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摘 要：随着我国社会经济的不断建设与逐步发展，随之而来的社会劳动力流动率也一致是居高不下。如果根据宏观层面的具体表现来看，这一现象是对于市场环境的变化影响;但是如果从微观的角度来分析，企业人力资源管理在国有企业之中依旧还是有着很大的精进余地的。本文将以劳动经济学的具体视角对国有企业中的人力资源管理工作进行分析与研究，综合各方角度探寻国有企业人力资源管理中的现状问题以及具体的问题成因。而对于国有企业而言，也可以通过劳动经济学的科学引导进行人力资源管理在体系层面的持续完善，已实现一定程度上的劳动力人员流失，继而促使人力资源管理在整体效率上的提升，实现国有企业可持续发展的重要经营战略目标。
关键词：劳动经济学;国有企业;人力资源管理
一、劳动经济学
在现代经济学中，劳动经济学始终都是其中一个重要的分支科学。劳动经济学主要是对于劳动力市场与具体行为，以及对于社会经济问题与社会经济效益的学科探究。相关学科的发展使得劳动经济学在其自身的研究理论背景日渐丰富，而与之相关的学科也囊括较多，其中包括了具体的信息经济学;微观经济学;计量经济学以及社会学等等。而劳動经济学主要的研究内容方向在于劳动力的再生，劳动就业的问题以及对于劳动力的具体调控与管理，在具体的劳动需求与劳动保障方面也都有所研究。而劳动经济学的最终研究目标则是实现劳动力在其发展过程中以最少劳动力投入，实现企业经济效益方面的最大化。
二、人力资源管理
在企业的自身发展过程中，结合实际中的自身战略发展需要，通过科学方法和现代化管理模式与具体理念的实际运用，运用多种形式实现企业内部的高效人力资源运用就是企业中人力资源管理的具体概念。在企业中人力资源管理的实质核心目的在于提高企业中人资经济效益，同时又促进具体内部员工的个人发展。在企业内部的人力资源管理中也同样涉及到了很多内容，人力资源的具体需求分析、企业内部人力资源的战略制定规划、人力资源在企业内部的需求规划、企业内部员工的流动性管理都包含其中。由此延展分析可以看出，企业中的人力资源管理主要表现方向都是体现在了“人”这个社会主体层面之上，换而言之，企业中的人力资源管理其实就是对于企业内部“人”的管理。这也就说明了企业中人力资源管理工作的实际方向都是关于“人”的相关事宜，比如说对于企业内部人员的具体计划、组织指挥或者是管理控制等，将企业中人力资源管理工作展开分析的话，主要包括了员工招聘;员工培训与拓展开发;员工的专业培训;员工的身心安全健康管理;员工的薪酬待遇管理;员工的绩效奖金管理;员工的关系协调以及员工流失管理等等。
三、问题分析
首先，是国有企业中人力资源的配置问题。在劳动经济学中有一个具体概念叫做“劳动边际费用”，“劳动边际费用”的具体含义主要是指一个单位中由劳动力的投入所获得的相应劳动工资。在国有企业的自身发展历程当中对于某一个特定时期而言，在那一时期的投入资本是相较固定的，但是在这样的实际情况下通过灵活的劳动力具体数量调配实现企业之中的效益最大化，同时还可以减小具体劳动力的投入，继而使得劳动边际费用减少。针对于劳动力的投入减少，必定会让具体的投入成本得到降低，但其中的一个问题在于人力这种资源在具体的企业之中并非是一种源源不断注入的发展过程力量，企业的发展速度越快具体人员的流动速度也就会随之变得更频繁，这样的现象在国有企业之中显现的更为明显。再有就是人员更新后新进人员的专业技能;个人实力以及身心素质等因素都是相较有限的，初入企业岗位对于具体的工作流程也还没有具体的适应节奏，这时如果工作负荷始终都是持续上升甚至形成负荷堆积状态，就必定会造成劳动力的大量流失问题。换一个角度再分析，部分国有企业经常会在企业自身业务订单充足时大规模的招聘员工，但是当订单完成或者是企业淡季时再将大批员工集体辞退或者是逐批次辞退，这样的做法与劳动经济学的理论规律完全就是背道而驰的，同时这样的做法更是一种非常不合理的企业内部人力资源配置。而背后更严重的影响是直接性的企业人资经济效益降低，让企业其自身逐渐失去发展驱动力。
