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摘 要：预算松弛作为目前预算管理中的一个重难点，可以用代理理论和权变理论来有效解释。作为预算编制和执行的责任人，高管有着举足轻重的作用，因此高管特质与预算松弛现象紧密相关。而股权激励作为一种降低代理成本的手段，是否能传递至预算管理领域是本文研究的内容。本文选择2009年至2015年我国A股制造业企业的公开预算数据，运用实证方法研究了股权激励、高管特质与预算松弛的关系。研究表明，高管层性别、年龄与预算松弛程度显著相关，而股权激励可以有效抑制预算松弛。
关键词：股权激励 高管特质 预算松弛 代理理论
一、引言
随着预算管理的推进，越来越多的研究者在企业实践中观察到预算松弛这一现象的存在，预算松弛导致各层预算代理人出于私利而高估成本、低估收入，以操纵经营业绩，造成预算管理效率的下降，最终导致企业资源配置的效率下降。而作为预算编制和执行的责任人，高管有着举足轻重的作用，因此高管特质对于预算松弛现象紧密相关，剖析高管特质对于预算松弛的影响，将有助于组织预算编制和执行的流程，使得预算这项优化企业管理流程的管理手段更好地发挥它的效果。2005年中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》，出台股权激励政策的初衷是通过股权激励将管理层的利益与股东的利益捆绑起来，从而在一定程度上有利于抑制管理层的机会主义行为。根据中国证监会的规定，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
本文通过选择2009年至2015年A股上市公司公开披露的预算数据，用实证方法侧重研究了高管性别、年龄和薪酬的特质对于预算松弛的作用和影响，并且在股权激励情况难以用连续性变量以统一标准量化的情况下采用哑变量研究其与预算松弛的关系，从而对企业进行预算责任人的选择和组织，股权激励决策的制定，提供有益的管理建议。
二、文献综述
在当今我国背景下，使用委托代理理论可以很好地解释预算松弛产生的原因，由信息不对称带来的预算责任人的逆向选择和道德风险使得预算松弛现象出现。周默（2011）通过实证研究表明预算责任人通过预算松弛来规避风险，相比风险喜好的预算责任人，风险厌恶的预算责任人要制定更多的松弛。预算松弛与预算责任人的风险厌恶程度正相关。夏楠（2011）通过实验研究表明预算管理者的道德和声誉认知能够约束其自身的行为，使其主动地减少上报预算中的松弛。
熊艳（2010）认为：管理层持股与预算松弛行为负相关，管理层持股降低了企业预算管理过程中的代理问题，总体上管理层持股在提高内部管理效果表现为利益趋同效应。阿地力（2010）有针对性的研究了股权激励过程内部，上市公司管理层在提出和确定股权激励方案中的绩效考核指标时是存在机会主义行为，将业绩指标确定在较低容易实现的水平，从而使管理层较容易获得股权激励的利益。因此目前虽有研究表明管理层持股与预算松弛成负相关，然而股权激励这种手段本身对于预算松弛的作用还不甚明朗，许多文献中的股权激励这种长期化的激励手段可以使得预算责任人从长远出发，从而抑制预算松弛的管理建议是否真的有效合理，需要进一步的证实。
三、理论分析和研究假设
Onsi（1973）认为未来不确定性可能带来的风险迫使预算编制者有预算松弛倾向。并且不同风险偏好的管理层通过预算松弛规避风险的程度明显不同，预算松弛的程度与预算者偏好程度成负相关关系。通过行为理论研究表明，企业预算管理者的风险偏好和他们的特质本身显著相关，包括性别、年龄、薪酬等许多特质使得预算管理团队表现出不同的风险爱好倾向。Pelled（1999）对于管理团队的研究表明，高管团队的性别多样化有助于提升高管的决策能力和企业治理决策的优秀程度，可以对问题提出更多的备选方案，性别差异能够提升团队的组织性和创造力。