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[摘要]青年教师已经成为高校教师队伍的主体，其教学能力不仅影响着本身专业发展的未来，也决定着高校教学质量的提高。对民族性地方综合大学而言，青年教师教学能力的提升更为迫切。因此，本文从青年教师专业发展的角度，探讨本校青年教师教学能力的生成机制及培养模式，以便进一步保证青年教师教学能力的持续提高。
[关键词]青年教师；教学能力；生成机制；培养模式
随着高等教育规模的不断扩大，青年教师己成为高等教育一批生力军，虽然他们学历高、有理想、有激情，有较强的科研能力，但大多数未经过教师教育培训，缺乏教学经验。因此，青年教师教学能力发展便成为教师教育研究关注的焦点。作为民族性地方综合大学就必须注重青年教师教学能力生成机制及培养模式的构建，以此保证教学质量的提高和教育事业的发展。
1青年教师教学能力的现状分析
民族性地方综合大学的青年教师主要来源于少数民族地区，他们一般从小就生活在少数民族地区，处在经济欠发达区域经济社会环境中，受到多元文化教育的熏陶，在接受高等教育的成长过程中也受到教育环境、个人偏好与努力等因素的影响，缺乏与之交流和沟通。因此，民族性地方综合大学的青年教师还存有别于其他高校的特殊现状。
1.1教育理论缺。高校新招聘的青年教师一般都有教育教学方面知识不足等问题。由于民族性地方综合大学不仅存在招聘青年教师难，而且招聘少数民族青年教师更难。所以往往将招聘对象不得以放在本校的研究生中，他们缺乏高等教育学、心理学等教育类专业课程的系统学习和基本教学训练，致使招聘上来的青年教师有关教育科学知识和技能训练更加缺乏，在一定程度上也影响着民族性地方综合大学青年教师教学能力的提升。
1.2教学观不牢。高校青年教师一般缺乏对教学工作的理性思考，缺乏解决教学问题的自觉性和主动性，对学生学习状况了解不够，对自己教学质量与效果也认识不足等问题。由于高校绩效工资科研成果分配权重系数较大，青年教师把精力和时间更多的放在科学研究上，科研搞得好，学校的绩效工资就高，便成了高校教师潜在的思维模式。尤其是民族性地方综合大学的青年教师走在教育岗位上，工作和生活等待遇差异。所以青年教师还不能把全部精力投入在教学上，出现教学热情不是很高的现象，造成教学观不牢。
1.3培训力度弱。高校青年教师多为博士、硕士毕业，虽然他们专业理论基础深厚，但与资历老教师相比，缺少教学实践经验和亲身体验的机会，显得教学经验性不足。各高校在青年教师走上讲台之前，大都采取岗前培训的环节，规定新进青年教师第一年不上讲台，主要是助课。由于民族性地方综合大学需要这些青年教师及时补充教学岗位上，承担起繁重的教学任务，维持学校教学工作的运转，致使很多青年教师失去了出国深造的机会，甚至外出进修学习的机会。因此，使他们提高教学能力的积极性和主动性受到抑制。同时，学校尚未完善青年教师教学能力提高的梯队性、层次性和针对性的培训措施，而一味采取“一刀切”的培训方式，这样即使开展青年教师的培训，并投入了很多财力和物力，培训也流于形式，也达不到培训的实际效果。
2青年教师教学能力的生成机制
青年教师的教学能力生成机制是指青年教师教学能力成长的途径、考核评价、激励与管理办法等。它是通过采取有效方法，最大限度地发挥青年教师的教学能力，从而实现教学能力价值的最大化、最优化，从根本上保证和鼓励青年教师充分正确发挥其教学能力的新机制。
2.1教学能力生成的动力机制
