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［摘 要］我国高校教师实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要组成部分,在实施过程中有诸多问题亟待解决，如绩效标准难以明确；绩效工资所占比例难以分配；绩效工资增长幅度和周期难以制定等。为更好地落实高校教师绩效工资制,必须优化薪酬理念和薪酬战略,以高等教育的使命为导向设计考核指标,制定兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效考核周期,制定激励和保障并举的工资结构比例,保证绩效工资加薪所需预算并以高校教师终身聘用制作为辅助。
［关键词］高校教师；绩效工资；薪酬战略；绩效考核
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）9-0035-01
1 问题的提出
高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效,但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案,绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资,即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬,业绩越高获得的报酬就越高,将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系,旨在发挥薪酬的激励性功能,激发员工的工作潜能,是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配,但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量；教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的；学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的,在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。
2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题
（1)绩效的标准难以明确。高校教师肩负着教学和科研双重任务,就教学工作而言,讲授一堂课只需45分钟,但是教师们花费了大量的时间和精力来备课,这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展,学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富,他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力,这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究,虽然科研成果可以具体化,但是研究的过程是难以控制时间的,而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以,制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。
（2）绩效工资占工资结构的比重难以分配。根据期望理论,合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大,势必造成紧张的工作气氛,影响教师之间的合作和交流,或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽；如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用,难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征，要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。
（3）绩效工资增长幅度和周期难以确定。学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配,涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素,在既体现公平又强调效率的前提下,确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外,绩效考核需制定考核的周期,对于高校教师的绩效考核,考虑到高校教师工作的特殊性,不能简单的确定考核周期。
3 解决上述现实问题的建议
(1)优化薪酬理念,明确薪酬战略。美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家,其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面：一方面,保证教师衣食无忧,保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境；另一方面,不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域,如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异,但是对于高水平人才的渴求是一样的,改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自主权,应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度,而这必须以观念的转变为前提。
（2）以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标,人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动,其质量有待社会的长期检验,教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标,用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标,因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容,这在我国长期地被忽视。
（3）兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高,在教学和科研中发挥的作用也最大,在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅,在市场经济条件下,与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高,在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。
（4）激励和保障并举的工资结构比例。在统计调查的基础上确定基本工资水平,然后决定绩效工资,在保障事业单位人员基本生活水平的基础上,充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理,具体比例,应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题,遵循“重要指标权重占得要大,次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,“基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%,“奖励性的绩效工资”占30%,高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。
（5）保证绩效工资加薪所需预算。2008年,教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%,这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计,2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲为17.5%,阿拉伯国家为25.7%,中亚为18%,东亚、太平洋国家为15%,南亚和西亚国家为14.6%,拉美和加勒比国家为13.4%,北美和西欧国家为12.7%,中欧和东欧国家为12.8%。相比之下,我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明,教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款,不仅加重了政府的财政负担,也没有起到预期的效果,因此,尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来,牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠；在美国,来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。
（6）高校教师终身聘用制。美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制,一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障,使他们能够潜心教育和科学研究；另一方面,终身聘用制延长了绩效的考核时间,给高校教师的科研更多的时间和空间,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁•怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展,为绩效工资的实施提供了制度上的支持。
参考文献：
［1］吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).
［2］丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析［J］.高等教育,2008(2).
［3］钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思［J］.教师教育研究,2008(4).
［关键词］高校教师；绩效工资；薪酬战略；绩效考核
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）9-0035-01
1 问题的提出
高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效,但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案,绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资,即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬,业绩越高获得的报酬就越高,将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系,旨在发挥薪酬的激励性功能,激发员工的工作潜能,是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配,但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量；教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的；学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的,在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。
2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题
（1)绩效的标准难以明确。高校教师肩负着教学和科研双重任务,就教学工作而言,讲授一堂课只需45分钟,但是教师们花费了大量的时间和精力来备课,这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展,学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富,他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力,这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究,虽然科研成果可以具体化,但是研究的过程是难以控制时间的,而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以,制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。
（2）绩效工资占工资结构的比重难以分配。根据期望理论,合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大,势必造成紧张的工作气氛,影响教师之间的合作和交流,或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽；如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用,难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征，要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。
（3）绩效工资增长幅度和周期难以确定。学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配,涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素,在既体现公平又强调效率的前提下,确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外,绩效考核需制定考核的周期,对于高校教师的绩效考核,考虑到高校教师工作的特殊性,不能简单的确定考核周期。
3 解决上述现实问题的建议
(1)优化薪酬理念,明确薪酬战略。美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家,其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面：一方面,保证教师衣食无忧,保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境；另一方面,不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域,如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异,但是对于高水平人才的渴求是一样的,改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自主权,应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度,而这必须以观念的转变为前提。
（2）以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标,人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动,其质量有待社会的长期检验,教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标,用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标,因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容,这在我国长期地被忽视。
（3）兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高,在教学和科研中发挥的作用也最大,在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅,在市场经济条件下,与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高,在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。
（4）激励和保障并举的工资结构比例。在统计调查的基础上确定基本工资水平,然后决定绩效工资,在保障事业单位人员基本生活水平的基础上,充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理,具体比例,应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题,遵循“重要指标权重占得要大,次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,“基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%,“奖励性的绩效工资”占30%,高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。
（5）保证绩效工资加薪所需预算。2008年,教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%,这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计,2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲为17.5%,阿拉伯国家为25.7%,中亚为18%,东亚、太平洋国家为15%,南亚和西亚国家为14.6%,拉美和加勒比国家为13.4%,北美和西欧国家为12.7%,中欧和东欧国家为12.8%。相比之下,我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明,教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款,不仅加重了政府的财政负担,也没有起到预期的效果,因此,尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来,牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠；在美国,来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。
（6）高校教师终身聘用制。美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制,一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障,使他们能够潜心教育和科学研究；另一方面,终身聘用制延长了绩效的考核时间,给高校教师的科研更多的时间和空间,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁•怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展,为绩效工资的实施提供了制度上的支持。
参考文献：
［1］吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).
［2］丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析［J］.高等教育,2008(2).
［3］钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思［J］.教师教育研究,2008(4).