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【内容摘要】事业单位是国家发挥社会服务功能的窗口，在我国很多事业单位除存在事业编制人员外，还存在大量非在编员工。以我国高校为例，分析了劳动争议产生的背景，发挥工会职能，运用柔性管理策略，探索适用的劳动争议解决对策。
【关 键 词】事业单位;高校;非在编;劳动争议
中图分类号：D922.1 文献标识码：B 文章编号：2095-4379-（2020）14-0199-02
作 者 简 介：安璐（1982-），女，汉族，天津人，硕士，助理研究员，研究方向：高校教育管理。
一、追本溯源——劳动争议产生的背景
事业单位是我国特有的一种社会组织，出现于建国初期。改革开放以前，事业单位不进行经营性活动，实行近似于国家机关的人事制度，实行编制管理，工作人员薪酬由财政负担。改革开放以后，国家允许部分具有市场竞争能力的、承担非公益性职能的事业单位从事经营性活动，经费来源除了财政拨款外，还有一部分来源于经营性收入。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布以后，基于国家政策和高校自身发展需求，非在编的劳动合同制用工方式在高校中蓬勃发展起来，高校作为事业单位的重要组成，不断重视和加强对非在编人员的管理，逐步提升人力资源管理的整体效益。2014年《事业单位人事管理条例》作为我国首部系统规范事业单位人事管理的行政法规，推进了我国事业单位人事制度改革的进程，为事业单位人事管理提供了法律依据，同时也标志着事业单位人事管理进入法制化的新时期，此举对高校人事管理工作产生深刻影响。
近年来，高校非在编人员日趋增多，管理体制转换、人事代理制的实施，都会是劳动争议高发区。高校人事管理制度改革是一个复杂而漫长的系统工作，短时间很难达到理想状态，新时期的改革以以人为本为核心，必须适应社会主义市场经济发展要求，这就提高了人在利益索取与维护过程中的能动作用。伴随着高校教职工民主意识和法律素质的提升，劳动关系多元化、复杂化，临时工、劳务派遣等身份种类繁多，劳动争议增多，劳动争议的调处工作成为高校教育管理中不得不面对并且急需解决的问题。劳动争议一旦调解处理失效，就带有不可调和的态势。通常要走完“一裁二审”的全部程序，有的甚至要再审，程序繁杂，旷日持久，用人单位和当事人都要付出较大的人财物力。
从社会学意义上讲，争议是指特定的主体基于利益冲突而产生的双边对抗行为。我国《劳动法》、《劳动合同法》规定，高校劳动争议指高校与建立劳动合同关系的劳动者之间因履行劳动权利和义务所发生的争议。劳动争议的仲裁机构是按照《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》及有关法律法规建立，人员由行政主管部门、工会组织、政府指定的经济综合管理部门的代表所组成。高校劳动争议主要适用《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》。
二、寻找抓手——发挥工会职能，运用柔性管理策略
2008年全国总工会发布了《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》，提出建立基层调解、仲裁调解、诉讼调解和人民调解相衔接制度，努力构建社会化“大调解”格局。《中华人民共和国工会法》突出和强调了工会维护职工合法权益的职能，规定中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。既在法律范畴明确了工会的基本职责，也为工会行使维权职能奠定了坚实的法律保障。发挥工会作用，依法及时化解单位和个人之间的矛盾，把职工的合法权益维护好、实现好，既可以履行工会基本职责要求，又为建立协调稳定的劳动关系提供重要保证。现阶段，职工们比以往任何时候都更加期盼工会能够帮助他们维护好合法权益，新时代也呼唤工会承担起协调劳动关系的历史使命。
柔性管理作为现代管理学的研究成果之一，从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略，以“人性化”为标志。相对于刚性管理而言，它是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志转变为人们的自觉行动。在不以盈利为目的的事业单位，刚柔相济使职工从内心深处找到归属感和向心力，既可以文化建设凝聚人心，又可避免因争议而产生的人际关系紧张，出现人员流失。
