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【摘 要】针对A公司员工流失、不稳定现象进行探讨，原因分析，及探究是否有改善举措。
【关键词】竞争对手高薪挖人；加薪反而事与愿违；人才被挖走或主动跳槽；員工满意度；“薪资保密”机制；绩效考核机制
引言
最近A公司的主管及经理级别的管理人员频频被客户及竞争对手公司高薪挖走，工程部门尤为严重，公司的技术队伍正面临着被严重削弱的问题，后续的新鲜血液没有及时补上，空缺的职位一时没有合适的人选来替补。因为这个行业是需要时间来积累经验，而且国内此行业经验丰富的管理人员本身就比较稀缺，所以公司王总正在为这一现象犯愁。
1.公司背景
A公司是一家知名的外资第三方检测和认证机构，母公司在台湾，昆山A实验室作为A在大陆的营运总部，为其100%投资的子公司。此外为服务于华南及中西部地区，分别在深圳和西安设立了分公司。公司规模在同类型的产品检测实验室中位居前列。
作为台湾规模最大的手机、笔记本电脑、平板电脑及IT类产品的测试认证实验室，A lab在该领域拥有极高的知名度，且客户声誉及专业度等方面都处于较高水平。
10多年前进入大陆后，凭借大陆这些年来快速增长的电子、无线类产品检测需求和自身多年来致力于全球产品检测服务的经验及能力，A经历了高速飞跃的发展。随着产业技术的提升，A公司不断地加强手机、notebook、tablet pc及各类多媒体数字产品无线射频及协议部分的测试认证能力，不断建构对各国产品检测法规的测试能量，增进各项设备测试能量上的完整。目前公司拥有数量庞大的专业技术人员团队，积极协助世界各大知名厂商推动产品全球上市的时效性。
目前A公司拥有Intel、摩托罗拉、联想、中兴、华为、小米、富士康、仁宝、cisco、Samsung、LG等国内外大型知名企业客户。并已多次获得合作客户颁发的“最佳年度合作供应商”殊荣，如华为、联想、中兴等。
2.加薪反而事与愿违
公司固定每年7月全体员工统一调薪，7月的工资8月初发放，因此6月份人事就会发放 “考核表”，让大家在“自我考评”一栏，按自己的绩效、表现来打分自评。填好后会被收走，被送至各部门的最高领导处。
业务部直接归属王总管理，因此业务人员的“考核表” 都被送至王总办公室。待王总审阅好各位业务人员的“考核表”填写内容和自我评分后，每位业务人员被单独叫进会议室面谈，询问对公司有什么想法和建议。然后就是基本的简单聊聊，就结束了。
8月初发7月调薪的工资，但偏偏此时财务经理请假了，平时只有财务经理才有权限打印工资单，所以工资单没发。但不巧，从7月份开始公积金扣款金额增加，即多数人发现自己的工资比调薪前还低了。因此员工都在猜测，是不是自己没加薪，不然怎么工资不升反降。
发工资的当天下班时间，本来我司工程部的很多主管平常都会加班（工作很多，必须要加班，但主管级别加班没有加班费），可那天大家都不加班了，正常下班，可能大家觉得加班没意思，工作没动力。
3.人才被挖走或主动跳槽
A 公司的优势在于专业，价格其实比同行更高。所以一支专业、优秀的人才队伍是其优势所在。因此这些优秀的人才成了同行或客户眼中的香馍馍。同时由于昆山隔壁是上海，尽管两地距离相隔很近，但整体工资水平的差距非常大。昆山普遍以劳动密集型的电子厂为主，所以工资水平相对于旁边的上海和苏州而言，都更低一个档次。
而我们很多客户是位于上海的知名大型企业或公司，直接从实验室挖人成了他们迅速获得所需人才的一条捷径。上海的房租很高，很多人宁愿选择每天乘坐高铁或动车往返昆山---上海，住在昆山，工作在上海的摆渡族。
最近工程部又有两名员工离职，都是测试场地的主管。一名被客户挖走，另一名被竞争对手挖走。被竞争对手挖走的危害更大，因为公司的无形资产就是人才，机器设备别家也可以添置，而人才则不同，人才是需要时间来积累经验的。这样公司的专业测试方法及问题解决方案等就被泄露给竞争对手。俗话说，物以稀为贵。知道的人越少，就越宝贵。一旦变得人人皆知，那就不值钱了，优势也就不再是优势了。
4.王总的困扰
优秀的专业人才不稳定、不断流失，但新员工培养需要很长一段时间，容易造成青黄不接的局面。如何稳定人心，让员工更忠诚于公司，成为最近困扰公司王总的一个大问题。应该如何去做，采取哪些切实有效的措施才能改善目前这种现状呢？
4.1思考讨论：
