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摘要：在“三项制度”改革工作的总体要求下，在全员绩效管理深入推进过程中，绩效量化工作始终是绩效管理工作中的关键点和困难点。国网绥化供电公司在推进绩效改革的过程中，探索出一套适合供电企业各岗位普遍运用的绩效量化模式，形成了“绩效量化四步法”，并率先在营业所进行试点运用。
关键词：绩效量化考核;绩效弹性度;绩效量化四步法;营业所
一、“绩效量化四步法”介绍
1.“第一步”——规范工作内容标准
过程1：明确工作标准和流程
在工作开展过程中发现，被考核班组工作内容分类不明确、标准制定不清晰，导致考核方案同实际工作对应程度较低，是引发考核制度无法落地推行的主要原因。因此，在制定一项考核制度之前，应将理顺被考核对象的工作内容，制定明确的工作标准和流程。
过程2：编制标准化工作手册
在完成工作标准的明确和流程的梳理后，应将其固化成书面的标准化工作手册。一套完整、清晰、适用的标准化作业手册是企业员工规范化工作的重要教科书。
2.“第二步”——分解量化工作内容
过程1：分解工作项目
此过程的关键点在于，按照被考核对象日常工作的内容，承担考核指标的情况，依托相应工作标准和流程，将工作内容分解至由被考核对象参与或承担的具体工作项目。
过程2：量化工作项目
在深入开展绩效管理实践过程中发现，各项工作内容和考核指标，在理论上都是可以进行量化的，但是量化后面临的代表度、信度、效度和可操作性上的问题是当前供电企业绩效量化工作中的难点。为解决此类问题，本过程引入“二三一五”量化工具。
3.“第三步”——确立工作强度基准
过程1：选定工作强度基准
在被考核对象所参与的各类工作项目中，需要选取一项员工普遍认可、强度表现最为直接的工作，作为劳动强度基准。
过程2：完成量化分值确定
在劳动强度基准确定完毕后，将其余工作项目的劳动强度同基准值进行比对，用倍率的形式进行体现，从而得出此考核对象所参与各项工作间的劳动强度关系。依照此关系，结合量化体系分值设计方式，完成全部工作项目量化分值的确定。
4.“第四步”——试点运行改进推广
过程1：开展试点运行
在以上三步完成的基础上，需要选定条件适合，被考核人员具有较强绩效量化意识的单位（班组），开展绩效量化考核试点工作。
过程2：运用PDCA管理循环
选定完毕试点单位（班组）后，需要引入PDCA循环，验证本次绩效量化考核工作中，量化工具运用的正确性，量化工作项目种类的合理性，量化分值的占比权重作用，绩效弹性度是否符合考核需求，并综合考量被考核对象针对考核实施反馈的相关意见和建议。
过程3：改进提升并推广
采取多次运用PDCA循环，反复验证，修改不足，逐步向绩效管理目标靠近，从而形成一套满足绩效管理目的的绩效量化考核制度，最终进行推广运用。
二、“绩效量化四步法”在供电企业营业所的运用过程
1.“第一步”——规范营业所工作内容标准
笔者在营业所绩效量化考核工作的推进过程中，对营业所进行了多次调研，并深入跟踪城区5个营业所的日常工作过程，发现三项工作职责划分不合理，通过工作环节理顺，成立了三个专项业务班组负责相应工作。将营业所其余常规工作，划分成六大类，明确各项工作内容、标准、流程，并编制了《标准化工作手册》。
2.“第二步”——分解量化营业所工作内容
（1）工作积分项目采取绝对量化工具中的正面量化法，评分标准量化采取累积计分法;
（2）指标考核项目采取绝对量化工具中的反面量化法，评分标准量化采取倒扣计分法;
（3）贡献加分项目采取相对量化工具中的细分细化法，评分标准量化采取列举计分法。
3.“第三步”——确立营业所工作强度基准
选取电费回收工作作为营业所工作强度基准，并设定工作量化单位分数（b分/户），其他量化工作项目的劳动强度同电费回收工作进行比较，结合考核强度倾斜情况，完成各项工作量化单位分数（X分/户）。
4.“第四步”——试点运行改进推广
笔者根据实际情况，选取了四个营业所进行试点运行，并在试点单位宣贯绩效量化考核试行方案，征求一线人员意见建议，反复测算验证，并依照PDCA管理循环，不断消除问题，归纳成果，实现对同一数据样本绩效弹性度从原85.7%提升到199.5%，最终形成满足绩效目的的考核标准。
三、“绩效量化四步法”在供电企业营业所的运用成效
通过“绩效量化四步法”在营业所的运用，实现了营业所的绩效量化管理，并在营业所中树立了一把大家认可的标准考核尺，使考核工作更加精准、有效、透明，形成凝聚正能量，更好地激发员工内生动力。
“绩效量化四步法”是一项可以适应供电企业当前绩效改革需求的工作方式和方法，并可以广泛运用于一线班组、管理科室中，成为推进供电企业绩效管理工作持续健康发展的有效工具。
备注：绩效弹性度：探索绩效改革过程中创造的词汇。解釋如下：绩效弹性度是绩效管理机制的一个属性，表现为，绩效奖励的金额部分，在分配过程中，通过绩效分配制度、工作量化细分程度、绩效考核项权重占比等因素的作用，对甄别人员工作质效水平的敏感度，及实现人员绩效奖励分配的梯度。公示解释如下：
参考文献：
[1]王丽峰.“二三一五”量化方法提升供电企业绩效管理实效的探索.中国电力教育.
[2]曾伟.供电企业班组绩效量化考核体系设计.管理实务.
[3]陈介生.供电企业班组员工绩效量化考核模式的探讨.科技论坛.