其次，是国有企业中人力资源自身发展方向的问题。“在企业的具体资源之中，员工本身就是其中的一个组成部分。”这是出自于劳动经济学当中的具体理论观点阐述。劳动力作为重要的生产要素，其员工个体与企业这个整体在经营成本方面有着不可分割的密切联系，员工个体对于企业整体最大的价值就是其个体带给整体的收益价值性。而对于国有企业的人力资源管理方面而言，劳动力的具体投入与其员工个体所产出的具体价值收益无疑是最大的两点核心内容。通过这样的分析可以发现，对于国有企业中的人力资源管理工作以及具体策略方向而言，劳动经济学视角下的分析与研究绝对是具有极大参考意义的。根据劳动经济学的具体理论方向指导可以清晰一个方向，作为国有企业既要保证企业内部个体员工劳动力产出的整体提升，通过劳动收益的整体提升以促进国有企业在自身生产规模上的不断壮大。在国有企业实际的人力资源管理过程中，很多国有企业更倾向于通过升高招聘选拔标准来确保能够招到人才为自己所有，通过更专业的人才来实现企业对于最终发展过程中的价值追求确实是一个相对条件下的好办法。但有一个问题是人力资源本身作为一种具体资源，其本质与具体表现上并不是始终固定不变的，员工自身的专业技能与工作状态是会随着其自身的具体年龄而逐年下降的，也就是说如果只通过外部的“引流”很难保证企业人才的持续。所以对于内部员工的不断规划，以及专业在岗培训才是作为国有企业内部人才实现增长的实际有效方法，而且国有企业中的内部在岗人员在一定程度上而比较，对于企业内部的工作流程以及工作环境是更为熟悉的。只要有针对性的培养，很快就能够成为企业在发展方向以及具体产出中所需要的复合型技术人才。从人力资源自身的发展角度进行国有企业在具体人员劳动力上的分析研究也证明了对于国有企业而言，人才的来源内在培养在实现目标的方面要比外界“引流”更符合劳动边际效益的具体扩大需求。 最后，是国有企业在人力资源置换方面的问题。在国有企业的经营管理过程之中，具体的资金投入以及劳动力数量投入都是可以控制的因素属性。生产力的提升靠购买更多的设备和建设更大的做工厂房;产能的提升依靠更多劳动力的不断雇佣，这样的方式基本上就是国有企业对于劳动力与资本关系之间的人力资源相互替代过程。这样的具体方式是一个两者相对之间的变化过程，随着劳动力在薪酬福利方面的上浮，设备的增加就可以用来代替更多的人工成本;相反，随着劳动力薪资福利的下降，则马上将更多的人工规模投入到提升生产效率的进程之中。因此可见，降低企业的经营成本方面人力资源用于资本资源之间的二者置换确实是最实际且最快见程度的重要手段方法。但有一个实际性的问题，就目前而言很多的国有企业在这方面的意识都不是特别的明确，在具体的人力资源与资本资源的互相置换过程中也总是会不随人愿，致使最后走向企业自身发展过程中的困境之中想要解决却也是举步维艰。就比如说一些国有企业在具体的裁员环节与扩招环节，为保证企业资金运营风险得以降低就进而大量裁员;而企业发展再至上升阶段时又开始了对于人力资源的二次储备。从实际作用的角度上来说，这样的做法是在不断削弱人力资源的自身优势与作用，看似是实现了人力资源与资本资源的“相互置换”，但是也只是表面上的形式实质上是十分影响企业自身的可持续发展性的。
四、管理实践
根据人力资源的管理概念角度进行具体分析，企业的更多经济效益与社会效益都必须要通过人这一层面的具体资源得以实现，也就是说在企业的经营管理的过程中，人是其中的核心资源并且持续性的贯彻始终。因此，劳动经济学视角下的国有企业人力资源管理分析与研究更有助于国有企业实现更加科学合理的人力资源分配，进而实现企业内部人的价值体现。
