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摘 要：企业实施培训的根本目的在于将培训的有效性进行提升，但有效性培训会受到各项影响因素的制约。因此，本文针对中石油层次分析法的培训有效性做出了进一步探究，对层次分析法极其基本原理、培训有效性的层次构成、基于层次分析法的培训有效性对策给出了详细的分析。
关键词：中石油层次；分析法；培训有效性
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）29-0028-02
中国石油是我国重要的骨干型企业，是以油气业务、工程技术服务、石油工程建设、石油装备制造、金融服务、新能源开发等为主营业务的综合性国际能源公司，是中国主要的油气生产商和供应商之一。为了更好的完成科技创新以及可持续发展，提高企业的经济实力和竞争力，对公司内部的人力资源开发，已经成为公司内部的发展策略，其中对于工作人员的培训，是开发人力资源增加重要部分，要给予高度的重视。其中，对于层次分析法的应用，起到了十分理想的效果。因此，本文针对中石油层次分析法的培训有效性做出了如下的分析：
1 层次分析法极其基本原理
（1）含义：层次分析法（（The analytic hierarchy process）是美国一位运筹学家提出的，在20世纪70年代，在对复杂的多目标决策问题基础之上产生了层次分析法，并在1982年之后，对于该项方法的应用，在我国的工程计划、性能评价以及经济管理中得到了广泛使用。
（2）特征：对于层次分析法的使用，最重要的特征便是将研究对象当作一个系统，可对复杂决策问题当中的本质问题以及影响因素实施深入的探究和分析，并做出相应的判断。
（3）优势：应用综合思维决策，使其成为了在继机理分析和统计分析之后进行发展的重要系统性分析工具[1]。尽管不能为相关的决策提供全新的方案，并且其中的定性成分也比较多，但因为在复杂问题的处理决策上，使用的分析方法非常系统，是非常简洁并且实用的决策性程序，其中的决策有效性非常高，信息量比较少，这些都是层次分析法的优势。特别是非常难进行定量的复杂决策问题，可对对人们的决策思维方式进行模拟，将很多以前无法解决的问题进行解决，所以可对中石油系统培训当中的有效性复杂决策类问题进行解决。
（4）层次分析法应用的原理为：结构性原理、比较原理以及排序原理：
①结构原理：结构原理为将问题进行层次化，结合问题的本质以及需要完成的总目标，将问题进行分解，使其产生不同的组成因素。并结合因素之间产生的关联影响和隶属影响，将其中的因素依照各个层次进行组合聚集，构成不同层次的结构分析模型。
②比较原理：比较原理为针对不同层次当中的不同因素，对之前一层的某项因素重要性进行详细的比对和分析，借助量化产生比较判断矩阵[2]。其中存在的复杂性问题，在比较的过程中，决策人员要对隶属于之前一层的准则元素进行反复的比较，查看哪一项更加重要。
③排序原理：涵盖了层次单排序以及层次总排序。在排序当中，简单来说便是对用相同层次的因素，对于之前一层当中的某项因素的重要性排序；总排序为相同一层次当中的全部因素，对最高层次产生重要权重，该项过程为从最高层次到最低层次的依次实施。
2 培训有效性的层次构成
决策问题当中的最高层便是目标层，是决策达到的总体目标，更是决策者需要深入解决的问题，一般情况下，只有一个总目标。在中石油的培训系统当中，决策的总目标为将培训的有效性进行提升[3]。最低层是进行决策时候的备选方案，为解决问题的一系列政策和措施等方案。方案一般有很多个，其中对于层次分析法的应用，要各种方案当中将备选方案挑选出来。从中石油企业的角度进行分析，其中的方案可以由培训管理部门进行制定，也可以是相应的培训机构进行制定的，或者针对某项培训项目制定具体的培训方案。对于中间层要进行重点考虑，针对较为简单的一些决策问题，中间层次可能只存在一个，这便是准则层。针对比较复杂的问题，可能存在很多个中间层次，为实现预期总体目标的中间步骤，通常可以分为准则层、策略層以及指标层等。中石油系统当中的相关培训和决策工作，会受到中间层带来的制约和影响。
