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摘 要:在当前市级供电公司高层次人才增多、工作环境更开放、高科技设备越来越多的新形势下,如何加强员工培训,建设一支企业需要的高素质员工队伍。本文以无锡供电公司职教中心创新员工培训实践为例进行了探讨。
关键词:供电公司;培训工作;网络平台;实践探讨
作者简介:邬晓方(1975-),男,江苏江阴人,江苏省电力公司生产技能培训中心鉴定所副所长,讲师,主要研究方向:在职职工培训。(江苏苏州215004)汪洪明(1971-),男,江苏宜兴人,无锡供电公司职教中心,高级工程师,高级技师,主要研究方向:在职职工培训及变电运行技能。(江苏无锡214061)
在当前市级供电公司高层次人才增多、工作环境更开放、高科技设备更增多的新形势下,如何加强员工培训,建设一支企业所需要的高素质员工队伍?本文以无锡供电公司职教中心创新员工培训实践为例,对这一问题进行了探讨。
一、单元积分制
2008年初,根据江苏省电力公司的统一部署,无锡供电公司在员工技能培训中正式引入了“单元积分制”培训模式,即把某—工种相应技能等级所必备的知识和技能划分为若干“单元”,对每一单元按培训学时确定对应的基本学分后,分单元,按模块展开培训,通过学习情况累积学分,综合反映出员工技能素质提高的状况。
为确保“单元积分制”培训工作落到实处,公司组织了20个工种150名专家和技师编写各工种高级工及技师的补充题库,有效解决培训和考试内容相对滞后、培训与生产实际存在脱节等弊病,使员工对新设备、新工艺、新材料的应用得到及时掌握,同时也使得公司内部的知识和技能得到更好传承。通过将补充题库的内容列为单元制学习和考试的内容,各工区(单位)成立了以分管领导为组长的工作小组,结合本单位实际,制定了详细的员工技能培训计划,以便落实具体措施。培训采取员工个人自学和工区(单位)集中辅导相结合的形式,个人自学每周不少于2学时,集中辅导每月不少于8学时。讲课、答疑、互动交流、网络培训、作业练习、评估测验。
在开展培训的过程中笔者发现很多员工不是不愿意学习,而是学习不得要领。为此,在培训中加强了科目设置的针对性和实用性,强调专业和技能的融合,注重调动员工参与培训、参与学习的积极性。此外,公司电力调度中心精心推出的综合了自动化、通信基本技能和应急处理要领等内容的实用培训项目,使工作中急需这些技术的员工们喜上心头。为使员工从被动学习的条框中跳出,他们还积极寻找形式新颖,效果明显的培训方法。例如:将各知识点和技能要素“化整为零”分解给每位员工,让每人自学后“轮流当老师”讲解,以此加压促学;提倡“帮带结对”的学习方法,将老职工掌握的操作经验与年轻大学生、青年工人具备的理论强项“互补”,各专业的技术人才定期交流,互通有无;培训形式上,不仅有常规的课堂讲学,还结合反事故演习、工作现场特定项目等进行,为员工们提供了不同的学习平台。
二、网络助学习
“500千伏梅里变220千伏母线跳闸”、“金匮变、春雷变、商厦变全所失电”。2010年5月27日下午,无锡供电公司进行处置大面积停电应急处置培训演练。演练在电脑全仿真模拟系统平台上进行,各级运行、调度、检修人员均投入到实战演习之中,根据演练设置要求判断故障原因、设备巡检、汇报信息、现场检修。地调、配调中心人员汇总分析主配网整体情况后启用联络通道及手拉手联网功能,通过负荷转移、通道连接等方式对事故涉及变电所、线路及用户恢复供电。根据模拟实战演练情况,全所失电的220千伏江溪变、东亭变在半小时左右运用联络通道恢复供电,这次大面积停电应急处置电网部分演练经过近两个小时模拟操作,顺利完成预期方案,通过大范围运行方式调整、操作,提高了地调、配调及有关运行、检修人员处置电网事故的应变能力。又如公司变电运行中心在内部网页上建立了模拟变电站系统,通过网页进行模拟变电站运行模式,把变电站技术培训搬进电脑,模拟变电站系统随时可根据现实设备的更新和变化,进行修改,教员也可以随时设置事故故障模拟题,认值班员进行事故演习并填写倒闸操作票,从而使培训更直观、更灵活、更高效、更开放。
