摘要本文试从优秀企业薪酬管理着手,试图发现好的做法,对我国企业于启示,从而为我国的企业在薪酬管理的改进提供借鉴。
　　关键词薪酬管理我国企业启示
　　中图分类号:C939文献标识码:A
　　
　　1 建立行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系
　　
　　华为效率优先,兼顾公平的薪酬体系。华为很早就建立了自己的薪酬管理体系。1996年华为从英国引进任职评价系统,同时又请美国HAY公司作为薪酬顾问,建立了华为任职资格评价系统,并在此基础上华为构建了合理的薪酬设计体系和薪酬评价标准,自此华为健全以效率优先、兼顾公平的薪酬体系。
　　华为的高绩效薪酬文化,对我国企业的启示在于深化对薪酬管理的认识,建立行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的灵活薪酬体系,使个人绩效和企业绩效紧密挂钩。这不仅充分调动了员工的工作积极性,而且明确了薪酬的激励导向功能,同时也让员工分享企业发展成果,使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。
　　
　　2 加强薪酬的内部公平性
　　
　　IBM的个人业务承诺计划(PBC)。在IBM每一个员工的工资涨幅,会有一个关键的参考指标,那就是人业务承诺计划(PBC)。在IBM的所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的“个人业务承诺”。员工的薪酬将有完成个人业务承诺绩效来决定。
　　IBM的个人业务承诺计划(PBC)对我国企业的启示在于加强薪酬管理的内部公平性。一般来说,只有员工认为薪酬的支付是公平的,才会产生激励作用。因此,企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评,准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准,以保证薪资的内部公平性。为减少企业内部测评人员感情因素的影响,可邀请外部管理顾问参与测评,或委托管理咨询公司,以增强测评的科学性、规范性和公平性。
　　
　　3 提高薪酬的外部竞争力
　　
　　华为的薪酬领先战略:华为认为优秀的薪酬体系,不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系,更要在业内企业间表现出良好的竞争力。在华为发展初期以及之后的相当长一段时间内,华为就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。事实证明,高薪政策帮助华为获得了大量的创造性人才,从而为公司在产品市场上与同类企业抗衡起到了重要的作用,华为的薪酬领先战略作为第一推动力发挥了巨大的作用。
　　华为的做法对我国企业的启示在于,企业的薪酬标准要充分考虑到本地区和同行业相似规模企业的薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,尽量尽可能使企业薪酬具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。华为公司的薪酬领先战略也证明有竞争力的薪酬是企业在市场上争夺人才的一把利器。
　　
　　4 明确薪酬管理战略导向性
　　
　　在华为初创时期,企业发展的外部资源匮乏,公司的企业战略为内部成长战略,此时的华为薪酬战略是:企业与员工共同的风险承担,共同分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标,同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。在华为的高速發展期,也是企业实施多元化战略时期,此时的华为和先前相比,实力有很大提高,采取了薪酬领先战略,提供具有竞争力的薪酬,吸引“垄断”人才,在这一时期,高薪成为公司快速发展的第一推动力。在华为的成熟期,也就是企业国际化战略阶段,企业对人才的需求具有了的国际化的视野,薪酬战略也随之变的更加丰富化,此时华为薪酬战略要同时具有内部公平性和外部竞争性,遵循价值和效率原则。
　　IBM薪酬战略变革:变革前的IBM公司困难重重,公司高技术人才流失率超过了20%,公司面临巨大的亏损。郭士纳接手IBM后进行了企业战略变革,实施了三项核心策略,其中最关键的一项就是:让IBM成为吸引人才工作的场所,阻止该技术人才流失,同时适当的裁员,淘汰不合格的人员。IBM意识到,薪酬战略变革在企业战略变革中发挥了杠杆作用。
　　华为薪酬战略模式选择和IBM薪酬战略变革事实给我国企业的启示是企业薪酬战略导向性,将酬管理与企业所处的发展阶段、企业发展战略相一致。由于企业在创始、发展、成熟、衰退等不同阶段具有很大的差异,企业要根据自身发展阶段,认识到企业当前的特点和面临的问题,选择与之相匹配的薪酬管理模式。薪酬战略的要与企业外部环境和企业战略相匹配,也就是说薪酬战略的制定要随着企业外部环境和企业战略的变化而变化。