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【摘要】人力资源会计，作为一种针对人力资源的价值管理方法，其重要性日益增加。人力资源会计在第三产业的运用，将打破传统会计仅仅将员工作为一种人力成本的核算方法，更加精确地预算项目可行性、最大可能地缩减企业成本、以达到提高效率的最终目标。但是，我国的人力资源会计目前还并未被广泛运用。本文将从人力资源会计在酒店业中的运用进行分析，找出可能存在的应用问题，希望对中国企业的实际启用有所帮助。
一、现状分析
（一）人力资源会计存在的必然性
人力资源会计起源于20世纪60年代美国，于20世纪80年代进入我国。由于在20世纪90年代国内外对人力资源会计的深入研究突然间停滞不前，以致在人力资源会计方面，至今未能形成一套完整科学的体系。
人力资源会计，也被称作人力资产会计。人力资源会计指鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
第三产业指不生产物质产品的行业，是英国经济学家费希尔1935年在《安全与进步的冲突》一书中首先提出来的。我国城市化进程的加快，经济水平的提高,第三产业的优化升级已成必然。而我国的经济仍旧处于粗放型增长模式，资金密集型企业巨多，人力资源使用效率较低。目前全球经济竞争也由物质竞争转变成为人力资源的竞争，尤其是在人口众多，且素质不高的我国，更应该跨出人力作为成本核算的传统会计模式，将人力资源与价值和投资联系起来，提高企业的经济效益。所以，人力资源会计也必将成为未来社会的主流会计。
（二）人力资源会计运用现状
由于国外的人力资源会计起步较早，所以学者们不仅进行理论研究，还在实务中，不断实践以求找到一个最佳的理论核算体系。1988年，弗兰姆霍尔茨与盖罗（Eric G.Flamholtz & Searfoss D.Gerald）试行了一套由人力资源流动的可能性、重置成本分析以及人力资源价值三部分构成的人力资源会计系统，对人力资源会计的发展具有重大意义。
而在我国，人力资源会计本来的起步就较慢，并且长时间是出于理论研究阶段的。有些学者从人的行为角度出发对人力资源进行价值核算和管理研究，建立了人力资源会计的新模式——劳动者权益会计。另外也有人指出人力资源会计在应用中遇到的阻力主要是人力资源计量、折旧、权益分配和财务报表披露等四大难题。他们在人力资源会计上追溯历史展望未来，并有了较好的成果，但是实际运用目前还未看到十分成功的例子。
二、运用中出现的问题分析
随着我国旅游业的发展，我国的酒店的客房数量是以平均每年18%的速度增长。人力资源是一个抽象的名词，但是这些人员所具备的知识、技能和素养又是酒店管理中不可或缺的。如果酒店人力资源会计应可以成为公司管理的一个重要组成部分，那么对酒店的经营决策就将起着至关重要的作用。但是，目前使得人力资源会计的使用变得进退两难的原因，分析认为主要如下：
（1） 酒店人力资源作为资产的可行性低。人是具有很大不确定性的，从知识技能上，同样学位、职称的两个人，可能会因为生活阅历或者个人喜好的不同，导致他们给企业带来的效益不同，所以，两者就不是等价值的，但是我们在实际中该如何判定谁高谁低呢？另外，人具有极强的主观性，情绪变动对人的影响也十分大，这也会影响他的价值，也就是说他的价值可能是波动的。而在传统会计中，资产是指由过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的能给企业带来经济效益的资源。由于上述不确定性和主观性的存在，个人认为导致酒店人力资源作为酒店资产的可行性较低。
（2） 酒店人力资源会计的特殊性。酒店对人力资源的依赖程度是可见一斑。酒店的竞争力向来直接由它的“人”决定，只有员工为客人提供了优质的服务，才能保证酒店的客源和利润。这就直接决定了人力资源在酒店管理中的重要地位。酒店人力资源是一个单独的体系，它有它自身的运动规律，与工厂生产物品再进行物物交换不同，它以固定资产为载体，其取得的效益完全由员工为客人服务的质量决定。因此，必须独立于其他会计，结合人力资源特点，创建出一套特有的核算理论和方法体系。
（3） 人力资源价值计量的多元性。货币计量是传统会计的计量基础，但是人力资源会计并非完全如此。因为人力资源会计具有其自身行业的特殊性，如果完全采用货币计量，会使得会计信息质量极低，但是如果不采用货币计量，人力资源的成本和价值就无法准确估量。所以，在计算人力资源投资成本和效益的时候必须同时采用货币和非货币计量。
（4） 人力资源计量的困难性。人力资源的“成本——效益”并不仅仅是表现为现金的增加，还表现为客人的满意程度，酒店的口碑，员工自身知识技能的提升等，只有综合考虑了这些，才能看到它创造的效益，但是这是很难精确计算出来的。另外，酒店的效益必须以硬件设施相结合才能使价值增加成为可能，所以人力资源与物质资源分开很难。另外，人力资源的内部流动也会加大计量难度。酒店内部的人事变动是常见的，根据酒店内部分工的不同，人员为企业带来的经济价值也是不同的，不同部门的变动，往往会造成人力资源计量的不确定，所以，对人员价值的变更就会有一定困难。
在我国的现代化进程中，人力资源会计的重要性已日益明显，一个较为完善的理论方法体系已变得不可或缺。所以应当尽快克服人力资源会计实际运用的问题,将人力资源会计应用到各行各业中。
参考文献
[1]刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社.1997.
[2]Eric G.Flamholtz & Searfoss D.Gerald. “Developing Human Resource Accounting as a Human Resource Decision support system”[J].Accounting Horizons，1988（1）：2.
[3]张文贤.人力资源会计的四大难题[J].会计研究，1995，（12）：20-22.
