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摘 要：我国事业单位的性质特殊，属于国家资助类单位，近几年，事业单位运行中，内部管理模式较为落后，制约了事业单位的发展，特别是人力资源管理方面，潜在大量有待解决的问题。事业单位的人力资源管理，面临着很大的挑战，必须结合事业单位的运行状态，掌握人力资源管理的实际情况，才能逐步改进管理方式，确保其符合事业单位的内部需求。本文结合我国事业单位人力资源的管理现状，重点探讨未来管理的发展。
关键词：事业单位 人力资源 管理现状
我国事业单位处于积极改革的状态，调整人事制度，改善资源管理。虽然事业单位在资源管理上提出了新的方法，但是受到传统行政管理的影响，人力资源的管理方式并没有得到很大的改变，只存在于表面形式，未找准管理上的本质问题，无法维护人力资源的有效管理，进而管理中出现了不公平的问题，制约了事业单位的发展。我国积极推进事业单位的管理改革，特别是人力资源方面，以此来调动人员的积极性，重点建设并改革管理机制，深化新型管理措施的应用，改变人力资源原有的管理方式，为事业单位的发展提供管理基础。
一、我国事业单位人力资源的管理现状
我国事业单位的人力资源管理，面临着制度改革，冲击了原有人力资源的管理基础，引起诸多有待解决的问题。事业单位是社会主要的服务机构，也是我国经济发展的有利保障，而人力资源做为事业单位的管理核心，应该优化人力配置。事业单位管理方面，忽视了人力资源管理的重要性，虽然提出了改革方案，但是并没有落实到实处，导致人力资源管理仍旧存在漏洞。
2015年6月，中共中央办公厅关于事业单位的人力资源管理，印发了《事业单位领导人员管理暂行规定》，要求各个地区严格按照规定执行资源管理。规定中对人力资源管理改革提出了新的要求，同时提出了管理监督机制、选拔制度等，提高事业单位人力资源的管理水平。《管理规定》的印发，表明我国事业单位在人力资源管理上的两项要求，也反馈了现代管理的状态，第一，规范原有领导团队的行为，重点建设优秀的事业单位领导团队，监督并管理事业单位的人力资源运行；第二，积极培养新的人才，明确人力资源的管理责任，协调各项管理制度，监督管理工作的顺利进行。
事业单位运行中，意识到人力资源管理的重要性，而且人力资源本身是事业单位的基础支持，必须合理分配人力资源，才能提高事业单位的积极性。目前，我国事业单位的人力资源管理，处于传统与改革的承接阶段，新旧制度同时存在，引发两极化、新旧混淆的问题。例如：某地区的行政类事业单位中，领导部门已经提出了人力资源的改革方案，先从领导部门开始执行，逐步推行到各个部门，后期经调查发现，该项改革方案，仅仅实行了3个月，人力资源的管理方式，又恢复到传统状态，无法推进事业单位人力资源管理改革的进步。
二、我国事业单位人力资源管理中的问题
分析我国事业单位人力资源管理的现状，汇总管理中存在的问题，例举比较典型的管理问题。
1.管理意识薄弱。我国事业单位的人力资源管理部门，职责较少，基本以档案管理为主，缺乏资源管理的意识，容易丧失部门职能。事业单位人力资源管理意识较为薄弱，管理措施、专业性等方面，均存在缺陷。人力资源的管理意识停滞在传统的状态，主要是因为事业单位人力资源管理老龄化，存在非专业化人员，很难推进管理改革，而且传统的管理人员，不具备改革的意识，逐步淡化了人力资源管理改革的意识，或者部分改革方案，仅以理论、概念的方式存在，缺乏实质上的运用。
