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摘要：文章运用信息经济学的相关理论对我国高校人才管理中人才计划有关问题进行探究。通过梳理高校人才计划推荐、评审和实施过程中存在的信息不对称现象，对信息不对称带来的“逆向选择”和“道德风险”困境进行分析，提出优化人才管理的相关策略：一是构建统一的人才计划征信体系，二是建立信息互通的声誉机制，三是建立切实可行的约束机制，四是构建“激励相容”的激励机制。
关键词：人才计划;信息不对称;高校;优化策略
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2021）03-0186-007
一、引 言
自上世纪90年代起，中央有关部委、各省市先后推出各类人才计划，为国家吸引和培育高层次人才作出了重要贡献。我国高校人才总量可观，但面临着高层次人才结构性短缺的问题，特别是在重点学科、重大科研项目、重大科学工程等领域高层次人才严重不足。各类人才计划的实施，为解决这一突出问题提供了有效路径，为高校高层次人才队伍建设提供了有力的支撑。如教育部和李嘉诚基金会共同启动实施的“长江学者”奖励计划，作为“中国实施科教兴国战略的一个非常重要的环节”，在设岗、选人、激励等方面突破了传统模式，成为创新高层次人才培养的“试验田”。[1]在面向高校实施的人才计划中，教育部设立的“长江学者”奖励计划，中组部设立的国家高层次人才特殊支持计划，国家自然科学基金委设立的国家杰出青年科学基金、国家优秀青年科学基金、国家优秀青年科学基金（海外）等最具学术影响力，受到学术共同体的广泛认可。本文的研究将聚焦这几类具有代表性的人才计划，试图以典型突显人才计划存在的深层问题。当前，人才计划逐渐突破其作为高层次人才培养支持体系的内涵，开始渗透到高校学术劳动力市场并对高等教育市场的各个层面产生重大影响。[2]在高校学术劳动力市场中，如果把人才计划视为一种特殊的交易行为，把参与人才计划的行为主体，如主管部委、高校、评审专家、申报者、入选者等视为交易方，则可以观察到各交易方之间不可避免地存在大量信息不对称现象。人才计划的信息不对称，会导致相关方的利益受到损害，产生“逆向选择”和“道德风险”，进而会降低学术资源配置效率，影响学术劳动力市场的有效运行，并进一步导致人才计划偏离预期的实施效果。本文在现有的研究基础上，从高校人才计划的信息不对称现象入手，剖析管理中的信息不对称困境，尝试为高校人才计划的优化实施提供一些策略。
二、信息不对称视域下的高校人才计划
（一）信息不对称理论综述
信息不对称理论兴起于20世纪70年代，阿克尔洛夫（Akerlof）、斯彭斯（Spence）和斯蒂格利等经济学家共同奠定了“对充满不对称信息市场进行分析的理论基础”。上世纪80年代，信息不对称理论在国外已发展成信息经济学的重要理论，在金融市场的研究中表现出巨大的理论价值，并逐步延伸至其他领域的研究中。确实，经济学可以且应该广泛运用数学分析方法来进行理论的推导和表述[3]，1996年，莫里斯（Mirrlees）以信息不对称条件下经济激励理论荣获诺贝尔经济学奖，从此，信息不对称理论得以引起了国内学者的广泛关注。贺小杜率先运用信息不对称理论对证券市场上的财务问题进行分析。[4]仵志忠则较为系统介绍了信息不对称理论及其经济学意义。[5]在信息不对称理论引入国内的早期，学者们更多聚焦经济学领域的宏微观研究，特别是对中国情境下的各类市场交易行为的研究。该理论适用于多主体之间的互动研究，因此也逐步被传播学、管理学、政治学等多学科领域所借鉴，在高校管理问题上不少学者也予以采用。李萌率先探讨高校制度改革中的信息不对称问题，重点剖析了教师考评中的信息不对称对教学水平的影响。[6]周继良通过该理论研究高校学生评教问题，提出学生评教制度应回归服务学生和实现学生利益的观点[7]，受到广泛转载引用。沈建民指出高校人才招聘中存在信息不对称问题，并提出需要充分的信号传递和提供菜单使应聘者分离均衡的解决方法，这是最早涉及高校人才管理的研究。[8]虽然，不少学者运用该理论对人才问题进行研究，但暂未见到针对人才计划的专门研究。而李恒等对高校科研项目管理中的信息不对称问题的研究[9]，则为本文提供了启迪，以聚焦并探讨与科研项目体制相似的人才计划问题。
（二）高校人才计划的信息不对称现象
国家级人才计划由国家相关部委主导实施，虽然不同部委实施标准各有侧重，但共同的目标都是为国家经济社会发展吸引和集聚人才。人才计划是高校、科研院所、企业等单位开展实施的，高校则是人才计划实施的重中之重。高校人才计划实施过程主要包括个人申报、高校推荐、初步审核、通讯评审、会议评审、签订合同和实施管理等具体环节，主要涉及主管部委、高校、评审专家、申报者、入选者等相关主体。为确保实施效果和公信力，人才计划往往参考国际国内学术评价的相关经验，在程序、标准、评价方式及评审专家选择等方面建立了相对科学严谨的制度和办法。由于人才计划涉及行为主体多、实施过程复杂，不同行为主体间信息鸿沟客观存在，信息不对称現象在管理各环节均有不同程度的表现。
1.推荐环节的信息不对称
