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摘要：本文从中职学校人力资源管理存在的问题入手、全面剖析了中职学校人力资源管理改革的措施。
关键字：中职学校；人力资源管理；问题；措施
Abstract: This paper starting a comprehensive analysis of the vocational schools human resources management reform measures from grade school human resource management problems.Key words: vocational schools; human resource management; problem; measures
中图分类号：C931.3 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
1．前言
随着我国经济的飞速发展，中国制造业的快速崛起,对技术工人的需求也不断增加，在这种状态下，以培养专业技术人才为主的中职教育随即跨入大发展时期。但是在大发展的同时,中职学校教育也面临着一些亟待解决的问题。部分中职学校的专业随意添设,生源素质参差不齐,能胜任教学的优秀中职教师更是严重缺乏。是对于职业教育而言,教师的自身素质和专业技能直接影响着学生的能力和发展,而学生的优劣又决定了中职学校的战略目标是否能够实现。可以说人力资源的管理是决定中职学校的战略目标是否能够实现的一大关键因素，也是进一步保障我国中职教育发展质量的关键。。
2．中职学校人力资源管理存在的问题
随着国家政策对中职教育的倾斜,一度陷入困境的中职学校又找到了新的发展契机。但人力资源管理暴露出的一些问题,已经成为中职学校可持续发展的一大瓶颈。
2.1人事管理观念落后，缺乏人力资源管理理念。
中职学校属于职业教育中的弱势群体,与高职相比,招生较难、就业也难,学校往往把大量的精力投放到招生就业上来。很多中职学校几乎是把全部工作重心放在招生上,几乎是无暇顾及人力资源的管理问题。另外,中职学校近几年以就业为导向,新设了大量的热门专业,真正的专业老师很少,很多都是临时上阵。有些中职学校对人力资源管理,处于原始的人事管理阶段。至于如何盘活人力资源,优化人力资源配置,则研究很少，很难适应不断发展的形势。
2.2用人机制缺乏竞争力，员工缺乏竞争意识和危机感。
中职学校公开招聘，竞争上岗，择优聘用的用人机制亟待完善。各类人才难以实现真正的合理配置、合理使用。中职学校扩大办学规模，一方面急需引进高层次、高技能人才，学校没有用人自主权，需按程序上报审批，手续复杂，人才引进困难。另一方面，学校现用人制度分在编人员、人事代理聘用人员。由于身份不同，用工形式不同，工资福利待遇不同，同工不同酬，易产生矛盾和纠纷。在编人员考核不合格不好辞退，人事代理聘用人员考核优秀，工作业绩突出的不能转入在编。由于用人机制缺乏竞争力，未能形成一个优化人才健康成长的环境，即不能吸引人才，也不能持续留住人才。
2.3人力资源考核缺乏科学的标准和依据，考核缺乏可信度。
中职学校的人力资源分为行政和教学两大部分,考核很难有一个统一的标准,往往带有很大的个人主观色彩。一方面所谓的考核和打分带有太大的随意性，感情分、关系分的现象更为严重，考核结果缺乏可信度。另一方面每位老师从事教学的班级数量各不相同,课程的教学难度更不相同,教学效果也会千差万别,很难对他们进行量化考核，无法执行统一的标准。
2.4薪酬管理体系不科学，人员流动较大。
薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段。当前，中职学校还存在薪酬管理体系不科学的问题，现行薪酬主要包括：岗位薪级工资，国家、省规定的津贴、补贴、绩效工资、学校内部津贴、奖金等。工资增长、提高福利待遇，主要以职务、职称为基础。突出的弊端是个人贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度，薪酬、考核结果与奖励相分离，干好干坏一个样，干多干少无区别，因此产生分配不公的现象。学校分配向教学一线倾斜，提高教师薪酬待遇，却忽视了管理和工勤人员薪酬待遇和职务晋升，与教师相比薪酬、福利待遇较低，这些人极不稳定。在薪酬管理上，应注重精神激励，不仅是给予表扬荣誉，而且赋予更大的权力和责任，以实现自身的人生价值。
2.5绩效管理考核与激励机制需完善
目前，中职学校绩效管理考核和激励机制尚不完善。在绩效考核方面存在：考核机构不健全，考核标准针对性不强。考核人存在畏难情绪，怕得罪人，考核中发现的问题避重就轻，不能真实反映考核结果；绩效考核方面普遍存在注重数量，忽视质量考核；考核结果不能及时反馈给被考核人，不能及时沟通、交换意见，起不到改进工作，激励奖惩的教育作用。不能发挥考核结果在日常管理工作中的作用；绩效考核结果与收入分配、职级晋升、职称评聘、薪酬提高、激励奖惩脱钩，使绩效考核流于形式。
3.加强中职学校人力资源管理的措施
近年来,国家对中职教育投入了大量的财力，物力，旨在鼓励中职学校能够培养更多的适应国家需要的人才。中职学校必须要面对现实,切实的认识自身的不足,加强人力资源管理。
3.1改变观念,重视人力资源管理，建立良好的人力资源规划。
中职学校要牢固树立“人力资源是第一资源” 的思维, 要有完整的人力资源开发观念和思路,并把这种观念渗透到各个层面中去。重視人才不能仅仅是一个口号,要有具体行动,体现在各个层面的工作当中, 落实在诸如选人、用人、育人和留人等各个环节当中,让全校师生能真切地感受到这种理念和思路,形成一种特定的文化氛围,促使全体教工不断努力学习,及时更新自己的知识结构。
3.1.1做好人力资源管理的远景规划
根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标,确定人员编制和岗位职数，做好人力资源的远景规划，一方面做好人才的培养，另一方面做好人才的引进，确实保障师资质量，而不是临时抱佛脚。
3.1.2根据规划拟订实施计划