基于目前上市公司高管男性比例超过80%的现状，高管中女性比例的提高，将有助于预算管理过程中的监督和流程的优化，从而降低预算松弛，因此提出假设1：高管中男性比例越高，预算松弛程度越大。年龄的差异使得高管在日常管理中表现出行为模式和价值观的不同。通常，高管层平均年龄越高，越倾向于采取保守的战略。高管在制定预算时选择更低标准的预算，因为预算一旦没有完成，将对他们的薪酬、地位和公信力等有着较大的伤害，而在年龄较大的管理层看来，自己所处的事业末期阶段，制定一个较低的预算标准维持现状是他们更好的选择。同时，由于年龄较高的高管学习能力较差，对于环境的适应性也相对较低，因此预算松弛将成为他们对于环境变化的一个很好的缓冲。因此提出假设2：高管层平均年龄越大，预算松弛程度越高。
薪酬对于高管有着重要的激励作用。目前对于薪酬的研究存在两个方向，一是研究薪酬的结构和模式，二是研究薪酬额对于预算松弛的作用。魏茨曼、郑石桥等人通过实验和实证的方法证明了预算松弛和薪酬模式有关，而相当多的研究表明预算强调与预算松弛成正相关，而国内外学者也针对于此不断设计和完善了薪酬模式。而目前对于薪酬额与预算松弛的关系还较少有实证研究。由于薪酬对于高管的激励效应，高的薪酬会使得高管选择在预算管理中更诚实地反映自己的实际能力，因此提出假设3：高管層平均薪酬越高，预算松弛程度越低。根据委托代理理论，公司的所有者为了降低高管出于私利而存在的道德风险和逆向选择采取了一系列制衡的办法，而股权激励在该视角下将所有者和管理者的利益部分捆绑，降低了信息不对称的程度。文献综述表明股权激励的结果—管理层持股对预算松弛有抑制作用，那么股权激励本身也该对预算松弛有抑制作用，因此提出假设4：股权激励对预算松弛有抑制作用。
四、实验设计与实证检验
1.数据来源与样本选择。本文的数据全部来源于公开披露渠道，由于企业预算数据不属于上市公司财务报告强制披露内容，因此需要从上市公司的财报进行预算数据的手动筛查。本文以2009至2015年A股制造类上市公司为样本，剔除了ST公司以及和本研究所需相关数据披露不详尽的公司，最终选定了162家公司作为研究样本。 2.研究设计与变量描述。本文的研究管理者特质的因素对于预算松弛的影响，以及股权激励对于建立数学模型（1），采用多元回归模型检验的方法，使用SPSS软件对模型进行拟合。
其中， 为年报披露的第n年主营业务收入预算数， 表示上市公司第n-1年主营业务收入实际数， 表示第n-1年該行业平均主营业务收入增长率。该度量方法自2007年提出以来，成为度量预算松弛进行实证研究的普遍方法，其有效性和可靠性得到了很多研究的证明。
模型（1）中的自变量有Gender性别、Age年龄、Pay薪酬以及Stock股权激励。
Gender表示企业高管层的性别组成，用男性占高管总数的比例度量。比例越高，高管层中男性越多，女性所占比例越小。根据假设1，预期符号为正。
Age表示企业高管层的平均年龄，根据假设2，预期符号为正。
Pay表示企业高管层领取的平均薪酬，根据假设3，预期符号为负。
Stock表示该企业的股权激励情况，为哑变量。如果该企业本年度在股权激励实施期内，则取1，若没有进行股权激励，则取0。
3.实证结果及分析。
3.1描述性统计。通过SPSS的描述性统计功能，得到样本企业2009—2015年预算松弛值如表1。
可以看出，从2009年至2015年，预算披露情况逐渐下降，尤其是2012年有一个明显的下降。这是由于2012年证监会对于上市公司披露的财务报告规范有了一次新的修订，增加了“公司实际经营业绩较曾公开披露过的本年度盈利预测低于或高于 20%以上的差异原因”一项，该项要求虽然从目的上是为了提升企业预算的准确性，但由于披露预算不是财务报告的强制要求，因此结果上导致了2012年之后企业预算披露情况逐渐下降的客观情况。