（1）绩效考核、年度调薪的初衷是为了激励员工，让员工更有动力，为何反而会导致公司员工人心不稳、纷纷猜测，工作没有激情和动力了？
（2）这个城市的工资水平相对周边普遍偏低，是否有举措能改善优秀专业人员不断地被客户甚至竞争对手挖走的现象，在一定程度内尽可能地降低公司的人员流失率？
4.2分析
4.2.1二十一世纪的企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争。拥有一大批高素质、高水平的人才队伍，并能充分地利用这些人才的聪明才智，为公司创造财富，并同时向客户提供高品质的服务，是检测认证企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
组织行为学的科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气，进而影响到他们的工作绩效。员工对现任工作是否满意，是否认为将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工的工作情绪。
公司绩效考核，年度调薪原本目的是为了激励员工，但结果却导致员工人心不稳，纷纷猜测，工作没有激情和动力。这样不但没达到公司高层原本的初衷，反而引起了负面影响。
个人觉得主要有以下几方面原因：
①公司一直以来就执行“薪资保密”机制，所以大家平時都不敢公开讨论薪资，薪资在大家心里蒙上了一层神秘的色彩。 薪资保密既有它存在的必要性，也有其缺点。首先，如果薪资保密，员工都不知道别人的工资。作为现在市场上比较常见的现象，一般同一职位新入职的员工收入都会比老员工薪水更高，因为基于当时的市场行情；而老员工进公司时，当时市场的整体工资水平比现在低，而且因为公司每年的年度调薪有固定的涨幅比例，所以几年调薪后薪水还是比新员工要低。假如老员工知道新入职的员工，和他做一样的活，能力也不见得比他强，只是因为是刚入职的市场平均薪资更高，那么老员工肯定会觉得心里不平衡。有可能会导致老员工产生跳槽的念头或冲动，或者可能会引起工作懈怠等不好的结果。因此“薪资保密”在一定程度上有其存在的必要性。
但另一方面，“薪资保密”也会造成不利的影响。比如：人是有好奇心的，想知道别人的薪水，好做比较。但公开谈论薪水公司是不允许的，所以容易搞得神神秘秘的，大家可能会相互猜想。
② 公司没有一套完善的绩效考核机制。比如业务部，由王总进行考核，但也只是简单聊聊两句，大家不知道公司到底对自己工作的情况评价如何。这样大家不知道到底自己的年度调薪是否会加薪，也是很正常的。
③ 年度调薪的比例等信息没有发过通知，員工不知晓。公司是否有调薪的比例，比如考核结果为A的话，正常调薪比例一般会是多少百分比，最高一个限度，最低一个限度；那么考核结果是B的话又是多少呢。这些信息人事部没有发过公告，大家都无从知晓。如果能做到信息透明、公开，大家既不用去盲目地瞎猜想，也不容易造成希望越大，失望越大。所以说公司的绩效考核管理体制急待改善。
按照亚当斯的“公平理论”：〔（1），人是否满足，既取决于回报绝对值，也取决于相对值。相对公平，所得于付出之比与别人的所得和付出之比一样，即多劳多得。” “公平理论（2），报酬相当，A感到公平（满意）；A报酬过高，A感到自己多得（满意）；A报酬不足，A感到不公平（不满意）”〕。
人们如果想追求相对公平，希望自己多劳多得。但有时自己觉得付出很多，理所当然应该得到相应的回报。可现实往往是自己所认为的付出和领导心目中的付出不一致。绩效考核的自评打分比较高，可领导给出的考核分数却并不高。因此调薪的薪水和自己原本的期望值相差甚远。
4.2.2按照美国心理学家弗鲁姆的期望理论：〔（1）：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。期望理论（2）：人的期望模式：个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要〕。
A公司的员工，期望得到的其实不仅仅是一份相对于这个城市而言平均水平的薪水，他们期待得到更多，因为大部分人都面临很大的生活压力。公司大部分员工都是外地人，离乡背井出门打拼，就是希望能凭自己的能力，获得比较理想的报酬，能在这个城市扎根，定居下来。这是大部分人理想的希望。可是当今社会需要面对的现实是：房价高涨，人们需要付出比以前更多，来获得一个属于自己的窝。但除了来昆山较早，赶在涨价潮前买房的人，能在这安定，其他人都只得租房。可是回顾10多年前，2005-2006年，昆山的大学毕业生平均工资在约2000～3000元/月，虽然如今大已涨到3000多～4000元/月左右，但这相对于房价的涨幅而言只是杯水车薪。