（作者单位：国网黑龙江省电力有限公司绥化供电公司）
作者简介：姜沅朋（1990.10.15），性别：男;籍贯：绥化;民族：汉;学历：本科、学士;职称：工程师;研究方向：工业工程。
关键词：绩效量化考核;绩效弹性度;绩效量化四步法;营业所
一、“绩效量化四步法”介绍
1.“第一步”——规范工作内容标准
过程1：明确工作标准和流程
在工作开展过程中发现，被考核班组工作内容分类不明确、标准制定不清晰，导致考核方案同实际工作对应程度较低，是引发考核制度无法落地推行的主要原因。因此，在制定一项考核制度之前，应将理顺被考核对象的工作内容，制定明确的工作标准和流程。
过程2：编制标准化工作手册
在完成工作标准的明确和流程的梳理后，应将其固化成书面的标准化工作手册。一套完整、清晰、适用的标准化作业手册是企业员工规范化工作的重要教科书。
2.“第二步”——分解量化工作内容
过程1：分解工作项目
此过程的关键点在于，按照被考核对象日常工作的内容，承担考核指标的情况，依托相应工作标准和流程，将工作内容分解至由被考核对象参与或承担的具体工作项目。
过程2：量化工作项目
在深入开展绩效管理实践过程中发现，各项工作内容和考核指标，在理论上都是可以进行量化的，但是量化后面临的代表度、信度、效度和可操作性上的问题是当前供电企业绩效量化工作中的难点。为解决此类问题，本过程引入“二三一五”量化工具。
3.“第三步”——确立工作强度基准
过程1：选定工作强度基准
在被考核对象所参与的各类工作项目中，需要选取一项员工普遍认可、强度表现最为直接的工作，作为劳动强度基准。
过程2：完成量化分值确定
在劳动强度基准确定完毕后，将其余工作项目的劳动强度同基准值进行比对，用倍率的形式进行体现，从而得出此考核对象所参与各项工作间的劳动强度关系。依照此关系，结合量化体系分值设计方式，完成全部工作项目量化分值的确定。
4.“第四步”——试点运行改进推广
过程1：开展试点运行
在以上三步完成的基础上，需要选定条件适合，被考核人员具有较强绩效量化意识的单位（班组），开展绩效量化考核试点工作。
过程2：运用PDCA管理循环
选定完毕试点单位（班组）后，需要引入PDCA循环，验证本次绩效量化考核工作中，量化工具运用的正确性，量化工作项目种类的合理性，量化分值的占比权重作用，绩效弹性度是否符合考核需求，并综合考量被考核对象针对考核实施反馈的相关意见和建议。
过程3：改进提升并推广
采取多次运用PDCA循环，反复验证，修改不足，逐步向绩效管理目标靠近，从而形成一套满足绩效管理目的的绩效量化考核制度，最终进行推广运用。
二、“绩效量化四步法”在供电企业营业所的运用过程
1.“第一步”——规范营业所工作内容标准
笔者在营业所绩效量化考核工作的推进过程中，对营业所进行了多次调研，并深入跟踪城区5个营业所的日常工作过程，发现三项工作职责划分不合理，通过工作环节理顺，成立了三个专项业务班组负责相应工作。将营业所其余常规工作，划分成六大类，明确各项工作内容、标准、流程，并编制了《标准化工作手册》。
2.“第二步”——分解量化营业所工作内容
（1）工作积分项目采取绝对量化工具中的正面量化法，评分标准量化采取累积计分法;
（2）指标考核项目采取绝对量化工具中的反面量化法，评分标准量化采取倒扣计分法;
（3）贡献加分项目采取相对量化工具中的细分细化法，评分标准量化采取列举计分法。
3.“第三步”——确立营业所工作强度基准
选取电费回收工作作为营业所工作强度基准，并设定工作量化单位分数（b分/户），其他量化工作项目的劳动强度同电费回收工作进行比较，结合考核强度倾斜情况，完成各项工作量化单位分数（X分/户）。
4.“第四步”——试点运行改进推广
笔者根据实际情况，选取了四个营业所进行试点运行，并在试点单位宣贯绩效量化考核试行方案，征求一线人员意见建议，反复测算验证，并依照PDCA管理循环，不断消除问题，归纳成果，实现对同一数据样本绩效弹性度从原85.7%提升到199.5%，最终形成满足绩效目的的考核标准。
三、“绩效量化四步法”在供电企业营业所的运用成效
通过“绩效量化四步法”在营业所的运用，实现了营业所的绩效量化管理，并在营业所中树立了一把大家认可的标准考核尺，使考核工作更加精准、有效、透明，形成凝聚正能量，更好地激发员工内生动力。
“绩效量化四步法”是一项可以适应供电企业当前绩效改革需求的工作方式和方法，并可以广泛运用于一线班组、管理科室中，成为推进供电企业绩效管理工作持续健康发展的有效工具。
备注：绩效弹性度：探索绩效改革过程中创造的词汇。解釋如下：绩效弹性度是绩效管理机制的一个属性，表现为，绩效奖励的金额部分，在分配过程中，通过绩效分配制度、工作量化细分程度、绩效考核项权重占比等因素的作用，对甄别人员工作质效水平的敏感度，及实现人员绩效奖励分配的梯度。公示解释如下：
参考文献：
[1]王丽峰.“二三一五”量化方法提升供电企业绩效管理实效的探索.中国电力教育.
[2]曾伟.供电企业班组绩效量化考核体系设计.管理实务.
[3]陈介生.供电企业班组员工绩效量化考核模式的探讨.科技论坛.
（作者单位：国网黑龙江省电力有限公司绥化供电公司）
作者简介：姜沅朋（1990.10.15），性别：男;籍贯：绥化;民族：汉;学历：本科、学士;职称：工程师;研究方向：工业工程。