从预算松弛程度来看，2009年和2010年预算松弛处于一个较高的水平，这是由于经济危机过渡后期经济环境回暖，而管理者对于企业前景仍然抱有较为谨慎的态度，因此倾向于保留更多的预算空间以对应可能的环境变化。而2012年至2015年预算松弛保持在一个较低的水平，一是上文所述证监会对于财报披露的要求导致主动在财报披露预算以及预算完成情况的企业本身就是预算管理情况较好的企业这种客观结果，二是可以看出2014年由于大的经济环境的相对疲软，也影响了企业的预算完成情况。从标准差来看，七年来企业间预算松弛的差异性逐渐减小，这也从一个角度说明了企业预算管理水平的进步。
3.2回归分析。如表2，回归结果表示预算松弛企业高管层男性比负相关，这与预期假设1的结论相反。可能的原因是尽管前期研究表明高管层性别多样化有利于企业内部管理和绩效的提升，但从性别群体来说，女性相比男性对于风险的敏感程度更高，因此倾向于采用更多的预算松弛为抵抗风险做准备，因此在统计结论上表现出了高管层女性比例越高，预算松弛越大的现象。企业高管层平均年龄越高，所表现出来的预算松弛程度越大。这与假设2的预测相符。Lewellen（1987）的研究表明，临近退休的管理者存在着明显的短视现象，即不是从企业长远的发展出发，而是更多地从自身利益入手，这就使得他们在制定预算时更多地考虑预算可实现性以及预算参与对他们的薪酬带来的影响，这种倾向使得预算松弛与年龄负相关。
回归结果显示自变量Pay，即高管层的平均工资与因变量股权松弛不显著相关。这与假设3不符，说明薪酬额对于预算松弛的抑制作用不显著。由此也证明了魏茨曼、胡祖光等人的工作，对于预算松弛的抑制应更多地从薪酬结构，即设计更完善的激励机制入手。本身各公司的工资构成和激励原则不同，因此使得工资额的组成比较复杂，而这种变量难以控制也是回归结果不显著的原因之一。表2结果显示股权激励因素可以有效抑制预算松弛现象，这与假设4的预测相同。说明股权激励作为一种降低代理成本的手段可以有效传导到预算环节，从而降低预算松弛度，该项研究与对于高管层持股情况的研究相结合是在目前对于薪酬激励模式的有益补充。
五、研究结论与建议
通过本文的研究发现，高管性别与预算松弛有显著关系，高管层中男性比例越高，预算松弛程度越小，这表示女性对于风险的厌恶使得在进行预算管理中倾向于留存更多的预算松弛从而应对环境的变化。这样的结论并不能得出高管层应减少女性比例的建议。对于预算松弛的解释理论委托代理理论和权变理论导致了对于预算松弛的两种看法，一是有害论，二是中性有益论，尽管有研究证实目前中国更适合用委托代理理论进行对预算松弛的解释，但随着预算科学的发展，预算中性有益论也在为更多的研究与实践所证明。拥有较大预算松弛的企业，对于环境变化的适应能力相对较强，将更多的女性选派至管理层，将有助于提升管理层对于风险的敏感和把控，从而在激烈的环境变化中更好地生存。高管随着年龄的增长，管理技巧和经验都在不断提升，这对于企业来说是一笔宝贵的财富。但从预算管理角度来看，使得管理层的年龄构成更加年轻化，可以减小预算松弛。这提示企业在预算管理过程中，应使得更多的有能力的年轻人参与进来，这样可以在一定程度上抵消年龄较大的高管带来的管理短视现象（Lewellen，1987），从而更加合理地配置企业资源提升资金的使用效率。
用好激励手段，是该研究可以为企业管理提出的又一建议。股权激励这一为降低代理成本而出现的激励手段，通过实证表明它对于降低预算松弛是有效的。本文从预算松弛角度证明，股权激励可以有效抑制预算松弛，即在预算管理中，股权激励对于代理成本有着降低作用，这种作用表现在预算管理中即为预算松弛量的降低。这提醒我们在对于管理层的激励中，用好股权激励这一手段可以有效降低预算松弛，从而提升预算管理的效率。
六、结语
本文采用实证的方法以2009至2015年A股制造企业的预算松弛为样本研究了包括性别、年龄、薪酬额的高管特质和股权激励对于预算松弛的影响。回归结果表明高管层男性比例与预算松弛成负相关关系，而管理层平均年龄与预算松弛正相关，而采取股权激励对于控制预算松弛有显著效果。本研究的结论可以为企业选聘高管层、进行预算管理的组织以及验证股权激励的有效性提供决策依据和支撑。
参考文献：
[1]熊艳. 基于公司治理的预算松驰研究[D]. 中南大学， 2010.