美国心理学家威廉.詹姆斯研究认为，在一般情况下一个人得不到激励，仅能发挥其能力价值的20%-30%，而受到充分激励后，可发挥其能力价值的80%-90%。也就是说，激励使人的潜能得到有效地激发和释放。对青年教师而言，青年教师的需求决定着教学能力的发挥。调查可知，青年教师的主要需求是尊重与认可的需求、能力与成就的需求，这种需求的满足能使青年教师产生积极性、主动性和创造性。为此，根据青年教师的需求，并通过其内生需求激发的动力，形成青年教师教学能力的动力机制，以保证青年教师教学能力的持续发挥和才能的实现。
2.1.1以情激发的动力机制。为青年教师发挥才能创设一个宽松的工作环境和制度环境，形成人人尊重的氛围，本着“以人为本”的理念，实施人性化的激励培养模式，充分体现青年教师的工作热情和工作业绩，加大情感投入，让他们时刻有安全感和归属感。只有这样，青年教师才能融入到学校集体之中，便形成以情激发的动力机制。
2.1.2以需激发的动力机制。青年教师最大的梦想与追求就是学校需要与自己专业特长发挥相契合，本着“职业发展”的理念，实施青年教师专业个性发展规划，科学制定发展目标，采取多样激励措施，契合青年教师专业特长的各层次需要。只有这样，青年教师梦想与追求才能实现在自己的岗位需要之中，便形成以需激发的动力机制。
2.1.3以能激发的动力机制。青年教师蕴藏着极为丰富的智慧和潜能，具有唤醒未被知晓和沉睡的能力。学校本着“尊重人才”的理念，实施青年教师岗位塑造计划，完善青年教师能力培养方案，使青年教师能分享到充分发挥自己才能的幸福感和快乐感。只有这样，青年教师主体意识才能唤醒在实际工作之中，便形成以能激发的动力机制。
2.2教学能力生成的导向机制
教学能力生成过程中不断受到客观生态环境的影响，高校的教育生态环境对青年教师教学能力的生成具有基础性导向作用，其导向机制形成的主要表现在：一是倡导知识创新的校园文化氛围，营造尊重知识和人才的校园生态环境；二是倡导教师个性的多元文化氛围，营造和谐融洽的人际生态环境；三是倡导创新实践的学术文化氛围，营造宽松的尊重教师劳动价值的学术生态环境；四是倡导激励绩效的制度文化氛围，营造教师正向行为成长的制度生态环境。
2.2.1以文化创新的导向机制。由于传统文化还不能充分促进人的个性发展，过于注重结果成功与失败，而忽视发展的过程，缺乏创新文化。因此，青年教师教学能力的提升，必须以传统文化吸收和超越的基础上，进行文化再造，尊重个性，尊重独立，倡导合作。只有这样，创新文化对青年教师教学能力建设具有导向作用，才能形成以文化创新的导向机制。 2.2.2以制度创新的导向机制。由于传统制度还不能充分调动人的积极性和创造性，过于注重程序和规范，而忽视创新环境的再造。因此，青年教师教学能力的提升，必须以原制度管理体系基础上，建立责、权、利明晰的制度体系，形成有效激励，质效双赢，科学合理的制度环境和管理机制。只有这样，青年教师教学能力建设具有积极性和创造性，才能形成以制度创新的导向机制。
2.3教学能力生成的培养机制
教师是一种再生性人才资源，只有通过自身不断学习，更新知识，提高技能，才能更好发挥其人才资源的作用。因此，青年教师教学能力也是需要在系统规范的培养和实践工作中得到锻炼和提高。
2.3.1以使用开发为主的培养机制。教师教学能力只有通过使用性的开发途径，才能转化为真正的、现实的教学能力。尤其在青年教师的培养过程中，只有搭建人尽其才和才尽其用的平台，建立科学合理的用人机制，才能使青年教师的教学能力提升得到有效保护和使用。
2.3.2以工作激发为主的培养机制。学习是教师安身立命的根本，工作生命的源泉。教学能力只有通过激发教师学习欲望途径，才能使教师在实际工作中创新能力和解决实际问题的能力。在青年教师的培养过程中，只有搭建终身学习的平台，建立精准化的管理机制，才能实现青年教师教学能力的“知”与“能”的协调提升。