2.考核机制缺失。事业单位人力资源考核机制缺失，属于管理中的一大问题。以水利派出机构为例，分析行政主管类事业单位考核机制中存在的缺陷。该单位人力资源的考核机制，分为三类，分别是局属管理单位考核、局属各公司考核、省级机关各部门考核，实行百分制考核，按照制度流程进行考核。该单位机制考核结果仅应用到先进、奖罚方面，与员工薪酬没有任何关联，而且也不做为职位变动等项目的参考，所以该单位考核机制中有严重缺失现象，如：（1）考核机制不公平，职工没有全部参与到管理考核内，考核结果也不准确，不能反映出单位人员工作的实际状态，而且无法准确的衡量考核结构的真实性；（2）考核方式不科学，仅依靠评价系统，并没有真正的调查被考核人员的实际付出，再加上考评的主观性影响，导致考核结果不规范，存在弄虚作假的现象；（3）考核结果使用不到位，没有发挥考核机制的相关作用。
3.人力资源浪费。人力资源是事业单位运行的核心支持，为事业单位创造经济效益。事业单位人力资源管理不到位，导致资源出现严重的浪费，人才利用率非常低，不能发挥人才的优势。例如：某县级农业局内的人力资源分配，农业局内大量的专业人才，并没有安排在对应的专业岗位上，形成大材小用的局面，而且该农业局的工作重心，始终掌握在有资历的人员手中，年轻人才利用不到位，缺少发展的空间，该农业局内，20%的年轻人才处于闲置状态，是人力资源方面的一大损失，表明资源浪费的现象，更重要的是暴露了该农业局人力资源管理不足的缺陷。
4.资源配置落后。事业单位人力资源管理中，资源配置落后，是一项明显的制约性问题。管理中，缺乏科学、合理的培训机制，管理部门没有明确的培训目标，致使人力资源无法适应事业单位的发展，人力资源配置跟不上发展速度，影响事业单位的管理进程。资源配置落后的问题，很容易造成人力资源管理脱节，进而逐步降低了管理的水平，管理机构失去人力资源配置的功能。事业单位与普通的企业单位，处于相同的市场经济环境中，双方存在合作、互动的关系，长期接触以来，事业单位人力资源配置方面会有明显的落后现象，管理水准低，不能体现人力资源配置及管理的优势。
三、我国事业单位人力资源管理的改革对策
针对我国事业单位人力资源管理现状中出现的问题，提出改革对策，专门解决事业单位的管理问题，具体改革对策如下。
1.树立管理意识。事业单位的人力资源管理，受到市场经济的推动作用，应该积极落实改革策略，树立新型的管理意识。事业单位应该注重树立管理意识，改变传统的管理观念。例如：管理人员可以改革人力资源的管理制度，根据人才的专业，重新分配管理工作，构建人才使用制度，促进内部人才的流动性，而且要注重人力资源管理中的民主性，在管理方面，领导与人才处于同等的地位，禁止出现管理上的“一言堂”，提升单位人员在人力资源管理中的参数与，加快人才的流动速度，进而提高人力资源的调动性和积极性，為人力资源管理提供稳定发展的条件，管理部门通过正确的管理意识，管控事业单位的人力资源。 2.完善考核机制。事业单位人力资源管理中的考核机制，用于衡量职工的价值，给与对应的工作评价。不同性质的事业单位，应该根据自身的情况，完善考核机制，构建相应的考核条例，用于规范人力资源的配置，合理运用单位内的人才，充分发挥考核机制的作用。首先事业单位应该明确考核机制与人力资源管理的关系，根据资源管理的需要，逐步完善考核机制，将资源考核做为重要的工作；然后事业单位按照人力资源管理的需求，制定科学的考核指标，专门用于评价人力资源在事业单位中的作用，而且考核指标要遵循公平、公正、公开的原则，体现考核指标的有效性；最后灵活设计多类型的考核机制，适用于不同职能的人力资源考核，例如：现行的3D立体思维考核方式，设置专项、年终等考核方式，根据事业单位内人才的实际表现，随时填入评价信息，得出最终的考核结果，将考核结果与职工的薪酬、晋升等因素挂钩，落实“多劳多得”和“不劳不得”，调动职工的积极性。