雖然上海的房价涨幅更为离谱，但上海的平均工资比昆山高太多了。而且上海的公司普遍工作时间更为弹性，公司福利等更好。所以现在昆山有很多人选择住昆山，工作在上海，每天坐高铁，再转地铁或公交去上海上班。同样的工作，在上海工作一个月，可能会相当于在昆山工作2个月甚至更多。这样对于员工而言是极大的诱惑。
公司的专业人才屡屡被客户或竞争对手挖走，公司试图通过做改变，采取一些措施，在一定程度上改善这种现象。所以从7月开始公司提高公积金缴存基数，公司和个人交纳的部分都同步提高。期望通过这一改变，增强对员工的激励，鼓励员工留在公司，通过公积金贷款享受较低利率优惠，在昆山买房。目前上海的公积金在昆山无法贷款利用。那么昆山公积金的优势就突显出来。如果员工能安居乐业，他们中的大部分人可能会倾向于选择安稳呆在这家公司，为自己的小窝每月还贷努力着。
提高公司优秀人才的奖励机制，不失为一个好方法。如很多世界知名大公司推行的“员工持股计划”，即对于公司认可的优秀专业人才，公司可以适当地给予一定比例的低于市场发行价一定百分比的持股权限。这样员工拥有公司的股份，一方面可以分享公司发展带来的红利，另一方面因为公司的发展好坏会直接影响到个人收益，员工也会更关注与自身利益息息相关的公司经营状况，并激励员工更努力地工作。
另外中国人普遍很重视传统节日。可公司只有在中秋节和员工生日会发放节日奖金福利，其他节日没有，只有工会提供的福利。如果公司能在中国的传统节日（国家法定放假）适当地发放一些福利，不管实物还是现金，对于员工而言也算是一项不错的激励措施。
参考文献：
[1]亚当斯（J.S.Adams） 《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）.
[2]维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）1964年 《工作与激励》.
【关键词】竞争对手高薪挖人；加薪反而事与愿违；人才被挖走或主动跳槽；員工满意度；“薪资保密”机制；绩效考核机制
引言
最近A公司的主管及经理级别的管理人员频频被客户及竞争对手公司高薪挖走，工程部门尤为严重，公司的技术队伍正面临着被严重削弱的问题，后续的新鲜血液没有及时补上，空缺的职位一时没有合适的人选来替补。因为这个行业是需要时间来积累经验，而且国内此行业经验丰富的管理人员本身就比较稀缺，所以公司王总正在为这一现象犯愁。
1.公司背景
A公司是一家知名的外资第三方检测和认证机构，母公司在台湾，昆山A实验室作为A在大陆的营运总部，为其100%投资的子公司。此外为服务于华南及中西部地区，分别在深圳和西安设立了分公司。公司规模在同类型的产品检测实验室中位居前列。
作为台湾规模最大的手机、笔记本电脑、平板电脑及IT类产品的测试认证实验室，A lab在该领域拥有极高的知名度，且客户声誉及专业度等方面都处于较高水平。
10多年前进入大陆后，凭借大陆这些年来快速增长的电子、无线类产品检测需求和自身多年来致力于全球产品检测服务的经验及能力，A经历了高速飞跃的发展。随着产业技术的提升，A公司不断地加强手机、notebook、tablet pc及各类多媒体数字产品无线射频及协议部分的测试认证能力，不断建构对各国产品检测法规的测试能量，增进各项设备测试能量上的完整。目前公司拥有数量庞大的专业技术人员团队，积极协助世界各大知名厂商推动产品全球上市的时效性。
目前A公司拥有Intel、摩托罗拉、联想、中兴、华为、小米、富士康、仁宝、cisco、Samsung、LG等国内外大型知名企业客户。并已多次获得合作客户颁发的“最佳年度合作供应商”殊荣，如华为、联想、中兴等。
2.加薪反而事与愿违
公司固定每年7月全体员工统一调薪，7月的工资8月初发放，因此6月份人事就会发放 “考核表”，让大家在“自我考评”一栏，按自己的绩效、表现来打分自评。填好后会被收走，被送至各部门的最高领导处。
