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中国人力资源调查网调查结果显示，中国人更新工作的频率越来越快。2006年自愿离职率达到13.8％，其中新进大学毕业生的跳槽频率比其他员工要高得多，3年内自愿离职率高达50％左右。新进大学毕业生是企业保持活力的新鲜血液，每一个具有竞争力的企业都需要不断地引进大学毕业生，可新进大学毕业生高达50％的离职率使得很多企业成了大学毕业生的培训基地，给企业也造成了巨大的压力。什么原因导致新进大学毕业生的高离职率呢?应该说，原因是双方面的，既有大学毕业生“先择业后就业”的求职观念影响，也有企业留人措施不当等方面的原因。
大学生：综合因素决定“职业锚”选择
“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”地位的美国E.H.施恩教授提出的。施恩认为，职业生涯发展过程是一个持续不断的探索过程，期间个体会自觉不自觉地将自己的天资、能力、态度、价值观与其动机、需要相结合，并根据个人兴趣与外部条件，逐渐地形成与职业有关的自我概念。随着个人对自身及外部环境的了解日益加深，与职业有关的自我概念便愈发明晰，并逐步形成一个占主导地位的“职业锚”。施恩把员工个体的“职业锚”分为八种类型：技术或功能型、管理能力型、安全或稳定型、创业型、自主或独立型、服务或奉献型、挑战型和生活型。每一名员工都有适合自己的“职业锚”所在，在自己适合的“职业锚”上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩，从而获得满足感。
目前国内比较普遍地将一个人的职业生涯划分为五个阶段：生涯准备阶段、探索阶段、立业和发展阶段、生涯中期阶段、生涯后期阶段。新进标，试图通过变动不同的岗位或工作单位而选定自己一生将从事的职业。他们这一时期希望经常调换不同工作(或岗位)的愿望十分强烈，如果在本组织得不到满足，那些有高成就需求的员工就会跳槽到其他组织，通过变换就业组织实现这种愿望，以寻找自己的“职业锚”。而且，一个人“职业锚”的选择不仅取决于他喜欢做什么，而是个人的兴趣爱好、需要、社会责任、就业机会、个人能力以及价值观等多种因素综合决定的。
帮助新进大学毕业生寻找“职业锚”是企业进行人力资源开发的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。管理者只有真正了解员工在个人发展上想要什么，及时给予他们选择职业方向的指导，给他们提供“试错”的机会，帮助他们尽快找到适合其能力和兴趣的“职业锚”。这样才有利于企业资源的合理配置，激发新进大学毕业生的积极性和主动性，增强他们对企业的忠诚度，才不会面临企业新进大学毕业生高离职率的尴尬，为企业留住优秀的人才。
企业：80％企业忽视大学生寻找“职业锚”
据调查，80％；左右的企业对新进寻找的这一过程，同时这20％的企业在帮助新进大学毕业生寻找“职业锚”方面也存在着一定不足。
调查显示，60％的企业实行轮岗制，但企业实行轮岗制的主要目的在于让每位员工都能熟练掌握各岗位工作方法、操作技能或工艺流程，以防“临渴掘井”的情况出现，真正做到“未雨绸缪”。很少有企业把轮岗与大学生的“职业锚”寻找相结合，在为大学生提供工作机会的同时，帮助他们寻找适合他们的工作岗位及个人的发挥空间。这样，很难使大学毕业生获得喜好、个性、能力与潜能、工作相匹配的客观依据。管理人员本身也不赞成大学毕业生的大范围轮岗制度，主要是担心工作的安全性和稳定性受到影响。
一般企业都会对新进大学毕业生进行培训，但培训往往效果不佳。首先，培训缺乏计划性和连续性，提供的培训一般多由各部门自行安排，很少有正规培训计划和人力资源发展规划；其二，培训与管理分离，培训多是在淡季集中进行，培训方式也缺乏设计，甚至有些员工认为培训不但没有增加其知识技能，反而是一种负担；此外，培训还存在质量不高、内容陈旧、培训质量控制和评估有名无实等一系列问题。新进大学毕业生的培训需求得不到切实满足，不仅影响企业的经营及经济效益，也导致他们的不满。
调查结果还表明，30％的企业开始为每一名新进大学毕业生配备一名导师，该制度通常又称为一对一导师制。这种制度的确起到了不小的作用，它能够帮助他们尽快地进入角色，并且能够培养他们对集体的感情。但是，当新进大学毕业生实行轮岗时，原来的导师在某些问题的指导上就显得力不从心。他们往往是通过主动、谦虚地向新岗位所在部门的老员工请教来解决实际工作中遇到的问题。在这一点上，现存导师制度在帮助他们寻找“职业锚”时，并不能起到应有的作用。
留人措施：帮助大学毕业生确立“职业锚”
面对50％大学毕业生的高离职率及80％的企业忽视大学生寻找“职业锚”这种现状，企业如何将人才留住，而不再成为大学毕业生的培训基地呢?