[2]郑石桥， 张伟， 李薇. "管理层预算松弛原因及后果研究——基于沪深两市制造业企业的实证检验." 北京师范大学学报：社会科学版 6（2008）：113-123.
作者简介：吴卓然（1994—）女。研究方向：管理会计、财务管理。
关键词：股权激励 高管特质 预算松弛 代理理论
一、引言
随着预算管理的推进，越来越多的研究者在企业实践中观察到预算松弛这一现象的存在，预算松弛导致各层预算代理人出于私利而高估成本、低估收入，以操纵经营业绩，造成预算管理效率的下降，最终导致企业资源配置的效率下降。而作为预算编制和执行的责任人，高管有着举足轻重的作用，因此高管特质对于预算松弛现象紧密相关，剖析高管特质对于预算松弛的影响，将有助于组织预算编制和执行的流程，使得预算这项优化企业管理流程的管理手段更好地发挥它的效果。2005年中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》，出台股权激励政策的初衷是通过股权激励将管理层的利益与股东的利益捆绑起来，从而在一定程度上有利于抑制管理层的机会主义行为。根据中国证监会的规定，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。
本文通过选择2009年至2015年A股上市公司公开披露的预算数据，用实证方法侧重研究了高管性别、年龄和薪酬的特质对于预算松弛的作用和影响，并且在股权激励情况难以用连续性变量以统一标准量化的情况下采用哑变量研究其与预算松弛的关系，从而对企业进行预算责任人的选择和组织，股权激励决策的制定，提供有益的管理建议。
二、文献综述
在当今我国背景下，使用委托代理理论可以很好地解释预算松弛产生的原因，由信息不对称带来的预算责任人的逆向选择和道德风险使得预算松弛现象出现。周默（2011）通过实证研究表明预算责任人通过预算松弛来规避风险，相比风险喜好的预算责任人，风险厌恶的预算责任人要制定更多的松弛。预算松弛与预算责任人的风险厌恶程度正相关。夏楠（2011）通过实验研究表明预算管理者的道德和声誉认知能够约束其自身的行为，使其主动地减少上报预算中的松弛。
熊艳（2010）认为：管理层持股与预算松弛行为负相关，管理层持股降低了企业预算管理过程中的代理问题，总体上管理层持股在提高内部管理效果表现为利益趋同效应。阿地力（2010）有针对性的研究了股权激励过程内部，上市公司管理层在提出和确定股权激励方案中的绩效考核指标时是存在机会主义行为，将业绩指标确定在较低容易实现的水平，从而使管理层较容易获得股权激励的利益。因此目前虽有研究表明管理层持股与预算松弛成负相关，然而股权激励这种手段本身对于预算松弛的作用还不甚明朗，许多文献中的股权激励这种长期化的激励手段可以使得预算责任人从长远出发，从而抑制预算松弛的管理建议是否真的有效合理，需要进一步的证实。
三、理论分析和研究假设
Onsi（1973）认为未来不确定性可能带来的风险迫使预算编制者有预算松弛倾向。并且不同风险偏好的管理层通过预算松弛规避风险的程度明显不同，预算松弛的程度与预算者偏好程度成负相关关系。通过行为理论研究表明，企业预算管理者的风险偏好和他们的特质本身显著相关，包括性别、年龄、薪酬等许多特质使得预算管理团队表现出不同的风险爱好倾向。Pelled（1999）对于管理团队的研究表明，高管团队的性别多样化有助于提升高管的决策能力和企业治理决策的优秀程度，可以对问题提出更多的备选方案，性别差异能够提升团队的组织性和创造力。基于目前上市公司高管男性比例超过80%的现状，高管中女性比例的提高，将有助于预算管理过程中的监督和流程的优化，从而降低预算松弛，因此提出假设1：高管中男性比例越高，预算松弛程度越大。年龄的差异使得高管在日常管理中表现出行为模式和价值观的不同。通常，高管层平均年龄越高，越倾向于采取保守的战略。高管在制定预算时选择更低标准的预算，因为预算一旦没有完成，将对他们的薪酬、地位和公信力等有着较大的伤害，而在年龄较大的管理层看来，自己所处的事业末期阶段，制定一个较低的预算标准维持现状是他们更好的选择。同时，由于年龄较高的高管学习能力较差，对于环境的适应性也相对较低，因此预算松弛将成为他们对于环境变化的一个很好的缓冲。因此提出假设2：高管层平均年龄越大，预算松弛程度越高。