市场交易一方无法观测或监督市场另一交易方的行为，或因观测、监督成本过高难以实施时，或无法获知另一方行动的完全信息，交易双方掌握的信息即处于不对称状态。[10]双方关系在经济学上被称作委托—代理关系，可以理解为是社会契约的一种形式。处于信息优势的一方通常称作代理人，另一方称作委托人。在推荐环节，各主管部委通常将申报指标下达给高校，高校通过一定的内部程序确定申报人。这个过程存在主管部委、高校、申报者三个行为主体，每两个行为主体之间进行互动，一共存在三组委托—代理关系。
在高校与申报者之间，高校是委托人，申报者是代理人。根据申报者的来源进行区分，人才计划可以分为引进类项目和培育类项目。引进类项目主要针对高校引进人才，并且向海外人才重点倾斜;培育类项目主要针对高校内部人才。伦德那（Radner）等[11]使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保持一种长期的关系，就可以剔除外生的不确定性因素，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，且代理人不能偷懒;此外，长期合同的约束可以减少委托人的风险，即便合同不具备可执行性，由于声誉效应的存在，双方都趋于遵守合同。[12]高校对校内申报者，既可以审查某次人才计划申报材料，也可以根据校内学术声誉、历史上的学术评价情况、相关者的评价等维度获知申报者的师德师风、学术贡献、业绩能力等情况，可以认为两者存在长期的委托—代理关系且是信息对称的。在引进类人才项目中，校外申报者在申报之前，并没有与高校建立长期且稳定的有效关系。高校可以根据学术成就观测其大致的学术水平，但这种观测不可能全面，且高校对其师德师风等其他要素难以准确观测，可以认为两者之间是信息不对称的。 在主管部委和申报者之间，主管部委是委托人，申报者是代理人。由于申报者数量众多、申报材料中师德师风、学术内容的真实性等要素难以量化审核，因此主管部委审查申报材料往往只能做到形式审查。主管部委无法做到相对准确观测每一个申报者的实际水平，掌握的信息可能比高校更少。可以认为，主管部委与申报者之间存在着信息不对称。
主管部委和高校之间，主管部委是委托人，高校是代理人。由于高校众多，主管部委无法直接监督高校的推荐过程，无法观测高校推荐的所有程序是否符合相关要求，同样无法观测申報名单这一结果是不是程序正确下的最优努力水平。主管部委和高校之间同样是信息不对称的。
2.正式评审环节的信息不对称
同行评议是学术系统中最为盛行也最为核心的审查和评价制度，在中国也几乎成为学术认可和学术资源分配的通则。[13]同行评议也同样运用于各类人才计划，评审工作可以针对申报类别，采取会议、通讯评审、面谈、远程视频答辩等方式。人才计划对高校教师的评价着重强调师德师风情况，但事实上无法杜绝存在师德师风问题的申报者进入正式评审。评审环节，评审专家会假定申报者不存在师德师风问题，更加注重对申报者的学术能力和贡献的评估。学术能力和贡献呈现的方式是申报材料，不同人才计划申报材料的要素不尽相同，对高校申报者通常包括基本信息、学术经历、教学情况、学术贡献、获奖情况、工作设想等众多方面，每一方面都要求提供详尽的支撑证明材料。这些层次复杂、涉及广泛、个人特质显著的信息是否真实准确，显然申报者是最了解的，评审专家则相对处于信息劣势。
由于对申报材料进行匿名处理的难度较大，在通讯评审中通常采用“单盲”评审，即评审专家掌握申报者个人信息而申报者不掌握评审专家个人信息，评估过程和结果显然只有评审专家掌握，因此申报者处于信息劣势。会议评审一般设置答辩环节，采用面谈或远程答辩等形式，远程答辩使申报者不掌握评审专家个人信息。但无论采用哪种答辩形式，评估过程和结果也只有评审专家掌握，申报者则处于信息劣势。在正式评审环节的不同方面，评审专家与申报者互为委托—代理关系，存在两组信息不对称情况。
3.实施管理环节的信息不对称
科技计划的实施对象是项目，项目计划书可以作为项目实施、经费拨付、检查和结题的管理依据。人才计划的实施对象是人才本身，人才的发展评价没有固定的标尺，所以人才计划的管理难以找到客观共性的依据。在实施管理环节，由于入选者众多，且涉及入选者的到岗情况、履职情况、违法违规等情况难以准确观测，主管部委是委托人，入选者是代理人，两者存在明显的信息不对称现象。
在高校与入选者两者的委托—代理关系中，我们仍然要对培育类项目和引进类项目加以区分。培育类项目中，鉴于入选者与高校形成的长期委托—代理关系，可以认为两者是信息基本对称的。引进类项目中，入选者通常与高校签订了固定期限的聘任合同，并形成了稳定的人事关系，两者将从先前的信息不对称向信息对称逐步发展。
由于高校众多、人才计划实施周期长且缺乏标准化管理程序，主管部委通常无法直接监督高校的管理过程，难以准确求证高校报送的入选者情况的真实性和准确性，更难以观测高校在履行用人行为主体责任时是否达到最优努力水平。显而易见，主管部委和高校之间是信息不对称的。
三、高校人才计划的信息不对称困境