[4]龚北辰.人力资源会计理论研究与实际应用的有关问题[J].中南大学学报，2003，（2）.
作者简介：周洁（1991-），女，汉族，重庆人，就读于西南财经大学会计学院,研究方向：会计学。
（责任编辑：赵春晖）
一、现状分析
（一）人力资源会计存在的必然性
人力资源会计起源于20世纪60年代美国，于20世纪80年代进入我国。由于在20世纪90年代国内外对人力资源会计的深入研究突然间停滞不前，以致在人力资源会计方面，至今未能形成一套完整科学的体系。
人力资源会计，也被称作人力资产会计。人力资源会计指鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
第三产业指不生产物质产品的行业，是英国经济学家费希尔1935年在《安全与进步的冲突》一书中首先提出来的。我国城市化进程的加快，经济水平的提高,第三产业的优化升级已成必然。而我国的经济仍旧处于粗放型增长模式，资金密集型企业巨多，人力资源使用效率较低。目前全球经济竞争也由物质竞争转变成为人力资源的竞争，尤其是在人口众多，且素质不高的我国，更应该跨出人力作为成本核算的传统会计模式，将人力资源与价值和投资联系起来，提高企业的经济效益。所以，人力资源会计也必将成为未来社会的主流会计。
（二）人力资源会计运用现状
由于国外的人力资源会计起步较早，所以学者们不仅进行理论研究，还在实务中，不断实践以求找到一个最佳的理论核算体系。1988年，弗兰姆霍尔茨与盖罗（Eric G.Flamholtz & Searfoss D.Gerald）试行了一套由人力资源流动的可能性、重置成本分析以及人力资源价值三部分构成的人力资源会计系统，对人力资源会计的发展具有重大意义。
而在我国，人力资源会计本来的起步就较慢，并且长时间是出于理论研究阶段的。有些学者从人的行为角度出发对人力资源进行价值核算和管理研究，建立了人力资源会计的新模式——劳动者权益会计。另外也有人指出人力资源会计在应用中遇到的阻力主要是人力资源计量、折旧、权益分配和财务报表披露等四大难题。他们在人力资源会计上追溯历史展望未来，并有了较好的成果，但是实际运用目前还未看到十分成功的例子。
二、运用中出现的问题分析
随着我国旅游业的发展，我国的酒店的客房数量是以平均每年18%的速度增长。人力资源是一个抽象的名词，但是这些人员所具备的知识、技能和素养又是酒店管理中不可或缺的。如果酒店人力资源会计应可以成为公司管理的一个重要组成部分，那么对酒店的经营决策就将起着至关重要的作用。但是，目前使得人力资源会计的使用变得进退两难的原因，分析认为主要如下：
（1） 酒店人力资源作为资产的可行性低。人是具有很大不确定性的，从知识技能上，同样学位、职称的两个人，可能会因为生活阅历或者个人喜好的不同，导致他们给企业带来的效益不同，所以，两者就不是等价值的，但是我们在实际中该如何判定谁高谁低呢？另外，人具有极强的主观性，情绪变动对人的影响也十分大，这也会影响他的价值，也就是说他的价值可能是波动的。而在传统会计中，资产是指由过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的能给企业带来经济效益的资源。由于上述不确定性和主观性的存在，个人认为导致酒店人力资源作为酒店资产的可行性较低。
（2） 酒店人力资源会计的特殊性。酒店对人力资源的依赖程度是可见一斑。酒店的竞争力向来直接由它的“人”决定，只有员工为客人提供了优质的服务，才能保证酒店的客源和利润。这就直接决定了人力资源在酒店管理中的重要地位。酒店人力资源是一个单独的体系，它有它自身的运动规律，与工厂生产物品再进行物物交换不同，它以固定资产为载体，其取得的效益完全由员工为客人服务的质量决定。因此，必须独立于其他会计，结合人力资源特点，创建出一套特有的核算理论和方法体系。
（3） 人力资源价值计量的多元性。货币计量是传统会计的计量基础，但是人力资源会计并非完全如此。因为人力资源会计具有其自身行业的特殊性，如果完全采用货币计量，会使得会计信息质量极低，但是如果不采用货币计量，人力资源的成本和价值就无法准确估量。所以，在计算人力资源投资成本和效益的时候必须同时采用货币和非货币计量。
（4） 人力资源计量的困难性。人力资源的“成本——效益”并不仅仅是表现为现金的增加，还表现为客人的满意程度，酒店的口碑，员工自身知识技能的提升等，只有综合考虑了这些，才能看到它创造的效益，但是这是很难精确计算出来的。另外，酒店的效益必须以硬件设施相结合才能使价值增加成为可能，所以人力资源与物质资源分开很难。另外，人力资源的内部流动也会加大计量难度。酒店内部的人事变动是常见的，根据酒店内部分工的不同，人员为企业带来的经济价值也是不同的，不同部门的变动，往往会造成人力资源计量的不确定，所以，对人员价值的变更就会有一定困难。
在我国的现代化进程中，人力资源会计的重要性已日益明显，一个较为完善的理论方法体系已变得不可或缺。所以应当尽快克服人力资源会计实际运用的问题,将人力资源会计应用到各行各业中。
参考文献
[1]刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社.1997.
[2]Eric G.Flamholtz & Searfoss D.Gerald. “Developing Human Resource Accounting as a Human Resource Decision support system”[J].Accounting Horizons，1988（1）：2.
[3]张文贤.人力资源会计的四大难题[J].会计研究，1995，（12）：20-22.
[4]龚北辰.人力资源会计理论研究与实际应用的有关问题[J].中南大学学报，2003，（2）.
作者简介：周洁（1991-），女，汉族，重庆人，就读于西南财经大学会计学院,研究方向：会计学。
（责任编辑：赵春晖）