3.强化资源分配。事业单位在改善人力资源浪费的问题上，应该做好两方面的工作。第一，合理分配人力资源，按照专业、资料等属性，调整事业单位的职工岗位，充分发挥人才的能力，确保人力资源能够应用到实处；第二，积极建设年轻的人力资源，全面锻炼年轻职工的能力，确保事业单位职务的平均化分配，禁止出现老龄化的现象。例如：某城市交通厅××事业单位，一大批老职工干部即将退休，为了保障人力资源的优质管理，该事业单位提前3年建设人力资源，积极调配人力资源，弥补老职工干部的空缺，提前将接班职工安排到职位实习，熟悉事业单位的办公内容，人力资源管理部门在资源分配上提出了创新策略，要求面临退休的人员，指导新任职工，管理部门给老职工干部发放考评表，考核新任职工的技能，指出新任职工的不足之处，以免人力资源管理发生脱节，影响该事业单位的运营。
4.优化资源配置。事业单位为了提高人力资源的配置水平，采取成立培训机构的方式，加强人才培训的力度，跟上社会人力资源管理的发展速度。事业单位成立培训机构，制定健全的培训体系，按照“因人制宜”的方式，培训单位内的人才，一方面提高单位职工的技能，另一方面加大人才建设的力度。事业单位人力资源的系统繁杂，可以采取动态管理的培训方式，根据不同类型的人力资源配置，设计不同的培训方式，而且在不同时期、不同环境下，培训机构也要适度更改人力资源的培训方案，注重人力资源管理的灵活性。动态管理是人力资源培训、配置的基础，而循序渐进是资源配置的过程，培训机构成立后，逐步改进事业单位人力资源管理中的不足，优化资源配置，找出资源配置中的缺陷，树立人力资源配置的目标后，进入循序渐进的管理状态中，促使人力资源配置，不论是局部到整体，还是整体到局部，都要处于管理部门的控制下，进而通过管理部门，优化人力资源的配置。
四、我国事业单位人力资源管理的发展
根据我国事业单位人力资源管理实况，提出几点建议，全面推进资源管理的发展。
首先我国事业单位中，不同部门的属性不同，对应的管理内容也不同，在原有人力资源管理内容的基础上，重点开发人员潜能，提升人力资源的积极性，促使其可主动参与到事业单位的运营及管理中，推进管理内容的多样化发展，改变原有管理内容的单调性、单一性。
第二事业单位人力资源管理形式的发展，提出岗位流动制的管理形式，促进人力资源管理的流动性，由此可以保障管理的全面性，也能推进单位人才的全面性发展，管理部门利用不同的管理形式，避免事业单位出现岗位空缺、职能偏重的问题。原有事业单位人力资源的管理形式，大多受到制度、物质的限制，现代管理形式，应该注重人力资源的价值开发，落实奖励制度，开发人力资源。
第三管理层次的转型和发展，事业单位人力资源管理中，管理层次由执行部门转型为决策层，事业单位在人力资源管理部门中，放置决策权力，促使管理人员能够自行决定人力资源中的相关事宜，而不是单纯依靠执行部门。
第四是事业单位人力资源管理技术及手段的发展，随着计算机技术的发展，人力资源管理应该提倡信息化管理，利用计算机取缔人工管理，减轻人力资源管理的工作负担，提升管理技术、手段的操作效率，适应信息化社会中先进的技术手段，体现计算机信息化管理的优势和价值，管理部门更容易获取先进的管理信息，全面应用到人力资源管理中。
五、结语
我国事业单位人力资源管理的发展过程中，不仅要借鉴国外的管理方式，还要研究国企、民营企业内的管理制度，吸取可用的管理方案，促进人力资源的管理发展。人力资源是事业单位的核心，做好人力资源的管理工作，有利于稳固事业单位的运行，充分发挥事业单位在国家、社会及人民群体中的作用。事业单位人力资源管理的未来发展中，更要抓住可用的機遇，纠正管理中的错误，积极发展新型管理制度，发挥人力资源的作用，稳固事业单位的发展。
参考文献：
[1]张敏.我国事业单位人力资源管理的现状[J].科技创新与应用，2015，13：271.
[2]黄晶晶.我国事业单位人力资源管理的现状和发展分析[J].才智，2015，31：261.
[3]余志鹏.我国事业单位人力资源管理现状及对策的探讨[J].新经济，2015，20：68-69.
[4]叶萍.新公共管理视角下我国事业单位人力资源管理研究[J].企业技术开发，2015，07：92-94.
