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摘要：随着国民经济持续迅猛的发展，我国建筑业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业。建筑市场涉及面广，交易额大，可变因素多等特点也决定了建筑行业内部的流动性。建筑设计行业各大企业为了留住人才并且激励员工的工作热情，必须建立合理公平的薪酬绩效机制。。由于建筑行业纷繁复杂，岗位多，单一的绩效模式已经不能适应发展要求，薪酬结构体系的设计就显得尤为重要。
关键词：薪酬体系 绩效管理 激励机制
近年来，国家加大基础设施建设，建筑业不可避免的成为了领头羊。在建筑行业前所未有的快速发展的同时，人才收入要具有内在和外在的合理性。据统计显示，中国各大基础行业中，建筑行业的薪酬水平比其他行业稍低，在企业内部，长期形成了不合理的绩效薪酬体系及分配制度。那些作出重大贡献的人才因此感到不公平待遇，这是人才流失的一个重大原因。因此，合理的薪酬体系是企业乃至行业发展的关键。
一、建筑行业知识型员工特点
建筑行业在完成一个项目的过程中，必须用到该行业的四个部门，即设计、施工、监理、投资方。其中知识型员工指设计人员。设计人员应严格按照国家正式发行出版的工程技术规范进行最为合理的设计。一般来说，由于设计工作在建筑工程中的重要地位，以及设计工作的不确定性使得另外三个部门对工程任务计划是不能完全控制的。当建设遇到重大问题，设计人员应与负责人及总工进行协商，与甲方协调等。由于其在整个行业中的地位与特殊性，对其绩效的制定及激励策略就显得尤为重要。
二、薪酬体系基本原则
公平是薪酬体系的基础，只有在员工认可薪酬体系公平的前提下才可能产生认同感和高满意度，才可能产生薪酬的激励作用。企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。激励原则指公司内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止"大锅饭"之类的绝对平均化。高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但企业的成本也不可避免地要上升。因此，在设计公司薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，也要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。合法原则就是指企业制定的薪酬体系应是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法的薪酬体系。
三、薪酬体系设计时应考虑如下因素
如图2-1所示，经济绩效主要指员工因受到雇佣而得到直接的、间接地及其他的收入。包括工资，福利，薪酬，假期等物质性的。非经济报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，包括对于工作的各种感官及员工由于自身努力而受到表扬、晋级等，从而产生荣誉感、成就感、责任感，及由此而得到的各种机会。
员工不仅有物质上的基本需求和对更高享受的追求，也有被尊重、自我实现等精神上的需要。一个好的薪酬制度应将合理的物质奖励与充分的精神鼓励结合起来，使得薪酬的效益最大化。
四、薪酬激励体系的设计
员工薪酬主要由四部分组成：a ( 岗位工资 ) + b ( 结构工资 ) + c ( 绩效工资 ) + d ( 奖励7工资 )。
1．岗位工资：这是在结构薪酬体系中最为主要的部分，占薪酬总额的50%，用评价结果差异来体现每个岗位员工对企业的相对价值大小，从而实现人才的内部公平感。
2．结构工资：由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能等要素，其占薪酬总额的20%。为不断提高人才自身的素质和劳动技能，增强公司的竞争力，在薪酬结构中设立学历津贴，对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同的技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。
3．绩效工资：设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩好的人才必定会得到更高的报酬，同时凡是优秀人才都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件差、很难取得成绩的工作应该给予特殊的补贴。通过绩效考评，量化人才对公司的贡献，真正做到公正、公平、公开。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬，其占薪酬总额的30％。
即：薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资。其中：
①岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素。
②结构工资因人的背景因素不同而发生变化。
③绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化。
④岗位工资、结构工资按月发放；本月绩效工资根据月(季)度绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。
4．奖励工资。根据岗位价值、公司整体经济效益和个人绩效考核情况共同决定奖金数额。各项指标全部完成，超额完成利润，集团公司可按超额利润15%对工作人员予以奖励。管理人员奖金=超额利润€?5％€坠ぷ嗜ㄖ亍＠笾副辍⒅柿恐副辍踩副曛杏幸幌钪副晡赐瓿杉慈∠苯稹?
