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摘 要：绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。完善绩效管理，需要对绩效管理的特点和难点有准确的认识，本文就此展开论述。
关键词：企业绩效;管理;特点;难点
绩效管理代表着企业人力效益的最大化发挥，科学的绩效管理能有效的促进劳动成本的优化呈现，能激励员工的工作积极性，是整体企业发展和不断优化的重要内容之一，因而对于企业而言绩效管理在企业员工管理的过程中所起到的作用不可估量。
一、绩效管理的内涵
绩效管理是指采用科学的方法实现组织的发展和战略目标，通过对员工个人和团队的业绩目标计划、组织绩效目标实施、对绩效目标实施中员工的行为表现和工作业绩以及综合素质的全面监测和考核、评价，以充分激励员工的积极性、主动性和创造性，持续的改善员工和组织绩效的活动过程。绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考核标准的制定，从具体考核、评价的实施，直至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。做为一个外延比较大的概念，绩效管理是一个整体过程，包含很多的内容，从绩效计划，到制定考核的标准，再到考核的具体实施、评价的展开，到最后的信息反馈、总结等，都可以认为是绩效管理的内容。绩效管理目的是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励职工，提高企业绩效。
二、企业绩效管理特点分析
企业绩效管理包括可操作性、可接受性、可靠性、制度化和动态维护共五个特点。
（1）可操作性。现有的人力资源管理者和各级线性领导可以清晰地理解绩效考核体系的各个环节之间的逻辑关系，掌握各环节所需的工具和方法，做好各环节，解决执行者的压力。确保绩效考核的顺利实施。
（2）可接受性。绩效考核的各个环节，特别是绩效考核的方式、绩效考核的内容、考核周期、考核标准、绩效目标等，都应被考核的组织和个人接受，并获得绩效考核。评估对象的支持，使绩效考核的实施过程不会遇到太大的阻力。因此，在绩效管理过程中，必须重视被评估对象的参与和支持。
（3）可靠性。组织或员工绩效考核的结果与实际绩效表现一致，以确保良好的绩效组织或个人能够得到良好的评价，激励不断提高绩效，鼓励差绩效。组织或个人应予以鼓励，改变工作或工作的程度，并提高績效。对于一个有效的绩效管理体系来说，可靠性是至关重要的，因为他确保员工具有内在的公平感，并且相信努力会得到回报，激励员工积极进取，并提升个人和组织绩效。
（4）制度化。企业在制度上规范绩效管理的方方面面，明确企业高层、人力资源管理部门和各级领导在绩效管理中的责任。在此过程中，明确每个环节的时限，督促相关人员及时完成绩效考核。同时，要明确组织和个人考核方法、考核周期、考核内容以及考试结果在系统中的应用。
（5）动态维护。一旦企业建立了相对标准化的绩效管理体系，各级人力资源部门和直线领导就应该进行动态维护的绩效管理体系。有效绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人绩效目标，使目标具有挑战性，并能在努力之后实现。在企业发展战略或企业重心的变化情况下，应调整组织和个人的绩效考核模式，及时调整绩效。对考核内容、绩效考核周期、绩效考核、绩效目标等进行必要的调整，促进组织和员工的行为，满足企业的发展目标。
三、企业绩效管理难点分析
对于企业绩效管理工作，先分析它的难点才能更好的解决绩效管理问题，本文将绩效管理难点分析总结后分为以下几点。
（1）目标绩效需要整个公司的配合。企业文化的不够精准是企业绩效管理不让人满意的原因之一，但就是其与流程制度配合度不高，员工应清晰自己和企业的任务和目标，目标变成现实需要整个公司的配合。
（2）绩效制度建立了但无法落地、执行过程艰难。绩效管理的分子是员工而核心是管理者，绩效管理执行和推广需要管理层的支持。绩效管理的执行过程是员工沟通、纠错、修订的过程。