[5]刘阳.探讨我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].管理观察，2015，03：180-181.
作者简介：苗绿叶（1973—），女，汉族，内蒙古包头市人，中央广播电视大学本科，内蒙古自治区镫口扬水灌区管理局，经济师，研究方向：财务管理、人力资源管理。
关键词：事业单位 人力资源 管理现状
我国事业单位处于积极改革的状态，调整人事制度，改善资源管理。虽然事业单位在资源管理上提出了新的方法，但是受到传统行政管理的影响，人力资源的管理方式并没有得到很大的改变，只存在于表面形式，未找准管理上的本质问题，无法维护人力资源的有效管理，进而管理中出现了不公平的问题，制约了事业单位的发展。我国积极推进事业单位的管理改革，特别是人力资源方面，以此来调动人员的积极性，重点建设并改革管理机制，深化新型管理措施的应用，改变人力资源原有的管理方式，为事业单位的发展提供管理基础。
一、我国事业单位人力资源的管理现状
我国事业单位的人力资源管理，面临着制度改革，冲击了原有人力资源的管理基础，引起诸多有待解决的问题。事业单位是社会主要的服务机构，也是我国经济发展的有利保障，而人力资源做为事业单位的管理核心，应该优化人力配置。事业单位管理方面，忽视了人力资源管理的重要性，虽然提出了改革方案，但是并没有落实到实处，导致人力资源管理仍旧存在漏洞。
2015年6月，中共中央办公厅关于事业单位的人力资源管理，印发了《事业单位领导人员管理暂行规定》，要求各个地区严格按照规定执行资源管理。规定中对人力资源管理改革提出了新的要求，同时提出了管理监督机制、选拔制度等，提高事业单位人力资源的管理水平。《管理规定》的印发，表明我国事业单位在人力资源管理上的两项要求，也反馈了现代管理的状态，第一，规范原有领导团队的行为，重点建设优秀的事业单位领导团队，监督并管理事业单位的人力资源运行；第二，积极培养新的人才，明确人力资源的管理责任，协调各项管理制度，监督管理工作的顺利进行。
事业单位运行中，意识到人力资源管理的重要性，而且人力资源本身是事业单位的基础支持，必须合理分配人力资源，才能提高事业单位的积极性。目前，我国事业单位的人力资源管理，处于传统与改革的承接阶段，新旧制度同时存在，引发两极化、新旧混淆的问题。例如：某地区的行政类事业单位中，领导部门已经提出了人力资源的改革方案，先从领导部门开始执行，逐步推行到各个部门，后期经调查发现，该项改革方案，仅仅实行了3个月，人力资源的管理方式，又恢复到传统状态，无法推进事业单位人力资源管理改革的进步。
二、我国事业单位人力资源管理中的问题
分析我国事业单位人力资源管理的现状，汇总管理中存在的问题，例举比较典型的管理问题。
1.管理意识薄弱。我国事业单位的人力资源管理部门，职责较少，基本以档案管理为主，缺乏资源管理的意识，容易丧失部门职能。事业单位人力资源管理意识较为薄弱，管理措施、专业性等方面，均存在缺陷。人力资源的管理意识停滞在传统的状态，主要是因为事业单位人力资源管理老龄化，存在非专业化人员，很难推进管理改革，而且传统的管理人员，不具备改革的意识，逐步淡化了人力资源管理改革的意识，或者部分改革方案，仅以理论、概念的方式存在，缺乏实质上的运用。
2.考核机制缺失。事业单位人力资源考核机制缺失，属于管理中的一大问题。以水利派出机构为例，分析行政主管类事业单位考核机制中存在的缺陷。该单位人力资源的考核机制，分为三类，分别是局属管理单位考核、局属各公司考核、省级机关各部门考核，实行百分制考核，按照制度流程进行考核。该单位机制考核结果仅应用到先进、奖罚方面，与员工薪酬没有任何关联，而且也不做为职位变动等项目的参考，所以该单位考核机制中有严重缺失现象，如：（1）考核机制不公平，职工没有全部参与到管理考核内，考核结果也不准确，不能反映出单位人员工作的实际状态，而且无法准确的衡量考核结构的真实性；（2）考核方式不科学，仅依靠评价系统，并没有真正的调查被考核人员的实际付出，再加上考评的主观性影响，导致考核结果不规范，存在弄虚作假的现象；（3）考核结果使用不到位，没有发挥考核机制的相关作用。