近几年来,该公司广泛采用以开放对开放的培训方式。从2007年开始逐步将十几个职业技能鉴定试题库录入电脑数据库做成网络考试系统,公司各工种生产岗位员工都可以在电脑上进行无限制的模拟考试,随时随地检验自己的学习效果和不足。目前网络培训已由点到面,全面展开,网络培训内容也由各专业技能向经营决策、调度通信、财务审计、生产运行、科技信息等方向拓展。
2010年启动二级网络平台建设,争取把公司二级网络培训平台建成公司员工终身学习的“广场”、实效课程资源集聚的“超市”、先进培训技术集成应用的“高地”、统筹学习型企业全员学习信息化管理的“枢纽”。将二级网络培训平台打造成技能专家、技能人才,青年大学生提升自我、培训他人、显示价值的舞台,这就需要重点抓好课件、论文、综合类补充题目等培训软资源。
1.课件建设
(1)拍摄具有无锡公司特色的,由公司专家编写脚本,由公司员工担任“演员”的“本土”实操类型课件。2010年度选择省公司组织比赛的变电站值班员、配电线路,远动自动化等+专业,将代表公司最高技能水平“运动员”的标准动作拍摄下来。
(2)有关单位从实用性、可视性、可操作性等方面自行确定课件题目及脚本,确定课件专家(具体的拍摄技术及后期合成由职教中心联系专业人员完成),即课件专业由责任单位负责,拍摄技术由专业公司负责。
(3)请各有关单位在规定时间内上报“***2010年课件拍摄计划表”,如表1所示。
2.技术总结
(1)参加技能鉴定并且在“技师园地”挂载成功的论文或技术总结,每年由人资部汇总后挂载二级网络培训平台。
(2)在上级公司征文中获奖或电力期刊发表的论文,每年由科信部汇总后挂载二级网络培训平台。
(3)员工个人在省级及以上期刊公开发表的论文,经本人申请并通过审核也可挂载二级网络培训平台。
3.综合应用题目或案例分析
(1)鼓励将生产经营实际中发生的有—定技术含量的事故、异常案例进行分析或者改编为综合应用题目,直接用于培训。
(2)真实发生的事故、异常案例涉及多个专业或工种,需要整理和深入地分析,这既是生产上的需要,也是培训的需要。
(3)收集其他单位有价值的综合应用题目或者案例分析。
(4)各单位上报的综合应用题目或案例分析必须进行适当地改编,只涉及技术和技能,不宜涉及管理和奖罚,避免出现真实的名称和时间,避免“对号入座”及可能对公司的负面影响。
三、真考真激励
“真严啊!”2009年11月9日,无锡供电公司“单元积分制”培训首轮第四场测试结束后,陆续走出考场的员工们纷纷感叹 “像是经历了一场高考”。事实上,该公司组织的这次为期两个月、分四批次进行的生产员工技能水平测试,其严肃性、正规度,丝毫不亚于国家考试。
为避免培训和学习流于形式,切实提高员工技能水平和岗位竞争能力,该公司制定了《在岗生产员工技能水平测试实施办法》,灵活运用“考试”这一指挥棒促进“单元制积分”培训工作取得实效。在完成两个应知理论单元的培训后,该公司于2009年10～11月期间,先后组织18个专业工种,包括中级工、高级工、技师3个技能等级共1027名员工参加了首轮生产人员技能水平测试。对于这次测试,该公司上下高度重视,各级领导为员工创造良好的复习条件,参考人员认真准备,职教中心等职能部门精心安排考务,每个工种和等级准备了A、B、C三套卷子,光试卷就准备了162套。测试参照国家考试的标准,采用封闭出卷、外校监考、流水阅卷的形式,所有出卷、阅卷人员全部签订保密承诺书,纪委、工会及相关职能部门进行全程监督。经测试,首轮四场考试总体合格率达到了96%。是该公司历年来组织的大规模考试中,纪律最严、效果最好的一次,达到了以考促学,以学促会的目的。