信息的不对称性可以从两个角度划分：一是不对称发生的时间，二是发生的内容。张维迎认为，从不对称发生的时间看，不对称可能发生在当事人签约之前，事前不对称将导致“逆向选择”问题;同时不对称也可能发生在当事人签约之后，事后不对称将导致“道德风险”。[14]梅耶森（Myerson）[15]建议，所有“由参与人选择错误行动引起的问题”称为道德风险，所有“由参与人错误报告引起的问题”称为逆向选择。用梅耶森的观点进行分析可知，“错误报告信息”通常发生在推荐环节，高校和申报者都有隐瞒申报信息甚至提供错误申报信息的可能，从而导致评审结果发生偏移。“错误行动”通常发生在评审和实施管理环节，评审专家、高校、入选者都可能利用个人信息优势采取不利于委托人的行动，以获取利益最大化，对高校人才计划造成实际的扰乱，从而形成现实的困境。
（一）高校人才计划的“逆向选择”困境
1.申报者引发的“逆向选择”困境
入选“国字号”人才计划，除可以获得各项人才计划提供的称号、奖金、科研经费外，所在高校乃至地方政府都会对入选者进行奖励，如晋升职称、提高薪酬待遇、配套更好的教学科研条件等。无论是主管部委还是高校作为委托人，申报者作为代理人，天然比主管部委、高校更加熟悉自己的实际水平。人才计划资源的集聚对申报者有较强的吸引力，易引起申报者功利化行为，如部分申报者会隐瞒师德师风问题、在描述性材料中夸大学术价值、伪造同行评价等难以查证的支撑材料等。引进类项目的申报者在竞业禁止、知识产权、保密约定、兼职取酬等方面的隐瞒更是难以取证。隐瞒的信息可以分为“道德信息”和“学术信息”。由于两级评审、同行评价等制度的客观设计，“学术信息”的不真实会影响部分评审专家的判断，但不一定导致整体判断的失误。相比而言，“道德信息”隐瞒带来的“逆向选择”后果更严重，进入正式评审后会选出学术成绩突出但“师德师风”存疑的申报者，这样的结果显然是典型的“劣币驱逐良币”。
申报者在入选后，一旦“师德师风”问题暴露，学术界乃至社会公众对相应人才计划的公正性会产生质疑，直接损害相应人才计划的制度信誉。引进类项目的申报者在竞业禁止、知识产权、保密约定、兼职取酬上的信息隐瞒是人才引进的潜在风险，更容易触发海外人才安全问题。部分申报者研究评审规则，片面追求论文数量、影响因子、专利等，不追求学术质量而是追求快出成果、早出成绩;部分申报者通过正式、非正式的形式加强与评审专家候选人的联系，期望通过前期的“公关”和“情感投资”干预评审。很显然，这类申报者一旦入选，将导致学术风气愈加浮躁，对学术劳动力市场良性发展产生巨大的扰乱。 2.高校引发的“逆向选择”困境
“人才是第一资源”，当前高校“人才争夺战”和“帽子争夺战”愈演愈烈，人才计划不仅向入选者分配资源，甚至外溢至学科、高校等层面，成为相关组织发展的目标。可以说人才计划以点带面，影响了申报者、高校及其他利益相关者的观念和行为。[16]入选人才计划成为高校和申报者共同利益，不能排除少数高校为实现自身利益的最大化与申报者“共谋”，违反委托人主管部委的“意志”。《“长江学者”奖励计划”管理办法》规定“对于推荐过程中把关不严或出具虚假材料，不能认真履行推荐职责的高校，将进行通報批评并停止下一年度的推荐资格”，事实上“师德师风”问题等主观性很强的申报要素通过审查的方式发现的概率极小，少数高校刻意隐瞒申报者的“师德师风”等问题需要承担的风险后果不严重，这就容易让少数高校在推荐环节引发“逆向选择”，将“有才无德”的申报者推荐为候选人。《国家海外高层次人才引进计划管理办法》规定“对说情打招呼、泄露评委名单等违规违纪行为严肃处理”，事实上“说情打招呼”等公关行为隐蔽性极强，主管部委难以观测也难以界定追责，因此在评审环节高校协助申报者“公关”甚至直接“公关”评审专家的情况常有发生。
通过研究人才计划的相关文件，可以发现对高校的规定较少提及，提到的几条也大多言之不详;从公开报道中检索，没有发现相关高校因上述问题受到处理，大多是申报者因违反规定被严肃处理。主管部委和社会公众对高校是主观信任的，但信任不能代替监督。高校引起的“逆向选择”不仅扰乱学术劳动力市场的良性发展，也破坏了高校内部学术评价的秩序。
（二）高校人才计划的“道德风险”困境
1.评审专家引发的“道德风险”困境
各类人才计划一般会邀请学术权威、学术精英作为同行专家对申报者进行评审。同行评议的公正性虽常有争议，但不影响其成为当前国际主流的学术评价方式，也顺理成章地被各类人才计划所采用。特拉维思（Travis）等[17]通过对同行评价的研究发现，在同行评价中普遍存在一种认知意义上的“排他主义”和“任人唯亲”，评审专家对与自己研究领域有相似性的对象更容易形成积极评价，对前沿或跨学科等超越他们专业界限的研究领域更容易“漠视”乃至形成消极评价。由于人才计划评审的对象是人，“排他主义”和“任人唯亲”将不仅仅局限于研究领域还将拓展到人。因为地缘学缘、学术交流、社会交往乃至申报“公关”等各种情形导致的情感偏好，显然会对评审的公正性产生影响，并导致“道德风险”。
评审形式和结果的匿名化，对于评审专家基于情感偏好的“道德风险”无法观测、监督，某种程度上加重了不公正的生成，这种情形的“道德风险”为学术界乃至公众所熟知。首先，在相关领域的人才计划申报中，学术权威所在的高校因“马太效应”处于优势地位，这客观造成了制度上的不公正。其次，依附学术权威可能增加入选人才计划的概率，这将诱导申报者的努力从专心学术向寄生学术权威偏移，由此滋生的“公关”等学术失范行为将严重损害人才计划的制度基础。