薪酬对于高管有着重要的激励作用。目前对于薪酬的研究存在两个方向，一是研究薪酬的结构和模式，二是研究薪酬额对于预算松弛的作用。魏茨曼、郑石桥等人通过实验和实证的方法证明了预算松弛和薪酬模式有关，而相当多的研究表明预算强调与预算松弛成正相关，而国内外学者也针对于此不断设计和完善了薪酬模式。而目前对于薪酬额与预算松弛的关系还较少有实证研究。由于薪酬对于高管的激励效应，高的薪酬会使得高管选择在预算管理中更诚实地反映自己的实际能力，因此提出假设3：高管層平均薪酬越高，预算松弛程度越低。根据委托代理理论，公司的所有者为了降低高管出于私利而存在的道德风险和逆向选择采取了一系列制衡的办法，而股权激励在该视角下将所有者和管理者的利益部分捆绑，降低了信息不对称的程度。文献综述表明股权激励的结果—管理层持股对预算松弛有抑制作用，那么股权激励本身也该对预算松弛有抑制作用，因此提出假设4：股权激励对预算松弛有抑制作用。
四、实验设计与实证检验
1.数据来源与样本选择。本文的数据全部来源于公开披露渠道，由于企业预算数据不属于上市公司财务报告强制披露内容，因此需要从上市公司的财报进行预算数据的手动筛查。本文以2009至2015年A股制造类上市公司为样本，剔除了ST公司以及和本研究所需相关数据披露不详尽的公司，最终选定了162家公司作为研究样本。 2.研究设计与变量描述。本文的研究管理者特质的因素对于预算松弛的影响，以及股权激励对于建立数学模型（1），采用多元回归模型检验的方法，使用SPSS软件对模型进行拟合。
其中， 为年报披露的第n年主营业务收入预算数， 表示上市公司第n-1年主营业务收入实际数， 表示第n-1年該行业平均主营业务收入增长率。该度量方法自2007年提出以来，成为度量预算松弛进行实证研究的普遍方法，其有效性和可靠性得到了很多研究的证明。
模型（1）中的自变量有Gender性别、Age年龄、Pay薪酬以及Stock股权激励。
Gender表示企业高管层的性别组成，用男性占高管总数的比例度量。比例越高，高管层中男性越多，女性所占比例越小。根据假设1，预期符号为正。
Age表示企业高管层的平均年龄，根据假设2，预期符号为正。
Pay表示企业高管层领取的平均薪酬，根据假设3，预期符号为负。
Stock表示该企业的股权激励情况，为哑变量。如果该企业本年度在股权激励实施期内，则取1，若没有进行股权激励，则取0。
3.实证结果及分析。
3.1描述性统计。通过SPSS的描述性统计功能，得到样本企业2009—2015年预算松弛值如表1。
可以看出，从2009年至2015年，预算披露情况逐渐下降，尤其是2012年有一个明显的下降。这是由于2012年证监会对于上市公司披露的财务报告规范有了一次新的修订，增加了“公司实际经营业绩较曾公开披露过的本年度盈利预测低于或高于 20%以上的差异原因”一项，该项要求虽然从目的上是为了提升企业预算的准确性，但由于披露预算不是财务报告的强制要求，因此结果上导致了2012年之后企业预算披露情况逐渐下降的客观情况。
从预算松弛程度来看，2009年和2010年预算松弛处于一个较高的水平，这是由于经济危机过渡后期经济环境回暖，而管理者对于企业前景仍然抱有较为谨慎的态度，因此倾向于保留更多的预算空间以对应可能的环境变化。而2012年至2015年预算松弛保持在一个较低的水平，一是上文所述证监会对于财报披露的要求导致主动在财报披露预算以及预算完成情况的企业本身就是预算管理情况较好的企业这种客观结果，二是可以看出2014年由于大的经济环境的相对疲软，也影响了企业的预算完成情况。从标准差来看，七年来企业间预算松弛的差异性逐渐减小，这也从一个角度说明了企业预算管理水平的进步。