2.3.3以岗位需要为主的培养机制。教师教学能力只有通过岗位塑造培养的途径，才能提升岗位需要的教学能力。在青年教师的培养过程中，只有搭建岗位设置和聘用平台，建立公开公平的择优竞争聘用机制，才能实现青年教师人才资源的合理流动与配置的实现。
3青年教师教学能力的多元培养模式
青年教师教学能力培养是通过科学合理的教育内容和有效的多元培养模式来实现的，多元培养模式更加突出学校自身特色和优势，更加体现青年教师自身的差异性。由于教学岗位需要的多样性和青年教师培养的多元性，决定了教育管理者对青年教师教学能力培养模式具有多元性选择。因此，本文主要介绍延边大学的三种培养模式。
3.1导师制的培养模式
导师制培养模式就是根据本校制定遴选标准，按照规定程序，在校内外遴选具有较高学术造诣及业务水平，责任心强，教学实践经验丰富的高职教师，学校聘任为青年教师的指导教师。采用对青年教师进行日常的监督和辅助指导的办法。目的是充分发挥高职教师的优势和作用，适时解决青年教师教学过程中遇到的问题，进一步提高青年教师的教学技能。
3.2校本培训培养模式
校本培训培养模式就是充分发挥学校自身优势和特色，体现高校问青年教师的差异性，构建个性化的青年教师校本培训培养形式。采用对青年教师在教育教学实践中遇到的问题，而针对性围绕中心问题的校本培训的办法。目的是充分尊重青年教师在教、学、研中的主动参与与反思探究过程中，使青年教师通过课程、讨论、讲座等多种途径得到专业培训，促进青年教师的专业发展。
3.3岗位塑造培养模式
岗位塑造培养模式就是根据学校教学岗位需要，设置不同的教学岗位聘用条件，学校对聘用到教学岗位的青年教师，实施按岗需要目标塑造培养与聘用管理的方法。目的是保证青年教师不脱岗就能达到在岗进修与继续教育提高，使青年教师边工作边参加学术会议、研讨会、学历学位提高等多种途径得到更有针对性岗位塑造培养的提升。
[关键词]青年教师；教学能力；生成机制；培养模式
随着高等教育规模的不断扩大，青年教师己成为高等教育一批生力军，虽然他们学历高、有理想、有激情，有较强的科研能力，但大多数未经过教师教育培训，缺乏教学经验。因此，青年教师教学能力发展便成为教师教育研究关注的焦点。作为民族性地方综合大学就必须注重青年教师教学能力生成机制及培养模式的构建，以此保证教学质量的提高和教育事业的发展。
1青年教师教学能力的现状分析
民族性地方综合大学的青年教师主要来源于少数民族地区，他们一般从小就生活在少数民族地区，处在经济欠发达区域经济社会环境中，受到多元文化教育的熏陶，在接受高等教育的成长过程中也受到教育环境、个人偏好与努力等因素的影响，缺乏与之交流和沟通。因此，民族性地方综合大学的青年教师还存有别于其他高校的特殊现状。
1.1教育理论缺。高校新招聘的青年教师一般都有教育教学方面知识不足等问题。由于民族性地方综合大学不仅存在招聘青年教师难，而且招聘少数民族青年教师更难。所以往往将招聘对象不得以放在本校的研究生中，他们缺乏高等教育学、心理学等教育类专业课程的系统学习和基本教学训练，致使招聘上来的青年教师有关教育科学知识和技能训练更加缺乏，在一定程度上也影响着民族性地方综合大学青年教师教学能力的提升。