20lO年6月3日,公司网站滚动公示“关于2008～2009年在岗生产员工技能水平测试成绩优秀人员名单”,根据《无锡供电公司在岗生产员工技能水平测试实施办法》(锡供电教[2008]165号)文件规定,2008～2009年公司组织对全体在岗生产员工进行了一轮技能水平测试(包括两次应知单元考试、一次安规单元考试、一次实践操作测试),并对测试成绩进行了综合评定。按照4项成绩综合评定,参加技能水平测试的18个工种1049名员工中,成绩优秀的占46人。根据文件规定将对获得优秀人员进行升薪奖励,对14名员工进行了离岗培训,真考试真考核在员工中引起了震动。
“考试是手段,不是目的。”正是基于这样一种认识,该公司各生产一线单位克服了对于测试的畏难情绪,在积极完成培训单元测试的“规定动作”外,还结合实际,主动开展实用技能测试等“自选动作”。该公司变电运行一工区下辖9个班组、25座变电站和两个监控中心,在班组分散、人员难以集中学习的不利条件下,以“学习理论知识、熟悉设备原理、掌握设备参数、理解运行规范”为目标,通过有效的培训管理,圆满完成了两个单元的培训工作,自行组织考核测试30次,1480人次参加了培训测试。为进一步规范运行人员现场作业行为,工区适时组织开展了倒闸操作,典型操作票、作业卡、预案编写等基本功测试,有效提升了全员的基本技能。
“人才资源是第一资源!”该公司逐步建立起了“培训、考核、使用、待遇一体化”机制,把员工培训经历、学习表现和考试成绩纳入绩效考核体系中,并以此作为员工上岗、薪酬、评优、晋级的重要条件。该公司紧密结合供电企业特点,坚持以高水平对高需求、以开放对开放,以多样对多样的方法,尝试单元积分制、网络助学习、真考真激励等,创新职工培训教育方法,为企业的建设与发展培训出一支素质优、数量足、结构好、能力强的经营管理、专业技术和技能型人才队伍。公司现有高级技师、技师、高级工分别为129人、678人、1198人,高技能人才比例达92.5%,连续三年保持江苏省电力公司第—方阵。
关键词:供电公司;培训工作;网络平台;实践探讨
作者简介:邬晓方(1975-),男,江苏江阴人,江苏省电力公司生产技能培训中心鉴定所副所长,讲师,主要研究方向:在职职工培训。(江苏苏州215004)汪洪明(1971-),男,江苏宜兴人,无锡供电公司职教中心,高级工程师,高级技师,主要研究方向:在职职工培训及变电运行技能。(江苏无锡214061)
在当前市级供电公司高层次人才增多、工作环境更开放、高科技设备更增多的新形势下,如何加强员工培训,建设一支企业所需要的高素质员工队伍?本文以无锡供电公司职教中心创新员工培训实践为例,对这一问题进行了探讨。
一、单元积分制
2008年初,根据江苏省电力公司的统一部署,无锡供电公司在员工技能培训中正式引入了“单元积分制”培训模式,即把某—工种相应技能等级所必备的知识和技能划分为若干“单元”,对每一单元按培训学时确定对应的基本学分后,分单元,按模块展开培训,通过学习情况累积学分,综合反映出员工技能素质提高的状况。
为确保“单元积分制”培训工作落到实处,公司组织了20个工种150名专家和技师编写各工种高级工及技师的补充题库,有效解决培训和考试内容相对滞后、培训与生产实际存在脱节等弊病,使员工对新设备、新工艺、新材料的应用得到及时掌握,同时也使得公司内部的知识和技能得到更好传承。通过将补充题库的内容列为单元制学习和考试的内容,各工区(单位)成立了以分管领导为组长的工作小组,结合本单位实际,制定了详细的员工技能培训计划,以便落实具体措施。培训采取员工个人自学和工区(单位)集中辅导相结合的形式,个人自学每周不少于2学时,集中辅导每月不少于8学时。讲课、答疑、互动交流、网络培训、作业练习、评估测验。