3 基于层次分析法的培训有效性对策
3.1 培训有效性当中的概念和特征
培训有效性的内在含义是非常丰富的。从培训组织人员的角度出发，可将其概括为培训完成和达到制定的效果程度。从培训人员的角度进行分析，可将其分为个人层面和组织层面。在个人层面当中，有效性为参加培训获取的各项收益，可能是对理念的一种更新，也可能是学到的全新技术能力和知识[4]。在组织层面当中，其有效性为提升公司的竞争实力和潜力，如提高劳动生产效率，增加销售和提升顾客满意程度等。其中个人层面是非常直接的，容易对其进行度量，组织层面可能是隐性和间接的，不容易对其进行度量。
可见，培训的有效性在提升的过程中会受到各项因素的影响，其中包括间接因素和直接因素，显性因素和隐性因素。在这些因素之间是相互联系的，对于每一个要素的构成和环节，都会对其有效性造成影响，产生的系统性特征非常明显。所以，要将该项培训工作当作系统性的一项工程，将有效性对策进行提高的研究提升至更加复杂的系统运筹和问题决策的高度上。
3.2 培训有效性的影响因素和层次模型
培训系统为十分系统的一项工程，能够对其有效性产生的影响因素非常多。可使用层次分析法当中的结构原理，将其中的构成因素依照各种层次进行聚集组合。每层都会存在若干个元素，层间当中的关联元素可使用直线进行连接，构成相应的框图，这便是多层次的分析结构模型。由于层次比较多，存在的影响因素也比较多，所以该模型比较大，并且比较复杂。其中的模型概述为：其一，系统当中的目标层有益于培训有效性的提升，其中在实践工作中，可利用MD法以及文献资料法，对实际的培训情况，发展情况和具体的培训要求进行收集，这样便可开展非常深入并且广泛的调研，也收集到了能够对培训产生影响的各项因素，利用相应的统计和分析，可对影响培训的有效性因素进行分析，并对有效性进行归纳和总结，其中因素包括：需求分析、培训计划和经费、师资力量等。 准则层当中的每一条准则还可继续对指标进行分解：
（1）可将培训制度分为证书制度，激励制度和考核制度等，以便其中的制度体系能够更加完整。
（2）培训需求分析可分为个人需求和组织需求、战略需求培训分析等。
（3）培训计划当中需要有明确的培训目标，各项培训项目需要完成的目标，培训的具体内容和方式、考核的具体形式[5]。如果年度规划和计划，又有自己的准则层以及指标层，为有效性分析系统当中的子系统。
（4）在培训的经费当中，包含的指标为内训和外训经费。
（5）培训师资当中有培训教师的数量，教师的结构和教师的水平等指标。
3.3 实际应用分析
中国石油对于影响因素的比较和排序使用的方式為。例如：同一个层次当中存在的不同因素，其重要程度是不同的，可利用比较原理的方法。在对因素的重要程度进行比较时，可利用5个属性进行表达，如同等重要、比较重要、较强重要、非常重要和绝对重要。如果需要的精度比较高，可取相邻属性的值，这样便可获取9个数值，便是9个标度。为了对比较进行定量化，可应用1～9比率标度法，使用1，3，5，7，9进行表示，将因素i和j进行比较。而剩下的数字则表示两个判断级之间的中间值。其中，可使用aij对因素i和j之间重要程度比进行表示，如果一共存在n个因素，便可应用n的矩形阵A=（aij）n×n。
4 结束语
总之，在准则层当中包含的5项因素，对培训有效性会产生很大的影响作用，其中从高到低产生的影响顺序为制定的制度、需求分析、经费、师资力量、计划以及培训的过程。由于培训的有效性会受到各项因素的制约，所以对于各项因素要进行详细的分析和探究，以便制定相应的准则和措施。
参考文献
[1]汪 炯.基于层次分析法的培训有效性初探——以中石油为例[J].北京石油管理干部学院学报，2017，24（1）：64～67.
[2]陈 省.基于层次分析法的员工培训效果评价研究[J].合作经济与科技，2016（19）：84～86.
[3]王蓉蓉，师 睿.基于层次分析法的电力企业教育培训效果评估[J].管理学家，2014.
[4]龚志平，刘 毅，蒋家林，等.应用层次分析法探讨培训效果的影响因素[J].中国公共卫生管理，1994（5）：269～271.