2.入选者引起的“道德风险”困境
自利性是入选者引起“道德风险”的内在根源，所有入选者都面临同样的原生条件，但是否实施机会主义行为以及实施的程度，主要还是看约束条件。人才计划主动设计了各种制度性约束，一是主管部委为实现宏观管理，出台管理办法、规定、实施细则等文件，对入选者的行为明确要求，特别是在最近出台的管理办法中均规定了退出机制。退出机制以《“长江学者”奖励计划”管理办法》最为详尽，针对不同情况分别规定主动退出、解约退出、强制退出的处理办法。二是高校按照主管部委的要求，除国家“万人计划”外其他人才计划均通过工作合同的形式对入选者进行约束，通常高校、设岗二级单位、入选者三方共同签订工作合同并报主管部委报备。三是人才计划实施岗位管理，除特殊项目外一般要求入选者到高校全职工作，绝大部分入选者都与高校形成事实上的人事关系。入选者的约束大多采用的是“负面清单”形式，限定的负面行为主要包括不能如期到岗、弄虚作假骗取入选资格、学术不端、触犯国家法律法规等情况，针对不同情况，处理办法各不相同。
入选者是学术劳动力市场的稀缺资源，高校显然对入选者照顾有加。国内除顶尖高校会对高校人才计划的入选者进行“Up-or-0ut”形式的考核评估，其他大多选择柔性评价。[18]柔性评价意味着开展评价但是不完全运用评价结果，高待遇“长期制”乃至“终身制”，工作合同形同虚设以至无法发挥约束作用。入选者一般会取得高校的固定编制，人事关系对入选者的约束作用也微乎其微。人才计划事实上已成为常规学术等级系统外，带有国家高度认可性质的学术头衔。[19]入选人才计划成为学者在学术劳动力市场上的“护身符”，少数入选者出于追求自身利益最大化选择“少作为”甚至“不作为”，“偷懒”和“搭便车”等机会主义行为，这显然违背了主管部委实施人才计划的意图。
3.高校引起的“道德风险”困境
从各类人才计划文件上看，主管部委希望通过制度设计对入选者的行为进行约束，但对高校等依托单位的约束言之不详。可以说，主管部委对依托单位不但充分授权而且充分信任。在申报推荐环节，对高校的要求是“严格审核把关”“谁推荐、谁负责”;在实施管理的过程，主管部委一般通过正式公文指导人才计划的实施，通过公文运转机制压实高校的行为主体责任，避免高校隐瞒相关信息。事实上，高校“把关不严”的入选者出现师德师风、学术不端等问题时有发生，入选者往往会被严肃处理，但高校难以被主管部委处理，最严重的情况通常是通报批评、约谈相关领导;至于在实施管理环节，高校出现的“疏漏”无法观测、监督，更难以界定“疏漏”的性质，从公开的信息看几乎没有高校因此受到过处理。
在人才计划这场特殊的学术劳动力市场交易上，高校作为理性的利益行为主体必然追求利益最大化，高校所追求的最大利益显然是保持并不断提高入选者数量。高校的行为更加类似入选者的“不作为”，对主管部委规定的事项切实执行，对没有规定而事实上损坏人才计划事项消极对待。为达成利益最大化，入选者出现了师德师风、学术不端、在岗时间不足等问题，高校的理性行为显然是隐瞒相关负面信息，尽量不向主管部委报告;若入选者在履行工作合同上出现懈怠，高校的理想行为倾向于包容这种懈怠，并采用柔性评估等方式弱化合同的考核功能。在实现最大利益和承担风险后果之间存在一种平衡，一旦出现最大利益超过其承担的风险后果，高校就会发生“道德风险”。 四、高校人才计划管理的优化策略
在高校人才计划中，由于不同行为主体之间信息不对称现象的存在，严重制约了人才计划在学术劳动力市场上发挥其应有的作用。完全实现信息对称是不现实的，但是可以通过优化相关环节，设计合理制度，尽可能降低信息不对称的程度。
（一）构建统一的人才计划征信体系
加强人才计划信用管理，是建立和健全科技信用制度的重要组成部分，是完善人才计划的现实需要。各类人才计划的主管部委都掌握了一定范围的人才信用信息资源，但由于缺乏人才信用信息资源的共享机制，造成了整体的信用资源浪费，影响了人才计划信用监管的有效性和及时性，因此，构建统一的人才计划征信体系有非常重要的现实意义。此外，人才计划和人才称号过多过滥的问题也愈演愈烈，对人才计划进行优化整合的呼声也越来越高。然而鉴于历史和现实的原因，对各部委的人才计划进行整体整合，实际操作难度较大，更为可行的方案是在中央人才工作协调小组办公室协调指导下，对各类人才计划的人才信用管理工作进行整合并构建统一的人才计划征信体系，如此，既能减少信用工作资源的浪费，又能为人才计划整体层面的有效整合提供试点和切入口。
构建人才计划征信体系的重要前提是各主管部委达成统一共识，并协力推动完善人才计划征信工作相关的法律法规、行为规范、管理体制。人才计划信用信息的征集工作应循序渐进，前期要以国字号人才计划为突破口，并逐步征集省、市、高校人才计划的信用信息，努力构建全国层面共享共用的人才计划信用信息数据库。对信用信息数据的整理、加工，应以人才计划的实际需求为导向，采用人工智能等先进技术作为技术支撑，注重保护信息主体合法权益。加快推动信用数据分级开放共享，对于核心敏感数据应保护限制使用，一般数据加强共享服务以满足各类各级人才计划的信用信息需求。