在开展培训的过程中笔者发现很多员工不是不愿意学习,而是学习不得要领。为此,在培训中加强了科目设置的针对性和实用性,强调专业和技能的融合,注重调动员工参与培训、参与学习的积极性。此外,公司电力调度中心精心推出的综合了自动化、通信基本技能和应急处理要领等内容的实用培训项目,使工作中急需这些技术的员工们喜上心头。为使员工从被动学习的条框中跳出,他们还积极寻找形式新颖,效果明显的培训方法。例如:将各知识点和技能要素“化整为零”分解给每位员工,让每人自学后“轮流当老师”讲解,以此加压促学;提倡“帮带结对”的学习方法,将老职工掌握的操作经验与年轻大学生、青年工人具备的理论强项“互补”,各专业的技术人才定期交流,互通有无;培训形式上,不仅有常规的课堂讲学,还结合反事故演习、工作现场特定项目等进行,为员工们提供了不同的学习平台。
二、网络助学习
“500千伏梅里变220千伏母线跳闸”、“金匮变、春雷变、商厦变全所失电”。2010年5月27日下午,无锡供电公司进行处置大面积停电应急处置培训演练。演练在电脑全仿真模拟系统平台上进行,各级运行、调度、检修人员均投入到实战演习之中,根据演练设置要求判断故障原因、设备巡检、汇报信息、现场检修。地调、配调中心人员汇总分析主配网整体情况后启用联络通道及手拉手联网功能,通过负荷转移、通道连接等方式对事故涉及变电所、线路及用户恢复供电。根据模拟实战演练情况,全所失电的220千伏江溪变、东亭变在半小时左右运用联络通道恢复供电,这次大面积停电应急处置电网部分演练经过近两个小时模拟操作,顺利完成预期方案,通过大范围运行方式调整、操作,提高了地调、配调及有关运行、检修人员处置电网事故的应变能力。又如公司变电运行中心在内部网页上建立了模拟变电站系统,通过网页进行模拟变电站运行模式,把变电站技术培训搬进电脑,模拟变电站系统随时可根据现实设备的更新和变化,进行修改,教员也可以随时设置事故故障模拟题,认值班员进行事故演习并填写倒闸操作票,从而使培训更直观、更灵活、更高效、更开放。
近几年来,该公司广泛采用以开放对开放的培训方式。从2007年开始逐步将十几个职业技能鉴定试题库录入电脑数据库做成网络考试系统,公司各工种生产岗位员工都可以在电脑上进行无限制的模拟考试,随时随地检验自己的学习效果和不足。目前网络培训已由点到面,全面展开,网络培训内容也由各专业技能向经营决策、调度通信、财务审计、生产运行、科技信息等方向拓展。
2010年启动二级网络平台建设,争取把公司二级网络培训平台建成公司员工终身学习的“广场”、实效课程资源集聚的“超市”、先进培训技术集成应用的“高地”、统筹学习型企业全员学习信息化管理的“枢纽”。将二级网络培训平台打造成技能专家、技能人才,青年大学生提升自我、培训他人、显示价值的舞台,这就需要重点抓好课件、论文、综合类补充题目等培训软资源。
1.课件建设
(1)拍摄具有无锡公司特色的,由公司专家编写脚本,由公司员工担任“演员”的“本土”实操类型课件。2010年度选择省公司组织比赛的变电站值班员、配电线路,远动自动化等+专业,将代表公司最高技能水平“运动员”的标准动作拍摄下来。
(2)有关单位从实用性、可视性、可操作性等方面自行确定课件题目及脚本,确定课件专家(具体的拍摄技术及后期合成由职教中心联系专业人员完成),即课件专业由责任单位负责,拍摄技术由专业公司负责。
(3)请各有关单位在规定时间内上报“***2010年课件拍摄计划表”,如表1所示。
2.技术总结
(1)参加技能鉴定并且在“技师园地”挂载成功的论文或技术总结,每年由人资部汇总后挂载二级网络培训平台。
(2)在上级公司征文中获奖或电力期刊发表的论文,每年由科信部汇总后挂载二级网络培训平台。
(3)员工个人在省级及以上期刊公开发表的论文,经本人申请并通过审核也可挂载二级网络培训平台。
3.综合应用题目或案例分析