3.人力资源浪费。人力资源是事业单位运行的核心支持，为事业单位创造经济效益。事业单位人力资源管理不到位，导致资源出现严重的浪费，人才利用率非常低，不能发挥人才的优势。例如：某县级农业局内的人力资源分配，农业局内大量的专业人才，并没有安排在对应的专业岗位上，形成大材小用的局面，而且该农业局的工作重心，始终掌握在有资历的人员手中，年轻人才利用不到位，缺少发展的空间，该农业局内，20%的年轻人才处于闲置状态，是人力资源方面的一大损失，表明资源浪费的现象，更重要的是暴露了该农业局人力资源管理不足的缺陷。
4.资源配置落后。事业单位人力资源管理中，资源配置落后，是一项明显的制约性问题。管理中，缺乏科学、合理的培训机制，管理部门没有明确的培训目标，致使人力资源无法适应事业单位的发展，人力资源配置跟不上发展速度，影响事业单位的管理进程。资源配置落后的问题，很容易造成人力资源管理脱节，进而逐步降低了管理的水平，管理机构失去人力资源配置的功能。事业单位与普通的企业单位，处于相同的市场经济环境中，双方存在合作、互动的关系，长期接触以来，事业单位人力资源配置方面会有明显的落后现象，管理水准低，不能体现人力资源配置及管理的优势。
三、我国事业单位人力资源管理的改革对策
针对我国事业单位人力资源管理现状中出现的问题，提出改革对策，专门解决事业单位的管理问题，具体改革对策如下。
1.树立管理意识。事业单位的人力资源管理，受到市场经济的推动作用，应该积极落实改革策略，树立新型的管理意识。事业单位应该注重树立管理意识，改变传统的管理观念。例如：管理人员可以改革人力资源的管理制度，根据人才的专业，重新分配管理工作，构建人才使用制度，促进内部人才的流动性，而且要注重人力资源管理中的民主性，在管理方面，领导与人才处于同等的地位，禁止出现管理上的“一言堂”，提升单位人员在人力资源管理中的参数与，加快人才的流动速度，进而提高人力资源的调动性和积极性，為人力资源管理提供稳定发展的条件，管理部门通过正确的管理意识，管控事业单位的人力资源。 2.完善考核机制。事业单位人力资源管理中的考核机制，用于衡量职工的价值，给与对应的工作评价。不同性质的事业单位，应该根据自身的情况，完善考核机制，构建相应的考核条例，用于规范人力资源的配置，合理运用单位内的人才，充分发挥考核机制的作用。首先事业单位应该明确考核机制与人力资源管理的关系，根据资源管理的需要，逐步完善考核机制，将资源考核做为重要的工作；然后事业单位按照人力资源管理的需求，制定科学的考核指标，专门用于评价人力资源在事业单位中的作用，而且考核指标要遵循公平、公正、公开的原则，体现考核指标的有效性；最后灵活设计多类型的考核机制，适用于不同职能的人力资源考核，例如：现行的3D立体思维考核方式，设置专项、年终等考核方式，根据事业单位内人才的实际表现，随时填入评价信息，得出最终的考核结果，将考核结果与职工的薪酬、晋升等因素挂钩，落实“多劳多得”和“不劳不得”，调动职工的积极性。
3.强化资源分配。事业单位在改善人力资源浪费的问题上，应该做好两方面的工作。第一，合理分配人力资源，按照专业、资料等属性，调整事业单位的职工岗位，充分发挥人才的能力，确保人力资源能够应用到实处；第二，积极建设年轻的人力资源，全面锻炼年轻职工的能力，确保事业单位职务的平均化分配，禁止出现老龄化的现象。例如：某城市交通厅××事业单位，一大批老职工干部即将退休，为了保障人力资源的优质管理，该事业单位提前3年建设人力资源，积极调配人力资源，弥补老职工干部的空缺，提前将接班职工安排到职位实习，熟悉事业单位的办公内容，人力资源管理部门在资源分配上提出了创新策略，要求面临退休的人员，指导新任职工，管理部门给老职工干部发放考评表，考核新任职工的技能，指出新任职工的不足之处，以免人力资源管理发生脱节，影响该事业单位的运营。