1．提供更加富有弹性的轮岗机会
新进大学毕业生处在生涯探索阶段，试图通过变动不同的工作而选定自己一生将要从事的职业。因此，他们关心的是横向的发展而不是纵向的攀升。生涯计划的重点不是目标的确定，也不是制定长期计划，而是就业最初几年之内的短期工作轮换计划和培训计划，是“试错”的计划，是寻找“职业锚”的计划。
企业在安排新进大学毕业生轮岗时还要集中解决以下问题：第一，合理确定轮岗锻炼的周期，要在短短的三年时间里，实现多个岗位的锻炼，每个岗位的周期不宜过长，一般以三到六个月为宜；第二，适当控制轮岗锻炼大学毕业生的数量，以免影响部门工作的连续性；第三，加大对大学毕业生的管理工作，防止出现大学毕业生轮岗锻炼期间“两不管”，放任自流的现象；第四，考核工作要跟上，当大学毕业生轮岗锻炼完成以后，通过总结评估，最后帮助大学毕业生初步确定适合自身发展的“职业锚”。
2．提供与轮岗机会相匹配的培训机会
由于新进大学毕业生需要通过不断的变换工作岗位来寻找“职业锚”，企业对这些员工的培训工作应当与此相结合。除了每进入一个新的岗位前都要进行必要的上岗培训和新岗位所要求的专业技能培训外，还有很重要的职业生涯规划培训。因为多数员工对职业生涯规划不是太了解，培训的目的是让他们知道什么是“职业锚”，作为新参加工作的大学毕业生来讲，应如何去寻找“职业锚”。告诉他们寻找“职业锚”时要注意如何与自己的个性特征、喜好、理想和所修专业相吻合。同时，向大学毕业生介绍企业帮助他们寻找“职业锚”的措施，这样可使企业和大学毕业生配合得更好。
3．建立动态导师制度
由于新进大学毕业生处于“职业锚”寻找阶段，他们要求不断地变换工作岗位来寻找和发现“职业锚”，而某个特定的导师一般只能对特定工作岗位上的大学毕业生进行指导。当大学毕业生变换工作岗位以后，该导师的指导能力就会下降，甚至无法指导。因此，在大学毕业生变换不同的工作岗位时，也要为其配备不同的导师。这种随着大学毕业生工作岗位的变换而重新配备导师的制度可称之为企业动态导师制。
4．提供及时有效的绩效评估反馈
对新进大学毕业生采取360°考核，收集与他们有密切工作关系的、来自不同层面的人员评估信息，全方位地评估和反馈他们的工作行为与表现。通过评估和反馈，他们可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划和确定“职业锚”的参考依据。同时，评估和反馈给大学毕业生的信息是来自与其工作相关的多层面评估者的评估意见，所以更容易得到大学毕业生的认可。
5．将沟通贯穿于“职业锚”寻找的始终
新进大学毕业生在寻找“职业锚”时大多很盲目，企业在帮助他们寻找“职业锚”时就要对他们有充分的了解，将沟通贯穿于寻找“职业锚”的始终。首先，企业在聘用大学毕业生时，应充分地沟通，了解新进大学生的心理，必要时可以通过心理测试了解其个性特征。同时，要向他们介绍企业的职业生涯管理情况，告诉他们企业将如何帮助他们寻找“职业锚”；其次，大学毕业生被聘用后，通过沟通让他们知道寻找“职业锚”的重要性。人力资源部和大学毕业生要保持互动，帮助他们制定职业生涯规划，让他们看到自己在公司的发展前景；再次，在轮岗的过程中，导师和大学毕业生的沟通显得尤为重要，通过这时的沟通可以帮助大学毕业生更加客观地认识自己，使个人“职业锚”的发展方向逐渐明朗。此外，还可以定期把大学毕业生组织起来，让他们在一起交流体会和感受，互相启发，这对帮助大学毕业生寻找“职业锚”也大有帮助。
大学生：综合因素决定“职业锚”选择