发挥工会柔性管理优势，构建和谐校园。工会有别于高校的职能部处，在平时的工作中，可以开展帮困慰问、送温暖等温暖人心的工作。高校工会干部队伍是一支有爱心、肯奉献、有热情的队伍，工会的工作性质决定了教职工从内心更愿意去接受和信任工会。丰富多彩的文体活动，可以丰富教职工的业余生活，在紧张的教学科研工作中，引导教职工放松身心、调整心情、缓解压力。有利于化解小矛盾、协调人际关系，是教职工的“加油站”、“减压阀”。
在我国高校，调解员一般由熟人、工会干部来担任，大家抱着“大事化小小事化了”的心态在调解，对调解工作的推进带有很大的随意性，很多权利义务关系不在法律的范畴内明确，更多的是讲“人情味”，有感情的“劝”大于依法依规的“调”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对调解员的资格有较为明确的规定，但是高校调解员大多身兼数职，教学科研是主业，难以全身心投入调解，满腔热忱，却很难专注于系统的学法用法，人职匹配度还有待提升，专业水准亟待提高，缺乏较为系统的业务培训。这些问题势必影响调处工作的开展。
三、解决之道——探索非在编人员劳动争议解决对策
建立健全劳动争议在高校内部的调处机制已经形成广泛共識。人事部门既当“运动员”又当“裁判员”，得不到当事人的信任，工会参与劳动争议调处势在必行，在高校内设立劳动人事争议调解委员会具有现实意义。经调研，近年来大部分公办高校已设立劳动人事调解委员会（以下简称：委员会），某些具有法学专业的行业特色高校，专门聘请校内劳动法专家加入调解委员会，增强委员会的学术专业性，制定了《调解办法》，对调解范围、调解程序等问题给予明确规定，从制度层面上保证程序合法，内容严明，从制度层面上实现工会维护教职工利益的职责。但是，我们调研发现，某些高校劳动人事争议调解工作尚处于起步阶段，仅有“委员”，没有“制度”，缺乏将法律法规得以落实落地的配套文件，调解委员会还没有充分依法行使其调解职能。 全面推进依法治国基本方略，构建预防和化解矛盾纠纷的系统治理大格局，工会主动加强教职工宣传教育引导势在必行。大力宣传委员会能做些什么？怎么开展工作？引导教职工树立正取的维权法制观念，遵法守法、遵守校规校纪，在法律的保护下享受个人在劳动关系中的权利，履行应尽的义务。如果非在编员工与单位发生劳动争议，员工需通过提请委员会走正常渠道进行调解，坚持“调解优先”原则，调解环节前移，发动委员会的学术力量和群众力量尽量化解矛盾。先行调解可以有效减少高校和当事人双方的诉讼成本节约时间。对于调解不成的争议，发挥工會的柔性管理优势引导当事人通过法律途径，合法解决。尽量避免发生群体性争议，避免因矛盾激化当事人采取过激行为，认真对待每一位前来寻求争议调解的员工，积极疏导、化解争议，维护稳定的教职工队伍，有效保障高校正常的工作教学科研秩序。
工会与人事、法务等部门联动在预防劳动争议上先行一步。增强控制劳动人事争议事件的发生，对高校内部劳动规章制度进行系统评估成为预防劳动争议的有效方法。随着高校人事制度改革的不断深化，非在编员工从数量上越来越多，年龄结构逐渐增大，诸如后勤部门的非在编员工年龄大、学历层次低、流动性大、个人素质和事业编制人员都存在较大差距。高校以事业编制人员为适用对象的若干条例规定已不能满足现阶段的用工管理新需要。一些管理文件的滞后、漏洞、瑕疵都将成为潜在劳动争议的诱因，劳动争议从产生到爆发有一个时间过程。工会与人事、法务等部门一起，对现有的劳动合同及劳动管理规章制度定期进行“法律体检”，依法完善劳动规章制度，从源头避免和化解矛盾，把劳动争议化解在萌芽阶段。
参考文献：
[1]陈娜，张向前.基于冲突管理理论的事业单位劳动人事争议处理机制研究——以我国高校为例[J].中国人事科学，2018（1-2）：31-39.
[2]许建宇.我国人事争议处理受案范围的再调整[J].法律适用，2005（9）：8.
[3]樊杏华.多元视角下高校劳动人事争议解决机制的完善[J].山西高等学校社会科学学报，2010（3）：68-70.
[4]杨冬梅.工会在劳动争议多元调解格局中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报，2009（23）6：27-31.