（二）建立信息互通的声誉机制
人才计划的行为主体中，当主管部委作为委托人时，评审专家、申报者、入选者、高校为代理人。其中，申报者、入选者与主管部委之间属于有限次博弈，评审专家与高校之间存在重复博弈的可能。“声誉效应”对行为主体的惩罚不是基于契约合同约定或法律法规约束，而是基于行为主体之间争取眼前利益的短视行为，这将导致中断合作无法获取长期利益。[20]因此，当行为主体之间存在重复博弈的情况下，“声誉效应”通常会起到约束作用。在人才计划征信体系中可以征集高校、评审专家的声誉信息情况，设置同一标准并记录高校、评审专家的声誉信息，根据互通的信息记录定期协商评定高校、评审专家的声誉等级。声誉信息的传播与交流可以降低参与主体的信息获取成本，因此高校和评审专家的声誉等级还应适当公开，这将有效增强声誉机制的权威性。
进一步发挥声誉机制的效用，应将声誉等级与高校人才计划推荐指標、评审专家邀请频次直接挂钩。对在推荐和实施管理环节长期保持高等级声誉的高校，可以奖励人才计划推荐指标，以激励其维持声誉水平，并促使声誉等级较低的高校进行声誉投资，以提升其声誉水平。对在人才计划评审中基于情感偏好出现“道德风险”行为的评审专家，应降低其声誉等级，并根据声誉等级降低的情况，逐步减少邀请其参加评审的频次直至列入黑名单，从而降低其在高层劳动力市场中资源配置的影响力，这种惩罚会让评审专家主动维护评审的公正以换取对自身学术权威地位的维持。
（三）强化监管，建立有效约束机制
针对人才计划中出现的“逆向选择”和“道德行为”等现象，主管部委需要继续加强顶层设计，建立切实可行的约束机制，对主体的相关行为加以限制。主管部委可进一步加强对高校党委的监督工作，压实高校党委的用人主体责任，对推荐、管理、考核等环节加大督查力度，对违规行为进行严肃问责。把用好督查结果作为人才计划监督工作的关键，把推动问题解决当作监督工作的落脚点，净化“人才计划”的学术生态。
管理办法作为人才计划的指导性文件，是约束机制建构的制度基础，应与时俱进、查缺补漏及时修订。需进一步完善入选者的退出机制，对违规的情形进行详尽的说明，对不同情形的处理方式和惩治措施进行明确的规定，明确具体的工作程序;建立对包括高校在内的依托单位的约束机制，重点对推荐过程中把关不严或出具虚假材料、对严重违规行为失察或对违规违纪行为处置不力、对入选者聘任管理考核履职不力等情形进行明确的规定，并出台相应的惩治措施;建立专业水平高、道德品行好的专家评委库，对评审专家实行动态调整，在违反评审规定时及时调出并不再纳入评委库;组建专项检查工作组，加强对人才计划实施全过程的监督。应明确“人才称号”的使用期限，将其定位为学术性、荣誉性称号。避免将“人才称号”与物质利益简单、直接挂钩，入选者的相关待遇应通过岗位聘任的形式予以兑现，高校与入选者签订聘任合同、明确考核要求，在聘任合同中尽可能多增加“触发性条款”以实现对入选者相关行为的约束。
（四）推动设计激励相容机制
在当前的人才计划中，各主体之间都会有自利的行为追求，并且按照自利的规则采取行动。所以在人才计划整体机制设计上，应该促使行为主体追求个人利益的行为与人才计划整体效用最大化目标相吻合，达到“激励相容”[21]。以高校为例，作为代理人高校较少受到“激励”。高校选择符合主管部委预期的行动，如加强对入选者的考核管理等行为，所获得的受益往往小于不作为行为所带来的效益。
为了规避少数高校选择不符合主管部委的预期行动，主管部委可以对高校在人才计划的管理效果进行科学的评价并将评价结果合理运用，对管理成效显著的高校进行一定形式的“激励”。其中，系统评价主要由提出问题、确定纳入排除指标、检索证据、评价证据、分析、结论及讨论组成[22]，构建的评价制度应尽量减少主管部委和高校之间的目标函数差异，使两者利益“相容”，避免引发新的“道德风险”。既要对推荐环节的“把关”水平进行评价，又要对实施管理环节的管理效能进行评价;综合考虑高校的类型、发展阶段、地域因素、入选者数量等差异化因素，制定符合实际的评价举措。通过评价制度的“激励”作用，促使高校追求预期效用最大化的自利行为与人才计划设定的整体目标正相关，从而推动高校人才计划工作跃迁到更高的水平。 参考文献：
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（责任编辑 蔡华玲）
关键词：人才计划;信息不对称;高校;优化策略
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2021）03-0186-007
一、引 言