本方案的设计目标即通过调整薪酬中"活"的部分，既突出激励因素，又符合职能部门特点，使之成为推动人才积极向上、提高工作效率的催化剂。
五、实施绩效管理的有效策略
1.绩效管理理念要以人为本，对员工的绩效管理要有的放矢。建筑行业知识型员工主要是以设计人员为主，这种人才的工作能力在某一方面体现在入行年份上，不同工作年限的人员有不同的职位和需求。对于刚入行的员工来说，工资较低，这类人群的工资及津贴的作用是主要的。对于入行较长且收入较高的人群来说，则晋升职务、尊重人格、授予职权、鼓励创新以及工作自由度显得更为重要。
2.设计动态薪酬，创新绩效灵活理念。动态薪酬的概念是指薪酬能随着市场行情、业绩贡献、能力水平的改变而灵活变化。其关键是指薪酬的设计要随着市场大环境及行业小环境的变化而微略调整。
3.科学运用薪酬激励机制，在薪酬中体现激励艺术，薪酬的总额相同，支付的方式不同，会取得不同的效果。这其中的关键在于，又要体现激励策略的艺术，同时又要保证员工队伍的稳定性。首先要设计出符合员工需要的福利项目，项目设计的好坏直接关系到员工薪酬的满意度及忠诚度，同时提高了企业的社会声望。其次，要注意薪酬设计的技巧性，对于不同等级不同岗位的员工，运用不同的激励措施。第三，适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励。第四，实施科学的绩效管理，科学的绩效管理能使企业进入"高工资、高效率、高效益"的良性循环，这样企业和员工都会有一个加速度的发展。第五，当员工出现绩效薪酬的审美疲劳时，应及时调整薪酬策略，使员工再次进入激励效应中，这种长期"激励刺激"是企业常年充满活力。
参考文献：
[1]张堃，企业核心竞争力与企业人力资源开发，天津商学院学报，2001.3(21)
[2]陈永进，浅谈企业知识型员工激励的策略.现代商业,2009(01)
[3]Cascio WE，Managing human resources．4th ed，McGrawHill，1995
作者简介：刘全悦,天津商业大学企业管理硕士,研究方向:人力资源开发与管理。
关键词：薪酬体系 绩效管理 激励机制
近年来，国家加大基础设施建设，建筑业不可避免的成为了领头羊。在建筑行业前所未有的快速发展的同时，人才收入要具有内在和外在的合理性。据统计显示，中国各大基础行业中，建筑行业的薪酬水平比其他行业稍低，在企业内部，长期形成了不合理的绩效薪酬体系及分配制度。那些作出重大贡献的人才因此感到不公平待遇，这是人才流失的一个重大原因。因此，合理的薪酬体系是企业乃至行业发展的关键。
一、建筑行业知识型员工特点
建筑行业在完成一个项目的过程中，必须用到该行业的四个部门，即设计、施工、监理、投资方。其中知识型员工指设计人员。设计人员应严格按照国家正式发行出版的工程技术规范进行最为合理的设计。一般来说，由于设计工作在建筑工程中的重要地位，以及设计工作的不确定性使得另外三个部门对工程任务计划是不能完全控制的。当建设遇到重大问题，设计人员应与负责人及总工进行协商，与甲方协调等。由于其在整个行业中的地位与特殊性，对其绩效的制定及激励策略就显得尤为重要。
二、薪酬体系基本原则
公平是薪酬体系的基础，只有在员工认可薪酬体系公平的前提下才可能产生认同感和高满意度，才可能产生薪酬的激励作用。企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。激励原则指公司内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止"大锅饭"之类的绝对平均化。高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但企业的成本也不可避免地要上升。因此，在设计公司薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，也要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。合法原则就是指企业制定的薪酬体系应是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法的薪酬体系。
三、薪酬体系设计时应考虑如下因素
如图2-1所示，经济绩效主要指员工因受到雇佣而得到直接的、间接地及其他的收入。包括工资，福利，薪酬，假期等物质性的。非经济报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，包括对于工作的各种感官及员工由于自身努力而受到表扬、晋级等，从而产生荣誉感、成就感、责任感，及由此而得到的各种机会。