3.2回归分析。如表2，回归结果表示预算松弛企业高管层男性比负相关，这与预期假设1的结论相反。可能的原因是尽管前期研究表明高管层性别多样化有利于企业内部管理和绩效的提升，但从性别群体来说，女性相比男性对于风险的敏感程度更高，因此倾向于采用更多的预算松弛为抵抗风险做准备，因此在统计结论上表现出了高管层女性比例越高，预算松弛越大的现象。企业高管层平均年龄越高，所表现出来的预算松弛程度越大。这与假设2的预测相符。Lewellen（1987）的研究表明，临近退休的管理者存在着明显的短视现象，即不是从企业长远的发展出发，而是更多地从自身利益入手，这就使得他们在制定预算时更多地考虑预算可实现性以及预算参与对他们的薪酬带来的影响，这种倾向使得预算松弛与年龄负相关。
回归结果显示自变量Pay，即高管层的平均工资与因变量股权松弛不显著相关。这与假设3不符，说明薪酬额对于预算松弛的抑制作用不显著。由此也证明了魏茨曼、胡祖光等人的工作，对于预算松弛的抑制应更多地从薪酬结构，即设计更完善的激励机制入手。本身各公司的工资构成和激励原则不同，因此使得工资额的组成比较复杂，而这种变量难以控制也是回归结果不显著的原因之一。表2结果显示股权激励因素可以有效抑制预算松弛现象，这与假设4的预测相同。说明股权激励作为一种降低代理成本的手段可以有效传导到预算环节，从而降低预算松弛度，该项研究与对于高管层持股情况的研究相结合是在目前对于薪酬激励模式的有益补充。
五、研究结论与建议
通过本文的研究发现，高管性别与预算松弛有显著关系，高管层中男性比例越高，预算松弛程度越小，这表示女性对于风险的厌恶使得在进行预算管理中倾向于留存更多的预算松弛从而应对环境的变化。这样的结论并不能得出高管层应减少女性比例的建议。对于预算松弛的解释理论委托代理理论和权变理论导致了对于预算松弛的两种看法，一是有害论，二是中性有益论，尽管有研究证实目前中国更适合用委托代理理论进行对预算松弛的解释，但随着预算科学的发展，预算中性有益论也在为更多的研究与实践所证明。拥有较大预算松弛的企业，对于环境变化的适应能力相对较强，将更多的女性选派至管理层，将有助于提升管理层对于风险的敏感和把控，从而在激烈的环境变化中更好地生存。高管随着年龄的增长，管理技巧和经验都在不断提升，这对于企业来说是一笔宝贵的财富。但从预算管理角度来看，使得管理层的年龄构成更加年轻化，可以减小预算松弛。这提示企业在预算管理过程中，应使得更多的有能力的年轻人参与进来，这样可以在一定程度上抵消年龄较大的高管带来的管理短视现象（Lewellen，1987），从而更加合理地配置企业资源提升资金的使用效率。
用好激励手段，是该研究可以为企业管理提出的又一建议。股权激励这一为降低代理成本而出现的激励手段，通过实证表明它对于降低预算松弛是有效的。本文从预算松弛角度证明，股权激励可以有效抑制预算松弛，即在预算管理中，股权激励对于代理成本有着降低作用，这种作用表现在预算管理中即为预算松弛量的降低。这提醒我们在对于管理层的激励中，用好股权激励这一手段可以有效降低预算松弛，从而提升预算管理的效率。
六、结语
本文采用实证的方法以2009至2015年A股制造企业的预算松弛为样本研究了包括性别、年龄、薪酬额的高管特质和股权激励对于预算松弛的影响。回归结果表明高管层男性比例与预算松弛成负相关关系，而管理层平均年龄与预算松弛正相关，而采取股权激励对于控制预算松弛有显著效果。本研究的结论可以为企业选聘高管层、进行预算管理的组织以及验证股权激励的有效性提供决策依据和支撑。
参考文献：
[1]熊艳. 基于公司治理的预算松驰研究[D]. 中南大学， 2010.
[2]郑石桥， 张伟， 李薇. "管理层预算松弛原因及后果研究——基于沪深两市制造业企业的实证检验." 北京师范大学学报：社会科学版 6（2008）：113-123.
作者简介：吴卓然（1994—）女。研究方向：管理会计、财务管理。