(1)鼓励将生产经营实际中发生的有—定技术含量的事故、异常案例进行分析或者改编为综合应用题目,直接用于培训。
(2)真实发生的事故、异常案例涉及多个专业或工种,需要整理和深入地分析,这既是生产上的需要,也是培训的需要。
(3)收集其他单位有价值的综合应用题目或者案例分析。
(4)各单位上报的综合应用题目或案例分析必须进行适当地改编,只涉及技术和技能,不宜涉及管理和奖罚,避免出现真实的名称和时间,避免“对号入座”及可能对公司的负面影响。
三、真考真激励
“真严啊!”2009年11月9日,无锡供电公司“单元积分制”培训首轮第四场测试结束后,陆续走出考场的员工们纷纷感叹 “像是经历了一场高考”。事实上,该公司组织的这次为期两个月、分四批次进行的生产员工技能水平测试,其严肃性、正规度,丝毫不亚于国家考试。
为避免培训和学习流于形式,切实提高员工技能水平和岗位竞争能力,该公司制定了《在岗生产员工技能水平测试实施办法》,灵活运用“考试”这一指挥棒促进“单元制积分”培训工作取得实效。在完成两个应知理论单元的培训后,该公司于2009年10～11月期间,先后组织18个专业工种,包括中级工、高级工、技师3个技能等级共1027名员工参加了首轮生产人员技能水平测试。对于这次测试,该公司上下高度重视,各级领导为员工创造良好的复习条件,参考人员认真准备,职教中心等职能部门精心安排考务,每个工种和等级准备了A、B、C三套卷子,光试卷就准备了162套。测试参照国家考试的标准,采用封闭出卷、外校监考、流水阅卷的形式,所有出卷、阅卷人员全部签订保密承诺书,纪委、工会及相关职能部门进行全程监督。经测试,首轮四场考试总体合格率达到了96%。是该公司历年来组织的大规模考试中,纪律最严、效果最好的一次,达到了以考促学,以学促会的目的。
20lO年6月3日,公司网站滚动公示“关于2008～2009年在岗生产员工技能水平测试成绩优秀人员名单”,根据《无锡供电公司在岗生产员工技能水平测试实施办法》(锡供电教[2008]165号)文件规定,2008～2009年公司组织对全体在岗生产员工进行了一轮技能水平测试(包括两次应知单元考试、一次安规单元考试、一次实践操作测试),并对测试成绩进行了综合评定。按照4项成绩综合评定,参加技能水平测试的18个工种1049名员工中,成绩优秀的占46人。根据文件规定将对获得优秀人员进行升薪奖励,对14名员工进行了离岗培训,真考试真考核在员工中引起了震动。
“考试是手段,不是目的。”正是基于这样一种认识,该公司各生产一线单位克服了对于测试的畏难情绪,在积极完成培训单元测试的“规定动作”外,还结合实际,主动开展实用技能测试等“自选动作”。该公司变电运行一工区下辖9个班组、25座变电站和两个监控中心,在班组分散、人员难以集中学习的不利条件下,以“学习理论知识、熟悉设备原理、掌握设备参数、理解运行规范”为目标,通过有效的培训管理,圆满完成了两个单元的培训工作,自行组织考核测试30次,1480人次参加了培训测试。为进一步规范运行人员现场作业行为,工区适时组织开展了倒闸操作,典型操作票、作业卡、预案编写等基本功测试,有效提升了全员的基本技能。
“人才资源是第一资源!”该公司逐步建立起了“培训、考核、使用、待遇一体化”机制,把员工培训经历、学习表现和考试成绩纳入绩效考核体系中,并以此作为员工上岗、薪酬、评优、晋级的重要条件。该公司紧密结合供电企业特点,坚持以高水平对高需求、以开放对开放,以多样对多样的方法,尝试单元积分制、网络助学习、真考真激励等,创新职工培训教育方法,为企业的建设与发展培训出一支素质优、数量足、结构好、能力强的经营管理、专业技术和技能型人才队伍。公司现有高级技师、技师、高级工分别为129人、678人、1198人,高技能人才比例达92.5%,连续三年保持江苏省电力公司第—方阵。