“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”地位的美国E.H.施恩教授提出的。施恩认为，职业生涯发展过程是一个持续不断的探索过程，期间个体会自觉不自觉地将自己的天资、能力、态度、价值观与其动机、需要相结合，并根据个人兴趣与外部条件，逐渐地形成与职业有关的自我概念。随着个人对自身及外部环境的了解日益加深，与职业有关的自我概念便愈发明晰，并逐步形成一个占主导地位的“职业锚”。施恩把员工个体的“职业锚”分为八种类型：技术或功能型、管理能力型、安全或稳定型、创业型、自主或独立型、服务或奉献型、挑战型和生活型。每一名员工都有适合自己的“职业锚”所在，在自己适合的“职业锚”上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩，从而获得满足感。
目前国内比较普遍地将一个人的职业生涯划分为五个阶段：生涯准备阶段、探索阶段、立业和发展阶段、生涯中期阶段、生涯后期阶段。新进标，试图通过变动不同的岗位或工作单位而选定自己一生将从事的职业。他们这一时期希望经常调换不同工作(或岗位)的愿望十分强烈，如果在本组织得不到满足，那些有高成就需求的员工就会跳槽到其他组织，通过变换就业组织实现这种愿望，以寻找自己的“职业锚”。而且，一个人“职业锚”的选择不仅取决于他喜欢做什么，而是个人的兴趣爱好、需要、社会责任、就业机会、个人能力以及价值观等多种因素综合决定的。
帮助新进大学毕业生寻找“职业锚”是企业进行人力资源开发的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。管理者只有真正了解员工在个人发展上想要什么，及时给予他们选择职业方向的指导，给他们提供“试错”的机会，帮助他们尽快找到适合其能力和兴趣的“职业锚”。这样才有利于企业资源的合理配置，激发新进大学毕业生的积极性和主动性，增强他们对企业的忠诚度，才不会面临企业新进大学毕业生高离职率的尴尬，为企业留住优秀的人才。
企业：80％企业忽视大学生寻找“职业锚”
据调查，80％；左右的企业对新进寻找的这一过程，同时这20％的企业在帮助新进大学毕业生寻找“职业锚”方面也存在着一定不足。
调查显示，60％的企业实行轮岗制，但企业实行轮岗制的主要目的在于让每位员工都能熟练掌握各岗位工作方法、操作技能或工艺流程，以防“临渴掘井”的情况出现，真正做到“未雨绸缪”。很少有企业把轮岗与大学生的“职业锚”寻找相结合，在为大学生提供工作机会的同时，帮助他们寻找适合他们的工作岗位及个人的发挥空间。这样，很难使大学毕业生获得喜好、个性、能力与潜能、工作相匹配的客观依据。管理人员本身也不赞成大学毕业生的大范围轮岗制度，主要是担心工作的安全性和稳定性受到影响。
一般企业都会对新进大学毕业生进行培训，但培训往往效果不佳。首先，培训缺乏计划性和连续性，提供的培训一般多由各部门自行安排，很少有正规培训计划和人力资源发展规划；其二，培训与管理分离，培训多是在淡季集中进行，培训方式也缺乏设计，甚至有些员工认为培训不但没有增加其知识技能，反而是一种负担；此外，培训还存在质量不高、内容陈旧、培训质量控制和评估有名无实等一系列问题。新进大学毕业生的培训需求得不到切实满足，不仅影响企业的经营及经济效益，也导致他们的不满。
调查结果还表明，30％的企业开始为每一名新进大学毕业生配备一名导师，该制度通常又称为一对一导师制。这种制度的确起到了不小的作用，它能够帮助他们尽快地进入角色，并且能够培养他们对集体的感情。但是，当新进大学毕业生实行轮岗时，原来的导师在某些问题的指导上就显得力不从心。他们往往是通过主动、谦虚地向新岗位所在部门的老员工请教来解决实际工作中遇到的问题。在这一点上，现存导师制度在帮助他们寻找“职业锚”时，并不能起到应有的作用。
留人措施：帮助大学毕业生确立“职业锚”
面对50％大学毕业生的高离职率及80％的企业忽视大学生寻找“职业锚”这种现状，企业如何将人才留住，而不再成为大学毕业生的培训基地呢?