自上世纪90年代起，中央有关部委、各省市先后推出各类人才计划，为国家吸引和培育高层次人才作出了重要贡献。我国高校人才总量可观，但面临着高层次人才结构性短缺的问题，特别是在重点学科、重大科研项目、重大科学工程等领域高层次人才严重不足。各类人才计划的实施，为解决这一突出问题提供了有效路径，为高校高层次人才队伍建设提供了有力的支撑。如教育部和李嘉诚基金会共同启动实施的“长江学者”奖励计划，作为“中国实施科教兴国战略的一个非常重要的环节”，在设岗、选人、激励等方面突破了传统模式，成为创新高层次人才培养的“试验田”。[1]在面向高校实施的人才计划中，教育部设立的“长江学者”奖励计划，中组部设立的国家高层次人才特殊支持计划，国家自然科学基金委设立的国家杰出青年科学基金、国家优秀青年科学基金、国家优秀青年科学基金（海外）等最具学术影响力，受到学术共同体的广泛认可。本文的研究将聚焦这几类具有代表性的人才计划，试图以典型突显人才计划存在的深层问题。当前，人才计划逐渐突破其作为高层次人才培养支持体系的内涵，开始渗透到高校学术劳动力市场并对高等教育市场的各个层面产生重大影响。[2]在高校学术劳动力市场中，如果把人才计划视为一种特殊的交易行为，把参与人才计划的行为主体，如主管部委、高校、评审专家、申报者、入选者等视为交易方，则可以观察到各交易方之间不可避免地存在大量信息不对称现象。人才计划的信息不对称，会导致相关方的利益受到损害，产生“逆向选择”和“道德风险”，进而会降低学术资源配置效率，影响学术劳动力市场的有效运行，并进一步导致人才计划偏离预期的实施效果。本文在现有的研究基础上，从高校人才计划的信息不对称现象入手，剖析管理中的信息不对称困境，尝试为高校人才计划的优化实施提供一些策略。
二、信息不对称视域下的高校人才计划
（一）信息不对称理论综述
信息不对称理论兴起于20世纪70年代，阿克尔洛夫（Akerlof）、斯彭斯（Spence）和斯蒂格利等经济学家共同奠定了“对充满不对称信息市场进行分析的理论基础”。上世纪80年代，信息不对称理论在国外已发展成信息经济学的重要理论，在金融市场的研究中表现出巨大的理论价值，并逐步延伸至其他领域的研究中。确实，经济学可以且应该广泛运用数学分析方法来进行理论的推导和表述[3]，1996年，莫里斯（Mirrlees）以信息不对称条件下经济激励理论荣获诺贝尔经济学奖，从此，信息不对称理论得以引起了国内学者的广泛关注。贺小杜率先运用信息不对称理论对证券市场上的财务问题进行分析。[4]仵志忠则较为系统介绍了信息不对称理论及其经济学意义。[5]在信息不对称理论引入国内的早期，学者们更多聚焦经济学领域的宏微观研究，特别是对中国情境下的各类市场交易行为的研究。该理论适用于多主体之间的互动研究，因此也逐步被传播学、管理学、政治学等多学科领域所借鉴，在高校管理问题上不少学者也予以采用。李萌率先探讨高校制度改革中的信息不对称问题，重点剖析了教师考评中的信息不对称对教学水平的影响。[6]周继良通过该理论研究高校学生评教问题，提出学生评教制度应回归服务学生和实现学生利益的观点[7]，受到广泛转载引用。沈建民指出高校人才招聘中存在信息不对称问题，并提出需要充分的信号传递和提供菜单使应聘者分离均衡的解决方法，这是最早涉及高校人才管理的研究。[8]虽然，不少学者运用该理论对人才问题进行研究，但暂未见到针对人才计划的专门研究。而李恒等对高校科研项目管理中的信息不对称问题的研究[9]，则为本文提供了启迪，以聚焦并探讨与科研项目体制相似的人才计划问题。
（二）高校人才计划的信息不对称现象
国家级人才计划由国家相关部委主导实施，虽然不同部委实施标准各有侧重，但共同的目标都是为国家经济社会发展吸引和集聚人才。人才计划是高校、科研院所、企业等单位开展实施的，高校则是人才计划实施的重中之重。高校人才计划实施过程主要包括个人申报、高校推荐、初步审核、通讯评审、会议评审、签订合同和实施管理等具体环节，主要涉及主管部委、高校、评审专家、申报者、入选者等相关主体。为确保实施效果和公信力，人才计划往往参考国际国内学术评价的相关经验，在程序、标准、评价方式及评审专家选择等方面建立了相对科学严谨的制度和办法。由于人才计划涉及行为主体多、实施过程复杂，不同行为主体间信息鸿沟客观存在，信息不对称現象在管理各环节均有不同程度的表现。
1.推荐环节的信息不对称
市场交易一方无法观测或监督市场另一交易方的行为，或因观测、监督成本过高难以实施时，或无法获知另一方行动的完全信息，交易双方掌握的信息即处于不对称状态。[10]双方关系在经济学上被称作委托—代理关系，可以理解为是社会契约的一种形式。处于信息优势的一方通常称作代理人，另一方称作委托人。在推荐环节，各主管部委通常将申报指标下达给高校，高校通过一定的内部程序确定申报人。这个过程存在主管部委、高校、申报者三个行为主体，每两个行为主体之间进行互动，一共存在三组委托—代理关系。
在高校与申报者之间，高校是委托人，申报者是代理人。根据申报者的来源进行区分，人才计划可以分为引进类项目和培育类项目。引进类项目主要针对高校引进人才，并且向海外人才重点倾斜;培育类项目主要针对高校内部人才。伦德那（Radner）等[11]使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保持一种长期的关系，就可以剔除外生的不确定性因素，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，且代理人不能偷懒;此外，长期合同的约束可以减少委托人的风险，即便合同不具备可执行性，由于声誉效应的存在，双方都趋于遵守合同。