1.2教学观不牢。高校青年教师一般缺乏对教学工作的理性思考，缺乏解决教学问题的自觉性和主动性，对学生学习状况了解不够，对自己教学质量与效果也认识不足等问题。由于高校绩效工资科研成果分配权重系数较大，青年教师把精力和时间更多的放在科学研究上，科研搞得好，学校的绩效工资就高，便成了高校教师潜在的思维模式。尤其是民族性地方综合大学的青年教师走在教育岗位上，工作和生活等待遇差异。所以青年教师还不能把全部精力投入在教学上，出现教学热情不是很高的现象，造成教学观不牢。
1.3培训力度弱。高校青年教师多为博士、硕士毕业，虽然他们专业理论基础深厚，但与资历老教师相比，缺少教学实践经验和亲身体验的机会，显得教学经验性不足。各高校在青年教师走上讲台之前，大都采取岗前培训的环节，规定新进青年教师第一年不上讲台，主要是助课。由于民族性地方综合大学需要这些青年教师及时补充教学岗位上，承担起繁重的教学任务，维持学校教学工作的运转，致使很多青年教师失去了出国深造的机会，甚至外出进修学习的机会。因此，使他们提高教学能力的积极性和主动性受到抑制。同时，学校尚未完善青年教师教学能力提高的梯队性、层次性和针对性的培训措施，而一味采取“一刀切”的培训方式，这样即使开展青年教师的培训，并投入了很多财力和物力，培训也流于形式，也达不到培训的实际效果。
2青年教师教学能力的生成机制
青年教师的教学能力生成机制是指青年教师教学能力成长的途径、考核评价、激励与管理办法等。它是通过采取有效方法，最大限度地发挥青年教师的教学能力，从而实现教学能力价值的最大化、最优化，从根本上保证和鼓励青年教师充分正确发挥其教学能力的新机制。
2.1教学能力生成的动力机制
美国心理学家威廉.詹姆斯研究认为，在一般情况下一个人得不到激励，仅能发挥其能力价值的20%-30%，而受到充分激励后，可发挥其能力价值的80%-90%。也就是说，激励使人的潜能得到有效地激发和释放。对青年教师而言，青年教师的需求决定着教学能力的发挥。调查可知，青年教师的主要需求是尊重与认可的需求、能力与成就的需求，这种需求的满足能使青年教师产生积极性、主动性和创造性。为此，根据青年教师的需求，并通过其内生需求激发的动力，形成青年教师教学能力的动力机制，以保证青年教师教学能力的持续发挥和才能的实现。
2.1.1以情激发的动力机制。为青年教师发挥才能创设一个宽松的工作环境和制度环境，形成人人尊重的氛围，本着“以人为本”的理念，实施人性化的激励培养模式，充分体现青年教师的工作热情和工作业绩，加大情感投入，让他们时刻有安全感和归属感。只有这样，青年教师才能融入到学校集体之中，便形成以情激发的动力机制。
2.1.2以需激发的动力机制。青年教师最大的梦想与追求就是学校需要与自己专业特长发挥相契合，本着“职业发展”的理念，实施青年教师专业个性发展规划，科学制定发展目标，采取多样激励措施，契合青年教师专业特长的各层次需要。只有这样，青年教师梦想与追求才能实现在自己的岗位需要之中，便形成以需激发的动力机制。
2.1.3以能激发的动力机制。青年教师蕴藏着极为丰富的智慧和潜能，具有唤醒未被知晓和沉睡的能力。学校本着“尊重人才”的理念，实施青年教师岗位塑造计划，完善青年教师能力培养方案，使青年教师能分享到充分发挥自己才能的幸福感和快乐感。只有这样，青年教师主体意识才能唤醒在实际工作之中，便形成以能激发的动力机制。
2.2教学能力生成的导向机制
教学能力生成过程中不断受到客观生态环境的影响，高校的教育生态环境对青年教师教学能力的生成具有基础性导向作用，其导向机制形成的主要表现在：一是倡导知识创新的校园文化氛围，营造尊重知识和人才的校园生态环境；二是倡导教师个性的多元文化氛围，营造和谐融洽的人际生态环境；三是倡导创新实践的学术文化氛围，营造宽松的尊重教师劳动价值的学术生态环境；四是倡导激励绩效的制度文化氛围，营造教师正向行为成长的制度生态环境。