1．提供更加富有弹性的轮岗机会
新进大学毕业生处在生涯探索阶段，试图通过变动不同的工作而选定自己一生将要从事的职业。因此，他们关心的是横向的发展而不是纵向的攀升。生涯计划的重点不是目标的确定，也不是制定长期计划，而是就业最初几年之内的短期工作轮换计划和培训计划，是“试错”的计划，是寻找“职业锚”的计划。
企业在安排新进大学毕业生轮岗时还要集中解决以下问题：第一，合理确定轮岗锻炼的周期，要在短短的三年时间里，实现多个岗位的锻炼，每个岗位的周期不宜过长，一般以三到六个月为宜；第二，适当控制轮岗锻炼大学毕业生的数量，以免影响部门工作的连续性；第三，加大对大学毕业生的管理工作，防止出现大学毕业生轮岗锻炼期间“两不管”，放任自流的现象；第四，考核工作要跟上，当大学毕业生轮岗锻炼完成以后，通过总结评估，最后帮助大学毕业生初步确定适合自身发展的“职业锚”。
2．提供与轮岗机会相匹配的培训机会
由于新进大学毕业生需要通过不断的变换工作岗位来寻找“职业锚”，企业对这些员工的培训工作应当与此相结合。除了每进入一个新的岗位前都要进行必要的上岗培训和新岗位所要求的专业技能培训外，还有很重要的职业生涯规划培训。因为多数员工对职业生涯规划不是太了解，培训的目的是让他们知道什么是“职业锚”，作为新参加工作的大学毕业生来讲，应如何去寻找“职业锚”。告诉他们寻找“职业锚”时要注意如何与自己的个性特征、喜好、理想和所修专业相吻合。同时，向大学毕业生介绍企业帮助他们寻找“职业锚”的措施，这样可使企业和大学毕业生配合得更好。
3．建立动态导师制度
由于新进大学毕业生处于“职业锚”寻找阶段，他们要求不断地变换工作岗位来寻找和发现“职业锚”，而某个特定的导师一般只能对特定工作岗位上的大学毕业生进行指导。当大学毕业生变换工作岗位以后，该导师的指导能力就会下降，甚至无法指导。因此，在大学毕业生变换不同的工作岗位时，也要为其配备不同的导师。这种随着大学毕业生工作岗位的变换而重新配备导师的制度可称之为企业动态导师制。
4．提供及时有效的绩效评估反馈
对新进大学毕业生采取360°考核，收集与他们有密切工作关系的、来自不同层面的人员评估信息，全方位地评估和反馈他们的工作行为与表现。通过评估和反馈，他们可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划和确定“职业锚”的参考依据。同时，评估和反馈给大学毕业生的信息是来自与其工作相关的多层面评估者的评估意见，所以更容易得到大学毕业生的认可。
5．将沟通贯穿于“职业锚”寻找的始终
新进大学毕业生在寻找“职业锚”时大多很盲目，企业在帮助他们寻找“职业锚”时就要对他们有充分的了解，将沟通贯穿于寻找“职业锚”的始终。首先，企业在聘用大学毕业生时，应充分地沟通，了解新进大学生的心理，必要时可以通过心理测试了解其个性特征。同时，要向他们介绍企业的职业生涯管理情况，告诉他们企业将如何帮助他们寻找“职业锚”；其次，大学毕业生被聘用后，通过沟通让他们知道寻找“职业锚”的重要性。人力资源部和大学毕业生要保持互动，帮助他们制定职业生涯规划，让他们看到自己在公司的发展前景；再次，在轮岗的过程中，导师和大学毕业生的沟通显得尤为重要，通过这时的沟通可以帮助大学毕业生更加客观地认识自己，使个人“职业锚”的发展方向逐渐明朗。此外，还可以定期把大学毕业生组织起来，让他们在一起交流体会和感受，互相启发，这对帮助大学毕业生寻找“职业锚”也大有帮助。