[12]高校对校内申报者，既可以审查某次人才计划申报材料，也可以根据校内学术声誉、历史上的学术评价情况、相关者的评价等维度获知申报者的师德师风、学术贡献、业绩能力等情况，可以认为两者存在长期的委托—代理关系且是信息对称的。在引进类人才项目中，校外申报者在申报之前，并没有与高校建立长期且稳定的有效关系。高校可以根据学术成就观测其大致的学术水平，但这种观测不可能全面，且高校对其师德师风等其他要素难以准确观测，可以认为两者之间是信息不对称的。 在主管部委和申报者之间，主管部委是委托人，申报者是代理人。由于申报者数量众多、申报材料中师德师风、学术内容的真实性等要素难以量化审核，因此主管部委审查申报材料往往只能做到形式审查。主管部委无法做到相对准确观测每一个申报者的实际水平，掌握的信息可能比高校更少。可以认为，主管部委与申报者之间存在着信息不对称。
主管部委和高校之间，主管部委是委托人，高校是代理人。由于高校众多，主管部委无法直接监督高校的推荐过程，无法观测高校推荐的所有程序是否符合相关要求，同样无法观测申報名单这一结果是不是程序正确下的最优努力水平。主管部委和高校之间同样是信息不对称的。
2.正式评审环节的信息不对称
同行评议是学术系统中最为盛行也最为核心的审查和评价制度，在中国也几乎成为学术认可和学术资源分配的通则。[13]同行评议也同样运用于各类人才计划，评审工作可以针对申报类别，采取会议、通讯评审、面谈、远程视频答辩等方式。人才计划对高校教师的评价着重强调师德师风情况，但事实上无法杜绝存在师德师风问题的申报者进入正式评审。评审环节，评审专家会假定申报者不存在师德师风问题，更加注重对申报者的学术能力和贡献的评估。学术能力和贡献呈现的方式是申报材料，不同人才计划申报材料的要素不尽相同，对高校申报者通常包括基本信息、学术经历、教学情况、学术贡献、获奖情况、工作设想等众多方面，每一方面都要求提供详尽的支撑证明材料。这些层次复杂、涉及广泛、个人特质显著的信息是否真实准确，显然申报者是最了解的，评审专家则相对处于信息劣势。
由于对申报材料进行匿名处理的难度较大，在通讯评审中通常采用“单盲”评审，即评审专家掌握申报者个人信息而申报者不掌握评审专家个人信息，评估过程和结果显然只有评审专家掌握，因此申报者处于信息劣势。会议评审一般设置答辩环节，采用面谈或远程答辩等形式，远程答辩使申报者不掌握评审专家个人信息。但无论采用哪种答辩形式，评估过程和结果也只有评审专家掌握，申报者则处于信息劣势。在正式评审环节的不同方面，评审专家与申报者互为委托—代理关系，存在两组信息不对称情况。
3.实施管理环节的信息不对称
科技计划的实施对象是项目，项目计划书可以作为项目实施、经费拨付、检查和结题的管理依据。人才计划的实施对象是人才本身，人才的发展评价没有固定的标尺，所以人才计划的管理难以找到客观共性的依据。在实施管理环节，由于入选者众多，且涉及入选者的到岗情况、履职情况、违法违规等情况难以准确观测，主管部委是委托人，入选者是代理人，两者存在明显的信息不对称现象。
在高校与入选者两者的委托—代理关系中，我们仍然要对培育类项目和引进类项目加以区分。培育类项目中，鉴于入选者与高校形成的长期委托—代理关系，可以认为两者是信息基本对称的。引进类项目中，入选者通常与高校签订了固定期限的聘任合同，并形成了稳定的人事关系，两者将从先前的信息不对称向信息对称逐步发展。
由于高校众多、人才计划实施周期长且缺乏标准化管理程序，主管部委通常无法直接监督高校的管理过程，难以准确求证高校报送的入选者情况的真实性和准确性，更难以观测高校在履行用人行为主体责任时是否达到最优努力水平。显而易见，主管部委和高校之间是信息不对称的。
三、高校人才计划的信息不对称困境
信息的不对称性可以从两个角度划分：一是不对称发生的时间，二是发生的内容。张维迎认为，从不对称发生的时间看，不对称可能发生在当事人签约之前，事前不对称将导致“逆向选择”问题;同时不对称也可能发生在当事人签约之后，事后不对称将导致“道德风险”。[14]梅耶森（Myerson）[15]建议，所有“由参与人选择错误行动引起的问题”称为道德风险，所有“由参与人错误报告引起的问题”称为逆向选择。用梅耶森的观点进行分析可知，“错误报告信息”通常发生在推荐环节，高校和申报者都有隐瞒申报信息甚至提供错误申报信息的可能，从而导致评审结果发生偏移。“错误行动”通常发生在评审和实施管理环节，评审专家、高校、入选者都可能利用个人信息优势采取不利于委托人的行动，以获取利益最大化，对高校人才计划造成实际的扰乱，从而形成现实的困境。
（一）高校人才计划的“逆向选择”困境
1.申报者引发的“逆向选择”困境
入选“国字号”人才计划，除可以获得各项人才计划提供的称号、奖金、科研经费外，所在高校乃至地方政府都会对入选者进行奖励，如晋升职称、提高薪酬待遇、配套更好的教学科研条件等。无论是主管部委还是高校作为委托人，申报者作为代理人，天然比主管部委、高校更加熟悉自己的实际水平。人才计划资源的集聚对申报者有较强的吸引力，易引起申报者功利化行为，如部分申报者会隐瞒师德师风问题、在描述性材料中夸大学术价值、伪造同行评价等难以查证的支撑材料等。引进类项目的申报者在竞业禁止、知识产权、保密约定、兼职取酬等方面的隐瞒更是难以取证。隐瞒的信息可以分为“道德信息”和“学术信息”。由于两级评审、同行评价等制度的客观设计，“学术信息”的不真实会影响部分评审专家的判断，但不一定导致整体判断的失误。相比而言，“道德信息”隐瞒带来的“逆向选择”后果更严重，进入正式评审后会选出学术成绩突出但“师德师风”存疑的申报者，这样的结果显然是典型的“劣币驱逐良币”。