劳动经济学视角下的国有企业人力资源管理首先的管理实践，在于人力资源管理思想与具体管理理念的真正转变。这样的思想观念转变才是人力资源管理实践的开始，因为现在很多的国有企业之中都有专门的人力资源管理部门与专门负责人，但是其管理方式与本质方面还是传统的人事管理。很多国有企业的具体问题也恰巧在这里表现的做多，很多国有企业都人物人事管理和人力资源管理其实是一样的，只是具体的叫法不同而已，“人资”和“人事”的具体工作应该也是大相径庭的。但是实际意义上，传统的人事管理与真正的人力资源管理在具体的理念意义上有着很大的区别性。传统的人事管理是将具体的人力视为企业中的一种相对成本，而人力资源管理则完全不同，在人力资源中是将人力视为是企业中的一种资源。成本和资源的不同就在于，成本相较之下是处于一种非常被动的整体状态，但是资源却是能够对其进行不断利用和再开发的。由此分析可见，传统中的人事管理更多是停留在了执行层面上，而相较之下人力资源管理则是更注重资源在起眼经营决策过程中的整体参与性。通过这样的对比也就明确了一点，国有企业必须对于人力资源管理拥有足够的思想观念转变，而不是只做表面工作。具体实践过程中要保证“双管齐下”，一手抓人力资源管理中的企业内部人员专业培训，实现专业水平的“内求”，树立正确的“以人为本”观念;另一只手抓人力资源管理制度在企业中持续完善，在保证一切以机制制度为核心标准的基础上，对企业内部人员做到“人尽其才，物尽其用”。根据内部员工的实际情况，制定责任化管理机制，对实际中的责任目标进行分级管理，以科学合理的奖励机制来激发员工自身的工作热情;在员工中试行逐级考核制度，做到人不离岗且时刻清晰自我的岗位职责。通过不断的考核难度增强促进企业内部员工的综合性发展，不断强化自身在企业中的良性竞争实力爆发自身的职业内在潜能。实现内部员工与企业整体的一体化发展。
在国有企业的人力资源管理过程中，人力资源上的置换往往是最容易被忽视的实践环节。对于人力资源成本的科学调控要以劳动经济学为基础同时注意企业内部对于薪资方面的管理;还有就是实际招聘中对于企业人力资源现状的具体分析;最后是企业人力资源的外包策略。合理的薪资奖励机制有助于人次在企业内部的快速生成;考虑企业内部实际的人力资源现状进行招聘是对于员工劳动成本的具体权衡;最后企业人力资源的外包策略是为了实现更符合劳动经济学的管理手段。
发挥劳动力边际效益最重要的一个实现途径，就是对于企业内部人力资源的在岗培训。市场的竞争环境永远风云莫测，所以国有企业在其中的经营战略规划也不可能一成不变，根据市场的变化性进行具体的调整是国有企业在自身发展中的一个重要保障。而国有企业的内部人员专业水平是促进企业市场竞争力增长的必然途径，让企业中的内部员工通过对于专业技能知识的学习逐渐转化出自身的综合性生产力。因此对于内部员工的专业在岗培训不仅是提高员工的知识理论水平，同时也是为企业实现自身发展过程中的能力加强。
结论
结合全文综述，具体的产品市场情势与融资市场需要决定了国有企业中人力资源管理的战略性目标。但是有一点需要注意的是，国有企业对于人力资源的管理目标必须要满足劳动力市场的基础需求，由此也可以再次证明劳动经济学在国有企业人力资源管理中的重要支持作用。劳动经济学视角下的国有企业人力资源管理必须要严格坚持具体的劳动经济学理论以及实际方法进行，充分发挥出管理中的经济学作用。在管理实践过程中，转变传统的人事管理思想观念，结合劳动经济学视角对企业内部的人力资源管理进行整体上的规划，在人力資源的成本调控上做到科学合理，持续增强对于人力资源管理的内部员工培训力度，实现企业的利润最大化。
参考文献：
[1]蔡思. 探究国企战略视域下的人力资源信息化建设[J]. 中国新通信，2019，21（04）：72.
[2]苏梅. 国有企业人力资源管理中的激励机制问题探究[J]. 中外企业家，2019（07）：87.
[3]杨军. 大数据时代企业人力资源管理探究[J]. 现代营销（经营版），2019（06）：6-7.