业务部直接归属王总管理，因此业务人员的“考核表” 都被送至王总办公室。待王总审阅好各位业务人员的“考核表”填写内容和自我评分后，每位业务人员被单独叫进会议室面谈，询问对公司有什么想法和建议。然后就是基本的简单聊聊，就结束了。
8月初发7月调薪的工资，但偏偏此时财务经理请假了，平时只有财务经理才有权限打印工资单，所以工资单没发。但不巧，从7月份开始公积金扣款金额增加，即多数人发现自己的工资比调薪前还低了。因此员工都在猜测，是不是自己没加薪，不然怎么工资不升反降。
发工资的当天下班时间，本来我司工程部的很多主管平常都会加班（工作很多，必须要加班，但主管级别加班没有加班费），可那天大家都不加班了，正常下班，可能大家觉得加班没意思，工作没动力。
3.人才被挖走或主动跳槽
A 公司的优势在于专业，价格其实比同行更高。所以一支专业、优秀的人才队伍是其优势所在。因此这些优秀的人才成了同行或客户眼中的香馍馍。同时由于昆山隔壁是上海，尽管两地距离相隔很近，但整体工资水平的差距非常大。昆山普遍以劳动密集型的电子厂为主，所以工资水平相对于旁边的上海和苏州而言，都更低一个档次。
而我们很多客户是位于上海的知名大型企业或公司，直接从实验室挖人成了他们迅速获得所需人才的一条捷径。上海的房租很高，很多人宁愿选择每天乘坐高铁或动车往返昆山---上海，住在昆山，工作在上海的摆渡族。
最近工程部又有两名员工离职，都是测试场地的主管。一名被客户挖走，另一名被竞争对手挖走。被竞争对手挖走的危害更大，因为公司的无形资产就是人才，机器设备别家也可以添置，而人才则不同，人才是需要时间来积累经验的。这样公司的专业测试方法及问题解决方案等就被泄露给竞争对手。俗话说，物以稀为贵。知道的人越少，就越宝贵。一旦变得人人皆知，那就不值钱了，优势也就不再是优势了。
4.王总的困扰
优秀的专业人才不稳定、不断流失，但新员工培养需要很长一段时间，容易造成青黄不接的局面。如何稳定人心，让员工更忠诚于公司，成为最近困扰公司王总的一个大问题。应该如何去做，采取哪些切实有效的措施才能改善目前这种现状呢？
4.1思考讨论：
（1）绩效考核、年度调薪的初衷是为了激励员工，让员工更有动力，为何反而会导致公司员工人心不稳、纷纷猜测，工作没有激情和动力了？
（2）这个城市的工资水平相对周边普遍偏低，是否有举措能改善优秀专业人员不断地被客户甚至竞争对手挖走的现象，在一定程度内尽可能地降低公司的人员流失率？
4.2分析
4.2.1二十一世纪的企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争。拥有一大批高素质、高水平的人才队伍，并能充分地利用这些人才的聪明才智，为公司创造财富，并同时向客户提供高品质的服务，是检测认证企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
组织行为学的科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气，进而影响到他们的工作绩效。员工对现任工作是否满意，是否认为将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工的工作情绪。
公司绩效考核，年度调薪原本目的是为了激励员工，但结果却导致员工人心不稳，纷纷猜测，工作没有激情和动力。这样不但没达到公司高层原本的初衷，反而引起了负面影响。
个人觉得主要有以下几方面原因：
①公司一直以来就执行“薪资保密”机制，所以大家平時都不敢公开讨论薪资，薪资在大家心里蒙上了一层神秘的色彩。 薪资保密既有它存在的必要性，也有其缺点。首先，如果薪资保密，员工都不知道别人的工资。作为现在市场上比较常见的现象，一般同一职位新入职的员工收入都会比老员工薪水更高，因为基于当时的市场行情；而老员工进公司时，当时市场的整体工资水平比现在低，而且因为公司每年的年度调薪有固定的涨幅比例，所以几年调薪后薪水还是比新员工要低。假如老员工知道新入职的员工，和他做一样的活，能力也不见得比他强，只是因为是刚入职的市场平均薪资更高，那么老员工肯定会觉得心里不平衡。有可能会导致老员工产生跳槽的念头或冲动，或者可能会引起工作懈怠等不好的结果。因此“薪资保密”在一定程度上有其存在的必要性。
但另一方面，“薪资保密”也会造成不利的影响。比如：人是有好奇心的，想知道别人的薪水，好做比较。但公开谈论薪水公司是不允许的，所以容易搞得神神秘秘的，大家可能会相互猜想。
