集体协商为主要形式的民主决策制度，保障劳动者参与企业工资、奖金决策，以工资分配、劳动定额等关系劳动者切身利益的事项为核心，全面推进集体协商制度，扩大集体合同覆盖面，提高协商的有效性。同时，加大企业工资收入分配调节力度，健全最低工资制度，完善工资正常增长机制，使职工工资与企业效益和劳动生产率同步提高。要逐步消除劳动者因身份、行业、所有制性质等外部因素不同而导致分配上的不公平。
第四，走法治之路，在法律体制内构建和谐劳动关系。
市场经济是法制经济，法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则，和谐劳动关系应当是法制型的。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件，在劳动关系运行的各个环节，基本上做到了有法可依。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设。劳动关系在构成、运行、处理等方面要实现法制化，法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式。在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益。
第五，以人为本，关注民生，营造和谐企业环境。
发展和谐劳动关系的落脚点，必须放在维护劳动者合法权益上。要认真解决侵害劳动者合法权益的问题，切实保障劳动者依法享有合法权益，形成劳动关系双方紧密团结，职工“爱企如家”、用人单位关怀职工、同心同德共谋发展的局面。企业要为劳动者提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展，实现事尽其人、人尽其才、才尽其用、用其所长。同时劳动者应当树立利益共同体观念，企业的利益就是自己的利益，加强自身学习，多参加培训，学习新技术、掌握新技能，提高职业素养，恪守职业道德，爱岗敬业、诚实守信，干一行爱一行，强化责任感，与企业共荣辱。