[4]吕翠萍. 国有企业人力资源激励机制探究[J]. 人才资源开发，2019（08）：55-56.
[5]方刚. 基于创新理念的国有企业人力资源管理研究[J]. 时代经贸，2019（13）：69-70.
[6]吴涛. 国有企业战略人力资源管理模式探究[J]. 人才资源开发，2019（14）：72-73.
关键词：劳动经济学;国有企业;人力资源管理
一、劳动经济学
在现代经济学中，劳动经济学始终都是其中一个重要的分支科学。劳动经济学主要是对于劳动力市场与具体行为，以及对于社会经济问题与社会经济效益的学科探究。相关学科的发展使得劳动经济学在其自身的研究理论背景日渐丰富，而与之相关的学科也囊括较多，其中包括了具体的信息经济学;微观经济学;计量经济学以及社会学等等。而劳動经济学主要的研究内容方向在于劳动力的再生，劳动就业的问题以及对于劳动力的具体调控与管理，在具体的劳动需求与劳动保障方面也都有所研究。而劳动经济学的最终研究目标则是实现劳动力在其发展过程中以最少劳动力投入，实现企业经济效益方面的最大化。
二、人力资源管理
在企业的自身发展过程中，结合实际中的自身战略发展需要，通过科学方法和现代化管理模式与具体理念的实际运用，运用多种形式实现企业内部的高效人力资源运用就是企业中人力资源管理的具体概念。在企业中人力资源管理的实质核心目的在于提高企业中人资经济效益，同时又促进具体内部员工的个人发展。在企业内部的人力资源管理中也同样涉及到了很多内容，人力资源的具体需求分析、企业内部人力资源的战略制定规划、人力资源在企业内部的需求规划、企业内部员工的流动性管理都包含其中。由此延展分析可以看出，企业中的人力资源管理主要表现方向都是体现在了“人”这个社会主体层面之上，换而言之，企业中的人力资源管理其实就是对于企业内部“人”的管理。这也就说明了企业中人力资源管理工作的实际方向都是关于“人”的相关事宜，比如说对于企业内部人员的具体计划、组织指挥或者是管理控制等，将企业中人力资源管理工作展开分析的话，主要包括了员工招聘;员工培训与拓展开发;员工的专业培训;员工的身心安全健康管理;员工的薪酬待遇管理;员工的绩效奖金管理;员工的关系协调以及员工流失管理等等。
三、问题分析
首先，是国有企业中人力资源的配置问题。在劳动经济学中有一个具体概念叫做“劳动边际费用”，“劳动边际费用”的具体含义主要是指一个单位中由劳动力的投入所获得的相应劳动工资。在国有企业的自身发展历程当中对于某一个特定时期而言，在那一时期的投入资本是相较固定的，但是在这样的实际情况下通过灵活的劳动力具体数量调配实现企业之中的效益最大化，同时还可以减小具体劳动力的投入，继而使得劳动边际费用减少。针对于劳动力的投入减少，必定会让具体的投入成本得到降低，但其中的一个问题在于人力这种资源在具体的企业之中并非是一种源源不断注入的发展过程力量，企业的发展速度越快具体人员的流动速度也就会随之变得更频繁，这样的现象在国有企业之中显现的更为明显。再有就是人员更新后新进人员的专业技能;个人实力以及身心素质等因素都是相较有限的，初入企业岗位对于具体的工作流程也还没有具体的适应节奏，这时如果工作负荷始终都是持续上升甚至形成负荷堆积状态，就必定会造成劳动力的大量流失问题。换一个角度再分析，部分国有企业经常会在企业自身业务订单充足时大规模的招聘员工，但是当订单完成或者是企业淡季时再将大批员工集体辞退或者是逐批次辞退，这样的做法与劳动经济学的理论规律完全就是背道而驰的，同时这样的做法更是一种非常不合理的企业内部人力资源配置。而背后更严重的影响是直接性的企业人资经济效益降低，让企业其自身逐渐失去发展驱动力。