在科学、合理的分析基础上,按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划,拟订具体可行的实施计划。
3.2加强师资的录用体制建设，合理调配和整合人才结构，全面实现激励措施。
中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口, 然而此时不能盲目引进,而应在开发现有的师资的前提下,以职务分析为基础,通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺,最大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则,实行多种形式,多种途径的师资补充方式,以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。
3.2.1科学招聘专职教师
目前,大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划,而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明,导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师,而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划,二是职务说明书。
3.2.2加快兼职教师队伍建设
中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益宜之计,而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机,积极从企业引进一些专业基础扎实,有丰富时间实践经验或操作技能,而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。
3.2.3在用人制度上要进行改革。变“身份管理”为“岗位管理”,变“终身聘用”为“竞争上岗”。
现在,很多中职学校相继实行聘任制度,但聘任人员和在职的教工待遇存在极大的差异,不能实现同工同酬，而且很难转正,这样就会导致聘任人员没有归宿感,不能全心全意地投入教学工作当中。另外,对于全职人员约束太少,即使是非常糟糕的员工,也顶多只是换岗。庸才就像流沙沉淀在学校,使学校的发展举步维艰，因而必须引入新的机制实行淘汰制，全面激发员工的积极性和工作热情。
3.2.4建立以绩效考核为主的人才激励机制。
改变原先的工资制度，引进绩效考核制度，采用多种方式激发员工的积极性，和（前面一字不要）培养对中职学校的归属感。总之，为保障中职学校的教育教学质量，推动我国的专业人才培养，就必须加强中职学校的人力资源管理改革，加强人力资源管理。
参考文献:
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2001.
[2]刘欣,李梅.面向新世纪的人力资源改革[J].重庆工商大学学报,2007,(4).
[3]伊燕.中职学校教师人力资源方法探析[J].安徽高职学报,2004,(9).
关键字：中职学校；人力资源管理；问题；措施
Abstract: This paper starting a comprehensive analysis of the vocational schools human resources management reform measures from grade school human resource management problems.Key words: vocational schools; human resource management; problem; measures
中图分类号：C931.3 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
1．前言
随着我国经济的飞速发展，中国制造业的快速崛起,对技术工人的需求也不断增加，在这种状态下，以培养专业技术人才为主的中职教育随即跨入大发展时期。但是在大发展的同时,中职学校教育也面临着一些亟待解决的问题。部分中职学校的专业随意添设,生源素质参差不齐,能胜任教学的优秀中职教师更是严重缺乏。是对于职业教育而言,教师的自身素质和专业技能直接影响着学生的能力和发展,而学生的优劣又决定了中职学校的战略目标是否能够实现。可以说人力资源的管理是决定中职学校的战略目标是否能够实现的一大关键因素，也是进一步保障我国中职教育发展质量的关键。。
2．中职学校人力资源管理存在的问题
随着国家政策对中职教育的倾斜,一度陷入困境的中职学校又找到了新的发展契机。但人力资源管理暴露出的一些问题,已经成为中职学校可持续发展的一大瓶颈。
2.1人事管理观念落后，缺乏人力资源管理理念。
中职学校属于职业教育中的弱势群体,与高职相比,招生较难、就业也难,学校往往把大量的精力投放到招生就业上来。很多中职学校几乎是把全部工作重心放在招生上,几乎是无暇顾及人力资源的管理问题。另外,中职学校近几年以就业为导向,新设了大量的热门专业,真正的专业老师很少,很多都是临时上阵。有些中职学校对人力资源管理,处于原始的人事管理阶段。至于如何盘活人力资源,优化人力资源配置,则研究很少，很难适应不断发展的形势。
2.2用人机制缺乏竞争力，员工缺乏竞争意识和危机感。
中职学校公开招聘，竞争上岗，择优聘用的用人机制亟待完善。各类人才难以实现真正的合理配置、合理使用。中职学校扩大办学规模，一方面急需引进高层次、高技能人才，学校没有用人自主权，需按程序上报审批，手续复杂，人才引进困难。另一方面，学校现用人制度分在编人员、人事代理聘用人员。由于身份不同，用工形式不同，工资福利待遇不同，同工不同酬，易产生矛盾和纠纷。在编人员考核不合格不好辞退，人事代理聘用人员考核优秀，工作业绩突出的不能转入在编。由于用人机制缺乏竞争力，未能形成一个优化人才健康成长的环境，即不能吸引人才，也不能持续留住人才。
2.3人力资源考核缺乏科学的标准和依据，考核缺乏可信度。