（3）目标绩效的数据不真实、不准确。绩效考核评估的数据经常缺乏真实性和客观性，最终与实际数据偏差较大。维护绩效管理的客观、公正、有效务必有一系统完整的管理制度和信息处理程序作为基础，往往企业的绩效管理和员工办公过程被分为两部分进行。
（4）数据表成为员工的负担。目标绩效融如何融入到员工日常工作并不产生抵触情绪是绩效管理的难点，许多企业绩效管理脱离的其本质和初衷，变成机械性的重复填表过程，成为了员工的负担，不但不能提高工作效率反而降低了。
（5）评价极端性。量化指标容易将管理者引入另一个极端。过去主观判断为主，人为因素占比大。量化绩效后一味追求量化指标。正确的绩效管理应兼备科学量化和非量化的指标比重。
（6）考核时长和实时监控。有的企业的绩效管理考核周期过长，甚至达到半年至一年，这样的绩效管理无法对企业和员工进行正确的引导和监控，如果相反过于频繁的进行目标绩效管理，因为绩效管理不完善不科学过程中会耗费大量人力和时间成本却达不到绩效管理的目的。绩效管理考核的间隔很重要。
（7）目标绩效考核只重结果不重过程。绩效管理即注重结果也注重过程。把绩效考核作为绩效管理，其他环节也不能忽略，不然也是很危险的做法。这些环节包括目标的分解、调整、改进等等，每一项都不容忽视。
结语
企业要想发挥人力资源的作用、实现企业战略目标，必须实施有效的绩效管理，它要求企业的管理者与企业职工达成共识，制定相应的目标。一个绩效管理过程结束了，就要启动另一个绩效管理过程，通过这样过程的推动，促进组织绩效得到更持久的发展。企业必须结合自身的情况不断进行绩效管理的更新，促进企业组织绩效发展。企业在进行绩效管理时，需要认识到绩效管理的特点和难点，采取针对性的应对措施，完善绩效管理，使绩效管理的效用最大化，帮助企业持续健康发展。
参考文献：
[1] 刘畅. 企业绩效精细化管理问题再探析[J].现代经济信息. 2017（22）
[2] 王如平. 新发展理念视域下提升企业绩效水平的对策[J].市场周刊（理论研究）. 2017（08）
[3] 田永宾，刘志杰. S电商仓库“双十一”期间仓库作业人员管理现状分析[J].价值工程. 2017（21）
[4] 董姝媛. 企业绩效激励机制构建的分析[J].现代商业. 2018（20）
关键词：企业绩效;管理;特点;难点
绩效管理代表着企业人力效益的最大化发挥，科学的绩效管理能有效的促进劳动成本的优化呈现，能激励员工的工作积极性，是整体企业发展和不断优化的重要内容之一，因而对于企业而言绩效管理在企业员工管理的过程中所起到的作用不可估量。
一、绩效管理的内涵
绩效管理是指采用科学的方法实现组织的发展和战略目标，通过对员工个人和团队的业绩目标计划、组织绩效目标实施、对绩效目标实施中员工的行为表现和工作业绩以及综合素质的全面监测和考核、评价，以充分激励员工的积极性、主动性和创造性，持续的改善员工和组织绩效的活动过程。绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考核标准的制定，从具体考核、评价的实施，直至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。做为一个外延比较大的概念，绩效管理是一个整体过程，包含很多的内容，从绩效计划，到制定考核的标准，再到考核的具体实施、评价的展开，到最后的信息反馈、总结等，都可以认为是绩效管理的内容。绩效管理目的是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励职工，提高企业绩效。
二、企业绩效管理特点分析
企业绩效管理包括可操作性、可接受性、可靠性、制度化和动态维护共五个特点。
（1）可操作性。现有的人力资源管理者和各级线性领导可以清晰地理解绩效考核体系的各个环节之间的逻辑关系，掌握各环节所需的工具和方法，做好各环节，解决执行者的压力。确保绩效考核的顺利实施。
（2）可接受性。绩效考核的各个环节，特别是绩效考核的方式、绩效考核的内容、考核周期、考核标准、绩效目标等，都应被考核的组织和个人接受，并获得绩效考核。评估对象的支持，使绩效考核的实施过程不会遇到太大的阻力。因此，在绩效管理过程中，必须重视被评估对象的参与和支持。