其次，是国有企业中人力资源自身发展方向的问题。“在企业的具体资源之中，员工本身就是其中的一个组成部分。”这是出自于劳动经济学当中的具体理论观点阐述。劳动力作为重要的生产要素，其员工个体与企业这个整体在经营成本方面有着不可分割的密切联系，员工个体对于企业整体最大的价值就是其个体带给整体的收益价值性。而对于国有企业的人力资源管理方面而言，劳动力的具体投入与其员工个体所产出的具体价值收益无疑是最大的两点核心内容。通过这样的分析可以发现，对于国有企业中的人力资源管理工作以及具体策略方向而言，劳动经济学视角下的分析与研究绝对是具有极大参考意义的。根据劳动经济学的具体理论方向指导可以清晰一个方向，作为国有企业既要保证企业内部个体员工劳动力产出的整体提升，通过劳动收益的整体提升以促进国有企业在自身生产规模上的不断壮大。在国有企业实际的人力资源管理过程中，很多国有企业更倾向于通过升高招聘选拔标准来确保能够招到人才为自己所有，通过更专业的人才来实现企业对于最终发展过程中的价值追求确实是一个相对条件下的好办法。但有一个问题是人力资源本身作为一种具体资源，其本质与具体表现上并不是始终固定不变的，员工自身的专业技能与工作状态是会随着其自身的具体年龄而逐年下降的，也就是说如果只通过外部的“引流”很难保证企业人才的持续。所以对于内部员工的不断规划，以及专业在岗培训才是作为国有企业内部人才实现增长的实际有效方法，而且国有企业中的内部在岗人员在一定程度上而比较，对于企业内部的工作流程以及工作环境是更为熟悉的。只要有针对性的培养，很快就能够成为企业在发展方向以及具体产出中所需要的复合型技术人才。从人力资源自身的发展角度进行国有企业在具体人员劳动力上的分析研究也证明了对于国有企业而言，人才的来源内在培养在实现目标的方面要比外界“引流”更符合劳动边际效益的具体扩大需求。 最后，是国有企业在人力资源置换方面的问题。在国有企业的经营管理过程之中，具体的资金投入以及劳动力数量投入都是可以控制的因素属性。生产力的提升靠购买更多的设备和建设更大的做工厂房;产能的提升依靠更多劳动力的不断雇佣，这样的方式基本上就是国有企业对于劳动力与资本关系之间的人力资源相互替代过程。这样的具体方式是一个两者相对之间的变化过程，随着劳动力在薪酬福利方面的上浮，设备的增加就可以用来代替更多的人工成本;相反，随着劳动力薪资福利的下降，则马上将更多的人工规模投入到提升生产效率的进程之中。因此可见，降低企业的经营成本方面人力资源用于资本资源之间的二者置换确实是最实际且最快见程度的重要手段方法。但有一个实际性的问题，就目前而言很多的国有企业在这方面的意识都不是特别的明确，在具体的人力资源与资本资源的互相置换过程中也总是会不随人愿，致使最后走向企业自身发展过程中的困境之中想要解决却也是举步维艰。就比如说一些国有企业在具体的裁员环节与扩招环节，为保证企业资金运营风险得以降低就进而大量裁员;而企业发展再至上升阶段时又开始了对于人力资源的二次储备。从实际作用的角度上来说，这样的做法是在不断削弱人力资源的自身优势与作用，看似是实现了人力资源与资本资源的“相互置换”，但是也只是表面上的形式实质上是十分影响企业自身的可持续发展性的。
四、管理实践
根据人力资源的管理概念角度进行具体分析，企业的更多经济效益与社会效益都必须要通过人这一层面的具体资源得以实现，也就是说在企业的经营管理的过程中，人是其中的核心资源并且持续性的贯彻始终。因此，劳动经济学视角下的国有企业人力资源管理分析与研究更有助于国有企业实现更加科学合理的人力资源分配，进而实现企业内部人的价值体现。