② 公司没有一套完善的绩效考核机制。比如业务部，由王总进行考核，但也只是简单聊聊两句，大家不知道公司到底对自己工作的情况评价如何。这样大家不知道到底自己的年度调薪是否会加薪，也是很正常的。
③ 年度调薪的比例等信息没有发过通知，員工不知晓。公司是否有调薪的比例，比如考核结果为A的话，正常调薪比例一般会是多少百分比，最高一个限度，最低一个限度；那么考核结果是B的话又是多少呢。这些信息人事部没有发过公告，大家都无从知晓。如果能做到信息透明、公开，大家既不用去盲目地瞎猜想，也不容易造成希望越大，失望越大。所以说公司的绩效考核管理体制急待改善。
按照亚当斯的“公平理论”：〔（1），人是否满足，既取决于回报绝对值，也取决于相对值。相对公平，所得于付出之比与别人的所得和付出之比一样，即多劳多得。” “公平理论（2），报酬相当，A感到公平（满意）；A报酬过高，A感到自己多得（满意）；A报酬不足，A感到不公平（不满意）”〕。
人们如果想追求相对公平，希望自己多劳多得。但有时自己觉得付出很多，理所当然应该得到相应的回报。可现实往往是自己所认为的付出和领导心目中的付出不一致。绩效考核的自评打分比较高，可领导给出的考核分数却并不高。因此调薪的薪水和自己原本的期望值相差甚远。
4.2.2按照美国心理学家弗鲁姆的期望理论：〔（1）：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。期望理论（2）：人的期望模式：个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要〕。
A公司的员工，期望得到的其实不仅仅是一份相对于这个城市而言平均水平的薪水，他们期待得到更多，因为大部分人都面临很大的生活压力。公司大部分员工都是外地人，离乡背井出门打拼，就是希望能凭自己的能力，获得比较理想的报酬，能在这个城市扎根，定居下来。这是大部分人理想的希望。可是当今社会需要面对的现实是：房价高涨，人们需要付出比以前更多，来获得一个属于自己的窝。但除了来昆山较早，赶在涨价潮前买房的人，能在这安定，其他人都只得租房。可是回顾10多年前，2005-2006年，昆山的大学毕业生平均工资在约2000～3000元/月，虽然如今大已涨到3000多～4000元/月左右，但这相对于房价的涨幅而言只是杯水车薪。
雖然上海的房价涨幅更为离谱，但上海的平均工资比昆山高太多了。而且上海的公司普遍工作时间更为弹性，公司福利等更好。所以现在昆山有很多人选择住昆山，工作在上海，每天坐高铁，再转地铁或公交去上海上班。同样的工作，在上海工作一个月，可能会相当于在昆山工作2个月甚至更多。这样对于员工而言是极大的诱惑。
公司的专业人才屡屡被客户或竞争对手挖走，公司试图通过做改变，采取一些措施，在一定程度上改善这种现象。所以从7月开始公司提高公积金缴存基数，公司和个人交纳的部分都同步提高。期望通过这一改变，增强对员工的激励，鼓励员工留在公司，通过公积金贷款享受较低利率优惠，在昆山买房。目前上海的公积金在昆山无法贷款利用。那么昆山公积金的优势就突显出来。如果员工能安居乐业，他们中的大部分人可能会倾向于选择安稳呆在这家公司，为自己的小窝每月还贷努力着。
提高公司优秀人才的奖励机制，不失为一个好方法。如很多世界知名大公司推行的“员工持股计划”，即对于公司认可的优秀专业人才，公司可以适当地给予一定比例的低于市场发行价一定百分比的持股权限。这样员工拥有公司的股份，一方面可以分享公司发展带来的红利，另一方面因为公司的发展好坏会直接影响到个人收益，员工也会更关注与自身利益息息相关的公司经营状况，并激励员工更努力地工作。
另外中国人普遍很重视传统节日。可公司只有在中秋节和员工生日会发放节日奖金福利，其他节日没有，只有工会提供的福利。如果公司能在中国的传统节日（国家法定放假）适当地发放一些福利，不管实物还是现金，对于员工而言也算是一项不错的激励措施。
参考文献：
[1]亚当斯（J.S.Adams） 《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）.
[2]维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）1964年 《工作与激励》.