2.2.1以文化创新的导向机制。由于传统文化还不能充分促进人的个性发展，过于注重结果成功与失败，而忽视发展的过程，缺乏创新文化。因此，青年教师教学能力的提升，必须以传统文化吸收和超越的基础上，进行文化再造，尊重个性，尊重独立，倡导合作。只有这样，创新文化对青年教师教学能力建设具有导向作用，才能形成以文化创新的导向机制。 2.2.2以制度创新的导向机制。由于传统制度还不能充分调动人的积极性和创造性，过于注重程序和规范，而忽视创新环境的再造。因此，青年教师教学能力的提升，必须以原制度管理体系基础上，建立责、权、利明晰的制度体系，形成有效激励，质效双赢，科学合理的制度环境和管理机制。只有这样，青年教师教学能力建设具有积极性和创造性，才能形成以制度创新的导向机制。
2.3教学能力生成的培养机制
教师是一种再生性人才资源，只有通过自身不断学习，更新知识，提高技能，才能更好发挥其人才资源的作用。因此，青年教师教学能力也是需要在系统规范的培养和实践工作中得到锻炼和提高。
2.3.1以使用开发为主的培养机制。教师教学能力只有通过使用性的开发途径，才能转化为真正的、现实的教学能力。尤其在青年教师的培养过程中，只有搭建人尽其才和才尽其用的平台，建立科学合理的用人机制，才能使青年教师的教学能力提升得到有效保护和使用。
2.3.2以工作激发为主的培养机制。学习是教师安身立命的根本，工作生命的源泉。教学能力只有通过激发教师学习欲望途径，才能使教师在实际工作中创新能力和解决实际问题的能力。在青年教师的培养过程中，只有搭建终身学习的平台，建立精准化的管理机制，才能实现青年教师教学能力的“知”与“能”的协调提升。
2.3.3以岗位需要为主的培养机制。教师教学能力只有通过岗位塑造培养的途径，才能提升岗位需要的教学能力。在青年教师的培养过程中，只有搭建岗位设置和聘用平台，建立公开公平的择优竞争聘用机制，才能实现青年教师人才资源的合理流动与配置的实现。
3青年教师教学能力的多元培养模式
青年教师教学能力培养是通过科学合理的教育内容和有效的多元培养模式来实现的，多元培养模式更加突出学校自身特色和优势，更加体现青年教师自身的差异性。由于教学岗位需要的多样性和青年教师培养的多元性，决定了教育管理者对青年教师教学能力培养模式具有多元性选择。因此，本文主要介绍延边大学的三种培养模式。
3.1导师制的培养模式
导师制培养模式就是根据本校制定遴选标准，按照规定程序，在校内外遴选具有较高学术造诣及业务水平，责任心强，教学实践经验丰富的高职教师，学校聘任为青年教师的指导教师。采用对青年教师进行日常的监督和辅助指导的办法。目的是充分发挥高职教师的优势和作用，适时解决青年教师教学过程中遇到的问题，进一步提高青年教师的教学技能。
3.2校本培训培养模式
校本培训培养模式就是充分发挥学校自身优势和特色，体现高校问青年教师的差异性，构建个性化的青年教师校本培训培养形式。采用对青年教师在教育教学实践中遇到的问题，而针对性围绕中心问题的校本培训的办法。目的是充分尊重青年教师在教、学、研中的主动参与与反思探究过程中，使青年教师通过课程、讨论、讲座等多种途径得到专业培训，促进青年教师的专业发展。
3.3岗位塑造培养模式
岗位塑造培养模式就是根据学校教学岗位需要，设置不同的教学岗位聘用条件，学校对聘用到教学岗位的青年教师，实施按岗需要目标塑造培养与聘用管理的方法。目的是保证青年教师不脱岗就能达到在岗进修与继续教育提高，使青年教师边工作边参加学术会议、研讨会、学历学位提高等多种途径得到更有针对性岗位塑造培养的提升。