员工不仅有物质上的基本需求和对更高享受的追求，也有被尊重、自我实现等精神上的需要。一个好的薪酬制度应将合理的物质奖励与充分的精神鼓励结合起来，使得薪酬的效益最大化。
四、薪酬激励体系的设计
员工薪酬主要由四部分组成：a ( 岗位工资 ) + b ( 结构工资 ) + c ( 绩效工资 ) + d ( 奖励7工资 )。
1．岗位工资：这是在结构薪酬体系中最为主要的部分，占薪酬总额的50%，用评价结果差异来体现每个岗位员工对企业的相对价值大小，从而实现人才的内部公平感。
2．结构工资：由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能等要素，其占薪酬总额的20%。为不断提高人才自身的素质和劳动技能，增强公司的竞争力，在薪酬结构中设立学历津贴，对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同的技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。
3．绩效工资：设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩好的人才必定会得到更高的报酬，同时凡是优秀人才都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件差、很难取得成绩的工作应该给予特殊的补贴。通过绩效考评，量化人才对公司的贡献，真正做到公正、公平、公开。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬，其占薪酬总额的30％。
即：薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资。其中：
①岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素。
②结构工资因人的背景因素不同而发生变化。
③绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化。
④岗位工资、结构工资按月发放；本月绩效工资根据月(季)度绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。
4．奖励工资。根据岗位价值、公司整体经济效益和个人绩效考核情况共同决定奖金数额。各项指标全部完成，超额完成利润，集团公司可按超额利润15%对工作人员予以奖励。管理人员奖金=超额利润€?5％€坠ぷ嗜ㄖ亍＠笾副辍⒅柿恐副辍踩副曛杏幸幌钪副晡赐瓿杉慈∠苯稹?
本方案的设计目标即通过调整薪酬中"活"的部分，既突出激励因素，又符合职能部门特点，使之成为推动人才积极向上、提高工作效率的催化剂。
五、实施绩效管理的有效策略
1.绩效管理理念要以人为本，对员工的绩效管理要有的放矢。建筑行业知识型员工主要是以设计人员为主，这种人才的工作能力在某一方面体现在入行年份上，不同工作年限的人员有不同的职位和需求。对于刚入行的员工来说，工资较低，这类人群的工资及津贴的作用是主要的。对于入行较长且收入较高的人群来说，则晋升职务、尊重人格、授予职权、鼓励创新以及工作自由度显得更为重要。
2.设计动态薪酬，创新绩效灵活理念。动态薪酬的概念是指薪酬能随着市场行情、业绩贡献、能力水平的改变而灵活变化。其关键是指薪酬的设计要随着市场大环境及行业小环境的变化而微略调整。
3.科学运用薪酬激励机制，在薪酬中体现激励艺术，薪酬的总额相同，支付的方式不同，会取得不同的效果。这其中的关键在于，又要体现激励策略的艺术，同时又要保证员工队伍的稳定性。首先要设计出符合员工需要的福利项目，项目设计的好坏直接关系到员工薪酬的满意度及忠诚度，同时提高了企业的社会声望。其次，要注意薪酬设计的技巧性，对于不同等级不同岗位的员工，运用不同的激励措施。第三，适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励。第四，实施科学的绩效管理，科学的绩效管理能使企业进入"高工资、高效率、高效益"的良性循环，这样企业和员工都会有一个加速度的发展。第五，当员工出现绩效薪酬的审美疲劳时，应及时调整薪酬策略，使员工再次进入激励效应中，这种长期"激励刺激"是企业常年充满活力。
参考文献：
[1]张堃，企业核心竞争力与企业人力资源开发，天津商学院学报，2001.3(21)
[2]陈永进，浅谈企业知识型员工激励的策略.现代商业,2009(01)
[3]Cascio WE，Managing human resources．4th ed，McGrawHill，1995
作者简介：刘全悦,天津商业大学企业管理硕士,研究方向:人力资源开发与管理。