劳动经济学视角下的国有企业人力资源管理首先的管理实践，在于人力资源管理思想与具体管理理念的真正转变。这样的思想观念转变才是人力资源管理实践的开始，因为现在很多的国有企业之中都有专门的人力资源管理部门与专门负责人，但是其管理方式与本质方面还是传统的人事管理。很多国有企业的具体问题也恰巧在这里表现的做多，很多国有企业都人物人事管理和人力资源管理其实是一样的，只是具体的叫法不同而已，“人资”和“人事”的具体工作应该也是大相径庭的。但是实际意义上，传统的人事管理与真正的人力资源管理在具体的理念意义上有着很大的区别性。传统的人事管理是将具体的人力视为企业中的一种相对成本，而人力资源管理则完全不同，在人力资源中是将人力视为是企业中的一种资源。成本和资源的不同就在于，成本相较之下是处于一种非常被动的整体状态，但是资源却是能够对其进行不断利用和再开发的。由此分析可见，传统中的人事管理更多是停留在了执行层面上，而相较之下人力资源管理则是更注重资源在起眼经营决策过程中的整体参与性。通过这样的对比也就明确了一点，国有企业必须对于人力资源管理拥有足够的思想观念转变，而不是只做表面工作。具体实践过程中要保证“双管齐下”，一手抓人力资源管理中的企业内部人员专业培训，实现专业水平的“内求”，树立正确的“以人为本”观念;另一只手抓人力资源管理制度在企业中持续完善，在保证一切以机制制度为核心标准的基础上，对企业内部人员做到“人尽其才，物尽其用”。根据内部员工的实际情况，制定责任化管理机制，对实际中的责任目标进行分级管理，以科学合理的奖励机制来激发员工自身的工作热情;在员工中试行逐级考核制度，做到人不离岗且时刻清晰自我的岗位职责。通过不断的考核难度增强促进企业内部员工的综合性发展，不断强化自身在企业中的良性竞争实力爆发自身的职业内在潜能。实现内部员工与企业整体的一体化发展。
在国有企业的人力资源管理过程中，人力资源上的置换往往是最容易被忽视的实践环节。对于人力资源成本的科学调控要以劳动经济学为基础同时注意企业内部对于薪资方面的管理;还有就是实际招聘中对于企业人力资源现状的具体分析;最后是企业人力资源的外包策略。合理的薪资奖励机制有助于人次在企业内部的快速生成;考虑企业内部实际的人力资源现状进行招聘是对于员工劳动成本的具体权衡;最后企业人力资源的外包策略是为了实现更符合劳动经济学的管理手段。
发挥劳动力边际效益最重要的一个实现途径，就是对于企业内部人力资源的在岗培训。市场的竞争环境永远风云莫测，所以国有企业在其中的经营战略规划也不可能一成不变，根据市场的变化性进行具体的调整是国有企业在自身发展中的一个重要保障。而国有企业的内部人员专业水平是促进企业市场竞争力增长的必然途径，让企业中的内部员工通过对于专业技能知识的学习逐渐转化出自身的综合性生产力。因此对于内部员工的专业在岗培训不仅是提高员工的知识理论水平，同时也是为企业实现自身发展过程中的能力加强。
结论
结合全文综述，具体的产品市场情势与融资市场需要决定了国有企业中人力资源管理的战略性目标。但是有一点需要注意的是，国有企业对于人力资源的管理目标必须要满足劳动力市场的基础需求，由此也可以再次证明劳动经济学在国有企业人力资源管理中的重要支持作用。劳动经济学视角下的国有企业人力资源管理必须要严格坚持具体的劳动经济学理论以及实际方法进行，充分发挥出管理中的经济学作用。在管理实践过程中，转变传统的人事管理思想观念，结合劳动经济学视角对企业内部的人力资源管理进行整体上的规划，在人力資源的成本调控上做到科学合理，持续增强对于人力资源管理的内部员工培训力度，实现企业的利润最大化。
参考文献：
[1]蔡思. 探究国企战略视域下的人力资源信息化建设[J]. 中国新通信，2019，21（04）：72.
[2]苏梅. 国有企业人力资源管理中的激励机制问题探究[J]. 中外企业家，2019（07）：87.
[3]杨军. 大数据时代企业人力资源管理探究[J]. 现代营销（经营版），2019（06）：6-7.
[4]吕翠萍. 国有企业人力资源激励机制探究[J]. 人才资源开发，2019（08）：55-56.
[5]方刚. 基于创新理念的国有企业人力资源管理研究[J]. 时代经贸，2019（13）：69-70.
[6]吴涛. 国有企业战略人力资源管理模式探究[J]. 人才资源开发，2019（14）：72-73.