[5]郑列，韩景南.高校劳动人事争议调解体系研究[J].山西财经大学学报，2012（34）3：222，236.
【关 键 词】事业单位;高校;非在编;劳动争议
中图分类号：D922.1 文献标识码：B 文章编号：2095-4379-（2020）14-0199-02
作 者 简 介：安璐（1982-），女，汉族，天津人，硕士，助理研究员，研究方向：高校教育管理。
一、追本溯源——劳动争议产生的背景
事业单位是我国特有的一种社会组织，出现于建国初期。改革开放以前，事业单位不进行经营性活动，实行近似于国家机关的人事制度，实行编制管理，工作人员薪酬由财政负担。改革开放以后，国家允许部分具有市场竞争能力的、承担非公益性职能的事业单位从事经营性活动，经费来源除了财政拨款外，还有一部分来源于经营性收入。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布以后，基于国家政策和高校自身发展需求，非在编的劳动合同制用工方式在高校中蓬勃发展起来，高校作为事业单位的重要组成，不断重视和加强对非在编人员的管理，逐步提升人力资源管理的整体效益。2014年《事业单位人事管理条例》作为我国首部系统规范事业单位人事管理的行政法规，推进了我国事业单位人事制度改革的进程，为事业单位人事管理提供了法律依据，同时也标志着事业单位人事管理进入法制化的新时期，此举对高校人事管理工作产生深刻影响。
近年来，高校非在编人员日趋增多，管理体制转换、人事代理制的实施，都会是劳动争议高发区。高校人事管理制度改革是一个复杂而漫长的系统工作，短时间很难达到理想状态，新时期的改革以以人为本为核心，必须适应社会主义市场经济发展要求，这就提高了人在利益索取与维护过程中的能动作用。伴随着高校教职工民主意识和法律素质的提升，劳动关系多元化、复杂化，临时工、劳务派遣等身份种类繁多，劳动争议增多，劳动争议的调处工作成为高校教育管理中不得不面对并且急需解决的问题。劳动争议一旦调解处理失效，就带有不可调和的态势。通常要走完“一裁二审”的全部程序，有的甚至要再审，程序繁杂，旷日持久，用人单位和当事人都要付出较大的人财物力。
从社会学意义上讲，争议是指特定的主体基于利益冲突而产生的双边对抗行为。我国《劳动法》、《劳动合同法》规定，高校劳动争议指高校与建立劳动合同关系的劳动者之间因履行劳动权利和义务所发生的争议。劳动争议的仲裁机构是按照《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》及有关法律法规建立，人员由行政主管部门、工会组织、政府指定的经济综合管理部门的代表所组成。高校劳动争议主要适用《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》。
二、寻找抓手——发挥工会职能，运用柔性管理策略
2008年全国总工会发布了《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》，提出建立基层调解、仲裁调解、诉讼调解和人民调解相衔接制度，努力构建社会化“大调解”格局。《中华人民共和国工会法》突出和强调了工会维护职工合法权益的职能，规定中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。既在法律范畴明确了工会的基本职责，也为工会行使维权职能奠定了坚实的法律保障。发挥工会作用，依法及时化解单位和个人之间的矛盾，把职工的合法权益维护好、实现好，既可以履行工会基本职责要求，又为建立协调稳定的劳动关系提供重要保证。现阶段，职工们比以往任何时候都更加期盼工会能够帮助他们维护好合法权益，新时代也呼唤工会承担起协调劳动关系的历史使命。
柔性管理作为现代管理学的研究成果之一，从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略，以“人性化”为标志。相对于刚性管理而言，它是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志转变为人们的自觉行动。在不以盈利为目的的事业单位，刚柔相济使职工从内心深处找到归属感和向心力，既可以文化建设凝聚人心，又可避免因争议而产生的人际关系紧张，出现人员流失。