[5]黄海荣，娄雅婷，梁丹妮.海外人才培训效果影响因素分析——基于层次分析法的实证[J].中国经贸导刊，2016（20）：43～45.
收稿日期：2018-9-6
关键词：中石油层次；分析法；培训有效性
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）29-0028-02
中国石油是我国重要的骨干型企业，是以油气业务、工程技术服务、石油工程建设、石油装备制造、金融服务、新能源开发等为主营业务的综合性国际能源公司，是中国主要的油气生产商和供应商之一。为了更好的完成科技创新以及可持续发展，提高企业的经济实力和竞争力，对公司内部的人力资源开发，已经成为公司内部的发展策略，其中对于工作人员的培训，是开发人力资源增加重要部分，要给予高度的重视。其中，对于层次分析法的应用，起到了十分理想的效果。因此，本文针对中石油层次分析法的培训有效性做出了如下的分析：
1 层次分析法极其基本原理
（1）含义：层次分析法（（The analytic hierarchy process）是美国一位运筹学家提出的，在20世纪70年代，在对复杂的多目标决策问题基础之上产生了层次分析法，并在1982年之后，对于该项方法的应用，在我国的工程计划、性能评价以及经济管理中得到了广泛使用。
（2）特征：对于层次分析法的使用，最重要的特征便是将研究对象当作一个系统，可对复杂决策问题当中的本质问题以及影响因素实施深入的探究和分析，并做出相应的判断。
（3）优势：应用综合思维决策，使其成为了在继机理分析和统计分析之后进行发展的重要系统性分析工具[1]。尽管不能为相关的决策提供全新的方案，并且其中的定性成分也比较多，但因为在复杂问题的处理决策上，使用的分析方法非常系统，是非常简洁并且实用的决策性程序，其中的决策有效性非常高，信息量比较少，这些都是层次分析法的优势。特别是非常难进行定量的复杂决策问题，可对对人们的决策思维方式进行模拟，将很多以前无法解决的问题进行解决，所以可对中石油系统培训当中的有效性复杂决策类问题进行解决。
（4）层次分析法应用的原理为：结构性原理、比较原理以及排序原理：
①结构原理：结构原理为将问题进行层次化，结合问题的本质以及需要完成的总目标，将问题进行分解，使其产生不同的组成因素。并结合因素之间产生的关联影响和隶属影响，将其中的因素依照各个层次进行组合聚集，构成不同层次的结构分析模型。
②比较原理：比较原理为针对不同层次当中的不同因素，对之前一层的某项因素重要性进行详细的比对和分析，借助量化产生比较判断矩阵[2]。其中存在的复杂性问题，在比较的过程中，决策人员要对隶属于之前一层的准则元素进行反复的比较，查看哪一项更加重要。
③排序原理：涵盖了层次单排序以及层次总排序。在排序当中，简单来说便是对用相同层次的因素，对于之前一层当中的某项因素的重要性排序；总排序为相同一层次当中的全部因素，对最高层次产生重要权重，该项过程为从最高层次到最低层次的依次实施。
2 培训有效性的层次构成
决策问题当中的最高层便是目标层，是决策达到的总体目标，更是决策者需要深入解决的问题，一般情况下，只有一个总目标。在中石油的培训系统当中，决策的总目标为将培训的有效性进行提升[3]。最低层是进行决策时候的备选方案，为解决问题的一系列政策和措施等方案。方案一般有很多个，其中对于层次分析法的应用，要各种方案当中将备选方案挑选出来。从中石油企业的角度进行分析，其中的方案可以由培训管理部门进行制定，也可以是相应的培训机构进行制定的，或者针对某项培训项目制定具体的培训方案。对于中间层要进行重点考虑，针对较为简单的一些决策问题，中间层次可能只存在一个，这便是准则层。针对比较复杂的问题，可能存在很多个中间层次，为实现预期总体目标的中间步骤，通常可以分为准则层、策略層以及指标层等。中石油系统当中的相关培训和决策工作，会受到中间层带来的制约和影响。
3 基于层次分析法的培训有效性对策
3.1 培训有效性当中的概念和特征