（3）可靠性。组织或员工绩效考核的结果与实际绩效表现一致，以确保良好的绩效组织或个人能够得到良好的评价，激励不断提高绩效，鼓励差绩效。组织或个人应予以鼓励，改变工作或工作的程度，并提高績效。对于一个有效的绩效管理体系来说，可靠性是至关重要的，因为他确保员工具有内在的公平感，并且相信努力会得到回报，激励员工积极进取，并提升个人和组织绩效。
（4）制度化。企业在制度上规范绩效管理的方方面面，明确企业高层、人力资源管理部门和各级领导在绩效管理中的责任。在此过程中，明确每个环节的时限，督促相关人员及时完成绩效考核。同时，要明确组织和个人考核方法、考核周期、考核内容以及考试结果在系统中的应用。
（5）动态维护。一旦企业建立了相对标准化的绩效管理体系，各级人力资源部门和直线领导就应该进行动态维护的绩效管理体系。有效绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人绩效目标，使目标具有挑战性，并能在努力之后实现。在企业发展战略或企业重心的变化情况下，应调整组织和个人的绩效考核模式，及时调整绩效。对考核内容、绩效考核周期、绩效考核、绩效目标等进行必要的调整，促进组织和员工的行为，满足企业的发展目标。
三、企业绩效管理难点分析
对于企业绩效管理工作，先分析它的难点才能更好的解决绩效管理问题，本文将绩效管理难点分析总结后分为以下几点。
（1）目标绩效需要整个公司的配合。企业文化的不够精准是企业绩效管理不让人满意的原因之一，但就是其与流程制度配合度不高，员工应清晰自己和企业的任务和目标，目标变成现实需要整个公司的配合。
（2）绩效制度建立了但无法落地、执行过程艰难。绩效管理的分子是员工而核心是管理者，绩效管理执行和推广需要管理层的支持。绩效管理的执行过程是员工沟通、纠错、修订的过程。
（3）目标绩效的数据不真实、不准确。绩效考核评估的数据经常缺乏真实性和客观性，最终与实际数据偏差较大。维护绩效管理的客观、公正、有效务必有一系统完整的管理制度和信息处理程序作为基础，往往企业的绩效管理和员工办公过程被分为两部分进行。
（4）数据表成为员工的负担。目标绩效融如何融入到员工日常工作并不产生抵触情绪是绩效管理的难点，许多企业绩效管理脱离的其本质和初衷，变成机械性的重复填表过程，成为了员工的负担，不但不能提高工作效率反而降低了。
（5）评价极端性。量化指标容易将管理者引入另一个极端。过去主观判断为主，人为因素占比大。量化绩效后一味追求量化指标。正确的绩效管理应兼备科学量化和非量化的指标比重。
（6）考核时长和实时监控。有的企业的绩效管理考核周期过长，甚至达到半年至一年，这样的绩效管理无法对企业和员工进行正确的引导和监控，如果相反过于频繁的进行目标绩效管理，因为绩效管理不完善不科学过程中会耗费大量人力和时间成本却达不到绩效管理的目的。绩效管理考核的间隔很重要。
（7）目标绩效考核只重结果不重过程。绩效管理即注重结果也注重过程。把绩效考核作为绩效管理，其他环节也不能忽略，不然也是很危险的做法。这些环节包括目标的分解、调整、改进等等，每一项都不容忽视。
结语
企业要想发挥人力资源的作用、实现企业战略目标，必须实施有效的绩效管理，它要求企业的管理者与企业职工达成共识，制定相应的目标。一个绩效管理过程结束了，就要启动另一个绩效管理过程，通过这样过程的推动，促进组织绩效得到更持久的发展。企业必须结合自身的情况不断进行绩效管理的更新，促进企业组织绩效发展。企业在进行绩效管理时，需要认识到绩效管理的特点和难点，采取针对性的应对措施，完善绩效管理，使绩效管理的效用最大化，帮助企业持续健康发展。
参考文献：
[1] 刘畅. 企业绩效精细化管理问题再探析[J].现代经济信息. 2017（22）
[2] 王如平. 新发展理念视域下提升企业绩效水平的对策[J].市场周刊（理论研究）. 2017（08）
[3] 田永宾，刘志杰. S电商仓库“双十一”期间仓库作业人员管理现状分析[J].价值工程. 2017（21）
[4] 董姝媛. 企业绩效激励机制构建的分析[J].现代商业. 2018（20）