发挥工会柔性管理优势，构建和谐校园。工会有别于高校的职能部处，在平时的工作中，可以开展帮困慰问、送温暖等温暖人心的工作。高校工会干部队伍是一支有爱心、肯奉献、有热情的队伍，工会的工作性质决定了教职工从内心更愿意去接受和信任工会。丰富多彩的文体活动，可以丰富教职工的业余生活，在紧张的教学科研工作中，引导教职工放松身心、调整心情、缓解压力。有利于化解小矛盾、协调人际关系，是教职工的“加油站”、“减压阀”。
在我国高校，调解员一般由熟人、工会干部来担任，大家抱着“大事化小小事化了”的心态在调解，对调解工作的推进带有很大的随意性，很多权利义务关系不在法律的范畴内明确，更多的是讲“人情味”，有感情的“劝”大于依法依规的“调”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对调解员的资格有较为明确的规定，但是高校调解员大多身兼数职，教学科研是主业，难以全身心投入调解，满腔热忱，却很难专注于系统的学法用法，人职匹配度还有待提升，专业水准亟待提高，缺乏较为系统的业务培训。这些问题势必影响调处工作的开展。
三、解决之道——探索非在编人员劳动争议解决对策
建立健全劳动争议在高校内部的调处机制已经形成广泛共識。人事部门既当“运动员”又当“裁判员”，得不到当事人的信任，工会参与劳动争议调处势在必行，在高校内设立劳动人事争议调解委员会具有现实意义。经调研，近年来大部分公办高校已设立劳动人事调解委员会（以下简称：委员会），某些具有法学专业的行业特色高校，专门聘请校内劳动法专家加入调解委员会，增强委员会的学术专业性，制定了《调解办法》，对调解范围、调解程序等问题给予明确规定，从制度层面上保证程序合法，内容严明，从制度层面上实现工会维护教职工利益的职责。但是，我们调研发现，某些高校劳动人事争议调解工作尚处于起步阶段，仅有“委员”，没有“制度”，缺乏将法律法规得以落实落地的配套文件，调解委员会还没有充分依法行使其调解职能。 全面推进依法治国基本方略，构建预防和化解矛盾纠纷的系统治理大格局，工会主动加强教职工宣传教育引导势在必行。大力宣传委员会能做些什么？怎么开展工作？引导教职工树立正取的维权法制观念，遵法守法、遵守校规校纪，在法律的保护下享受个人在劳动关系中的权利，履行应尽的义务。如果非在编员工与单位发生劳动争议，员工需通过提请委员会走正常渠道进行调解，坚持“调解优先”原则，调解环节前移，发动委员会的学术力量和群众力量尽量化解矛盾。先行调解可以有效减少高校和当事人双方的诉讼成本节约时间。对于调解不成的争议，发挥工會的柔性管理优势引导当事人通过法律途径，合法解决。尽量避免发生群体性争议，避免因矛盾激化当事人采取过激行为，认真对待每一位前来寻求争议调解的员工，积极疏导、化解争议，维护稳定的教职工队伍，有效保障高校正常的工作教学科研秩序。
工会与人事、法务等部门联动在预防劳动争议上先行一步。增强控制劳动人事争议事件的发生，对高校内部劳动规章制度进行系统评估成为预防劳动争议的有效方法。随着高校人事制度改革的不断深化，非在编员工从数量上越来越多，年龄结构逐渐增大，诸如后勤部门的非在编员工年龄大、学历层次低、流动性大、个人素质和事业编制人员都存在较大差距。高校以事业编制人员为适用对象的若干条例规定已不能满足现阶段的用工管理新需要。一些管理文件的滞后、漏洞、瑕疵都将成为潜在劳动争议的诱因，劳动争议从产生到爆发有一个时间过程。工会与人事、法务等部门一起，对现有的劳动合同及劳动管理规章制度定期进行“法律体检”，依法完善劳动规章制度，从源头避免和化解矛盾，把劳动争议化解在萌芽阶段。
参考文献：
[1]陈娜，张向前.基于冲突管理理论的事业单位劳动人事争议处理机制研究——以我国高校为例[J].中国人事科学，2018（1-2）：31-39.
[2]许建宇.我国人事争议处理受案范围的再调整[J].法律适用，2005（9）：8.
[3]樊杏华.多元视角下高校劳动人事争议解决机制的完善[J].山西高等学校社会科学学报，2010（3）：68-70.
[4]杨冬梅.工会在劳动争议多元调解格局中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报，2009（23）6：27-31.
[5]郑列，韩景南.高校劳动人事争议调解体系研究[J].山西财经大学学报，2012（34）3：222，236.