4.优化资源配置。事业单位为了提高人力资源的配置水平，采取成立培训机构的方式，加强人才培训的力度，跟上社会人力资源管理的发展速度。事业单位成立培训机构，制定健全的培训体系，按照“因人制宜”的方式，培训单位内的人才，一方面提高单位职工的技能，另一方面加大人才建设的力度。事业单位人力资源的系统繁杂，可以采取动态管理的培训方式，根据不同类型的人力资源配置，设计不同的培训方式，而且在不同时期、不同环境下，培训机构也要适度更改人力资源的培训方案，注重人力资源管理的灵活性。动态管理是人力资源培训、配置的基础，而循序渐进是资源配置的过程，培训机构成立后，逐步改进事业单位人力资源管理中的不足，优化资源配置，找出资源配置中的缺陷，树立人力资源配置的目标后，进入循序渐进的管理状态中，促使人力资源配置，不论是局部到整体，还是整体到局部，都要处于管理部门的控制下，进而通过管理部门，优化人力资源的配置。
四、我国事业单位人力资源管理的发展
根据我国事业单位人力资源管理实况，提出几点建议，全面推进资源管理的发展。
首先我国事业单位中，不同部门的属性不同，对应的管理内容也不同，在原有人力资源管理内容的基础上，重点开发人员潜能，提升人力资源的积极性，促使其可主动参与到事业单位的运营及管理中，推进管理内容的多样化发展，改变原有管理内容的单调性、单一性。
第二事业单位人力资源管理形式的发展，提出岗位流动制的管理形式，促进人力资源管理的流动性，由此可以保障管理的全面性，也能推进单位人才的全面性发展，管理部门利用不同的管理形式，避免事业单位出现岗位空缺、职能偏重的问题。原有事业单位人力资源的管理形式，大多受到制度、物质的限制，现代管理形式，应该注重人力资源的价值开发，落实奖励制度，开发人力资源。
第三管理层次的转型和发展，事业单位人力资源管理中，管理层次由执行部门转型为决策层，事业单位在人力资源管理部门中，放置决策权力，促使管理人员能够自行决定人力资源中的相关事宜，而不是单纯依靠执行部门。
第四是事业单位人力资源管理技术及手段的发展，随着计算机技术的发展，人力资源管理应该提倡信息化管理，利用计算机取缔人工管理，减轻人力资源管理的工作负担，提升管理技术、手段的操作效率，适应信息化社会中先进的技术手段，体现计算机信息化管理的优势和价值，管理部门更容易获取先进的管理信息，全面应用到人力资源管理中。
五、结语
我国事业单位人力资源管理的发展过程中，不仅要借鉴国外的管理方式，还要研究国企、民营企业内的管理制度，吸取可用的管理方案，促进人力资源的管理发展。人力资源是事业单位的核心，做好人力资源的管理工作，有利于稳固事业单位的运行，充分发挥事业单位在国家、社会及人民群体中的作用。事业单位人力资源管理的未来发展中，更要抓住可用的機遇，纠正管理中的错误，积极发展新型管理制度，发挥人力资源的作用，稳固事业单位的发展。
参考文献：
[1]张敏.我国事业单位人力资源管理的现状[J].科技创新与应用，2015，13：271.
[2]黄晶晶.我国事业单位人力资源管理的现状和发展分析[J].才智，2015，31：261.
[3]余志鹏.我国事业单位人力资源管理现状及对策的探讨[J].新经济，2015，20：68-69.
[4]叶萍.新公共管理视角下我国事业单位人力资源管理研究[J].企业技术开发，2015，07：92-94.
[5]刘阳.探讨我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].管理观察，2015，03：180-181.
作者简介：苗绿叶（1973—），女，汉族，内蒙古包头市人，中央广播电视大学本科，内蒙古自治区镫口扬水灌区管理局，经济师，研究方向：财务管理、人力资源管理。