中职学校的人力资源分为行政和教学两大部分,考核很难有一个统一的标准,往往带有很大的个人主观色彩。一方面所谓的考核和打分带有太大的随意性，感情分、关系分的现象更为严重，考核结果缺乏可信度。另一方面每位老师从事教学的班级数量各不相同,课程的教学难度更不相同,教学效果也会千差万别,很难对他们进行量化考核，无法执行统一的标准。
2.4薪酬管理体系不科学，人员流动较大。
薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段。当前，中职学校还存在薪酬管理体系不科学的问题，现行薪酬主要包括：岗位薪级工资，国家、省规定的津贴、补贴、绩效工资、学校内部津贴、奖金等。工资增长、提高福利待遇，主要以职务、职称为基础。突出的弊端是个人贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度，薪酬、考核结果与奖励相分离，干好干坏一个样，干多干少无区别，因此产生分配不公的现象。学校分配向教学一线倾斜，提高教师薪酬待遇，却忽视了管理和工勤人员薪酬待遇和职务晋升，与教师相比薪酬、福利待遇较低，这些人极不稳定。在薪酬管理上，应注重精神激励，不仅是给予表扬荣誉，而且赋予更大的权力和责任，以实现自身的人生价值。
2.5绩效管理考核与激励机制需完善
目前，中职学校绩效管理考核和激励机制尚不完善。在绩效考核方面存在：考核机构不健全，考核标准针对性不强。考核人存在畏难情绪，怕得罪人，考核中发现的问题避重就轻，不能真实反映考核结果；绩效考核方面普遍存在注重数量，忽视质量考核；考核结果不能及时反馈给被考核人，不能及时沟通、交换意见，起不到改进工作，激励奖惩的教育作用。不能发挥考核结果在日常管理工作中的作用；绩效考核结果与收入分配、职级晋升、职称评聘、薪酬提高、激励奖惩脱钩，使绩效考核流于形式。
3.加强中职学校人力资源管理的措施
近年来,国家对中职教育投入了大量的财力，物力，旨在鼓励中职学校能够培养更多的适应国家需要的人才。中职学校必须要面对现实,切实的认识自身的不足,加强人力资源管理。
3.1改变观念,重视人力资源管理，建立良好的人力资源规划。
中职学校要牢固树立“人力资源是第一资源” 的思维, 要有完整的人力资源开发观念和思路,并把这种观念渗透到各个层面中去。重視人才不能仅仅是一个口号,要有具体行动,体现在各个层面的工作当中, 落实在诸如选人、用人、育人和留人等各个环节当中,让全校师生能真切地感受到这种理念和思路,形成一种特定的文化氛围,促使全体教工不断努力学习,及时更新自己的知识结构。
3.1.1做好人力资源管理的远景规划
根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标,确定人员编制和岗位职数，做好人力资源的远景规划，一方面做好人才的培养，另一方面做好人才的引进，确实保障师资质量，而不是临时抱佛脚。
3.1.2根据规划拟订实施计划
在科学、合理的分析基础上,按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划,拟订具体可行的实施计划。
3.2加强师资的录用体制建设，合理调配和整合人才结构，全面实现激励措施。
中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口, 然而此时不能盲目引进,而应在开发现有的师资的前提下,以职务分析为基础,通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺,最大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则,实行多种形式,多种途径的师资补充方式,以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。
3.2.1科学招聘专职教师
目前,大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划,而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明,导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师,而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划,二是职务说明书。
3.2.2加快兼职教师队伍建设
中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益宜之计,而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机,积极从企业引进一些专业基础扎实,有丰富时间实践经验或操作技能,而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。
3.2.3在用人制度上要进行改革。变“身份管理”为“岗位管理”,变“终身聘用”为“竞争上岗”。
现在,很多中职学校相继实行聘任制度,但聘任人员和在职的教工待遇存在极大的差异,不能实现同工同酬，而且很难转正,这样就会导致聘任人员没有归宿感,不能全心全意地投入教学工作当中。另外,对于全职人员约束太少,即使是非常糟糕的员工,也顶多只是换岗。庸才就像流沙沉淀在学校,使学校的发展举步维艰，因而必须引入新的机制实行淘汰制，全面激发员工的积极性和工作热情。
3.2.4建立以绩效考核为主的人才激励机制。
改变原先的工资制度，引进绩效考核制度，采用多种方式激发员工的积极性，和（前面一字不要）培养对中职学校的归属感。总之，为保障中职学校的教育教学质量，推动我国的专业人才培养，就必须加强中职学校的人力资源管理改革，加强人力资源管理。
参考文献:
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2001.
[2]刘欣,李梅.面向新世纪的人力资源改革[J].重庆工商大学学报,2007,(4).
[3]伊燕.中职学校教师人力资源方法探析[J].安徽高职学报,2004,(9).