培训有效性的内在含义是非常丰富的。从培训组织人员的角度出发，可将其概括为培训完成和达到制定的效果程度。从培训人员的角度进行分析，可将其分为个人层面和组织层面。在个人层面当中，有效性为参加培训获取的各项收益，可能是对理念的一种更新，也可能是学到的全新技术能力和知识[4]。在组织层面当中，其有效性为提升公司的竞争实力和潜力，如提高劳动生产效率，增加销售和提升顾客满意程度等。其中个人层面是非常直接的，容易对其进行度量，组织层面可能是隐性和间接的，不容易对其进行度量。
可见，培训的有效性在提升的过程中会受到各项因素的影响，其中包括间接因素和直接因素，显性因素和隐性因素。在这些因素之间是相互联系的，对于每一个要素的构成和环节，都会对其有效性造成影响，产生的系统性特征非常明显。所以，要将该项培训工作当作系统性的一项工程，将有效性对策进行提高的研究提升至更加复杂的系统运筹和问题决策的高度上。
3.2 培训有效性的影响因素和层次模型
培训系统为十分系统的一项工程，能够对其有效性产生的影响因素非常多。可使用层次分析法当中的结构原理，将其中的构成因素依照各种层次进行聚集组合。每层都会存在若干个元素，层间当中的关联元素可使用直线进行连接，构成相应的框图，这便是多层次的分析结构模型。由于层次比较多，存在的影响因素也比较多，所以该模型比较大，并且比较复杂。其中的模型概述为：其一，系统当中的目标层有益于培训有效性的提升，其中在实践工作中，可利用MD法以及文献资料法，对实际的培训情况，发展情况和具体的培训要求进行收集，这样便可开展非常深入并且广泛的调研，也收集到了能够对培训产生影响的各项因素，利用相应的统计和分析，可对影响培训的有效性因素进行分析，并对有效性进行归纳和总结，其中因素包括：需求分析、培训计划和经费、师资力量等。 准则层当中的每一条准则还可继续对指标进行分解：
（1）可将培训制度分为证书制度，激励制度和考核制度等，以便其中的制度体系能够更加完整。
（2）培训需求分析可分为个人需求和组织需求、战略需求培训分析等。
（3）培训计划当中需要有明确的培训目标，各项培训项目需要完成的目标，培训的具体内容和方式、考核的具体形式[5]。如果年度规划和计划，又有自己的准则层以及指标层，为有效性分析系统当中的子系统。
（4）在培训的经费当中，包含的指标为内训和外训经费。
（5）培训师资当中有培训教师的数量，教师的结构和教师的水平等指标。
3.3 实际应用分析
中国石油对于影响因素的比较和排序使用的方式為。例如：同一个层次当中存在的不同因素，其重要程度是不同的，可利用比较原理的方法。在对因素的重要程度进行比较时，可利用5个属性进行表达，如同等重要、比较重要、较强重要、非常重要和绝对重要。如果需要的精度比较高，可取相邻属性的值，这样便可获取9个数值，便是9个标度。为了对比较进行定量化，可应用1～9比率标度法，使用1，3，5，7，9进行表示，将因素i和j进行比较。而剩下的数字则表示两个判断级之间的中间值。其中，可使用aij对因素i和j之间重要程度比进行表示，如果一共存在n个因素，便可应用n的矩形阵A=（aij）n×n。
4 结束语
总之，在准则层当中包含的5项因素，对培训有效性会产生很大的影响作用，其中从高到低产生的影响顺序为制定的制度、需求分析、经费、师资力量、计划以及培训的过程。由于培训的有效性会受到各项因素的制约，所以对于各项因素要进行详细的分析和探究，以便制定相应的准则和措施。
参考文献
[1]汪 炯.基于层次分析法的培训有效性初探——以中石油为例[J].北京石油管理干部学院学报，2017，24（1）：64～67.
[2]陈 省.基于层次分析法的员工培训效果评价研究[J].合作经济与科技，2016（19）：84～86.
[3]王蓉蓉，师 睿.基于层次分析法的电力企业教育培训效果评估[J].管理学家，2014.
[4]龚志平，刘 毅，蒋家林，等.应用层次分析法探讨培训效果的影响因素[J].中国公共卫生管理，1994（5）：269～271.
[5]黄海荣，娄雅婷，梁丹妮.海外人才培训效果影响因素分析——基于层次分析法的实证[J].中国经贸导刊，2016（20）：43～45.
收稿日期：2018-9-6