申报者在入选后，一旦“师德师风”问题暴露，学术界乃至社会公众对相应人才计划的公正性会产生质疑，直接损害相应人才计划的制度信誉。引进类项目的申报者在竞业禁止、知识产权、保密约定、兼职取酬上的信息隐瞒是人才引进的潜在风险，更容易触发海外人才安全问题。部分申报者研究评审规则，片面追求论文数量、影响因子、专利等，不追求学术质量而是追求快出成果、早出成绩;部分申报者通过正式、非正式的形式加强与评审专家候选人的联系，期望通过前期的“公关”和“情感投资”干预评审。很显然，这类申报者一旦入选，将导致学术风气愈加浮躁，对学术劳动力市场良性发展产生巨大的扰乱。 2.高校引发的“逆向选择”困境
“人才是第一资源”，当前高校“人才争夺战”和“帽子争夺战”愈演愈烈，人才计划不仅向入选者分配资源，甚至外溢至学科、高校等层面，成为相关组织发展的目标。可以说人才计划以点带面，影响了申报者、高校及其他利益相关者的观念和行为。[16]入选人才计划成为高校和申报者共同利益，不能排除少数高校为实现自身利益的最大化与申报者“共谋”，违反委托人主管部委的“意志”。《“长江学者”奖励计划”管理办法》规定“对于推荐过程中把关不严或出具虚假材料，不能认真履行推荐职责的高校，将进行通報批评并停止下一年度的推荐资格”，事实上“师德师风”问题等主观性很强的申报要素通过审查的方式发现的概率极小，少数高校刻意隐瞒申报者的“师德师风”等问题需要承担的风险后果不严重，这就容易让少数高校在推荐环节引发“逆向选择”，将“有才无德”的申报者推荐为候选人。《国家海外高层次人才引进计划管理办法》规定“对说情打招呼、泄露评委名单等违规违纪行为严肃处理”，事实上“说情打招呼”等公关行为隐蔽性极强，主管部委难以观测也难以界定追责，因此在评审环节高校协助申报者“公关”甚至直接“公关”评审专家的情况常有发生。
通过研究人才计划的相关文件，可以发现对高校的规定较少提及，提到的几条也大多言之不详;从公开报道中检索，没有发现相关高校因上述问题受到处理，大多是申报者因违反规定被严肃处理。主管部委和社会公众对高校是主观信任的，但信任不能代替监督。高校引起的“逆向选择”不仅扰乱学术劳动力市场的良性发展，也破坏了高校内部学术评价的秩序。
（二）高校人才计划的“道德风险”困境
1.评审专家引发的“道德风险”困境
各类人才计划一般会邀请学术权威、学术精英作为同行专家对申报者进行评审。同行评议的公正性虽常有争议，但不影响其成为当前国际主流的学术评价方式，也顺理成章地被各类人才计划所采用。特拉维思（Travis）等[17]通过对同行评价的研究发现，在同行评价中普遍存在一种认知意义上的“排他主义”和“任人唯亲”，评审专家对与自己研究领域有相似性的对象更容易形成积极评价，对前沿或跨学科等超越他们专业界限的研究领域更容易“漠视”乃至形成消极评价。由于人才计划评审的对象是人，“排他主义”和“任人唯亲”将不仅仅局限于研究领域还将拓展到人。因为地缘学缘、学术交流、社会交往乃至申报“公关”等各种情形导致的情感偏好，显然会对评审的公正性产生影响，并导致“道德风险”。
评审形式和结果的匿名化，对于评审专家基于情感偏好的“道德风险”无法观测、监督，某种程度上加重了不公正的生成，这种情形的“道德风险”为学术界乃至公众所熟知。首先，在相关领域的人才计划申报中，学术权威所在的高校因“马太效应”处于优势地位，这客观造成了制度上的不公正。其次，依附学术权威可能增加入选人才计划的概率，这将诱导申报者的努力从专心学术向寄生学术权威偏移，由此滋生的“公关”等学术失范行为将严重损害人才计划的制度基础。
2.入选者引起的“道德风险”困境
自利性是入选者引起“道德风险”的内在根源，所有入选者都面临同样的原生条件，但是否实施机会主义行为以及实施的程度，主要还是看约束条件。人才计划主动设计了各种制度性约束，一是主管部委为实现宏观管理，出台管理办法、规定、实施细则等文件，对入选者的行为明确要求，特别是在最近出台的管理办法中均规定了退出机制。退出机制以《“长江学者”奖励计划”管理办法》最为详尽，针对不同情况分别规定主动退出、解约退出、强制退出的处理办法。二是高校按照主管部委的要求，除国家“万人计划”外其他人才计划均通过工作合同的形式对入选者进行约束，通常高校、设岗二级单位、入选者三方共同签订工作合同并报主管部委报备。三是人才计划实施岗位管理，除特殊项目外一般要求入选者到高校全职工作，绝大部分入选者都与高校形成事实上的人事关系。入选者的约束大多采用的是“负面清单”形式，限定的负面行为主要包括不能如期到岗、弄虚作假骗取入选资格、学术不端、触犯国家法律法规等情况，针对不同情况，处理办法各不相同。
入选者是学术劳动力市场的稀缺资源，高校显然对入选者照顾有加。国内除顶尖高校会对高校人才计划的入选者进行“Up-or-0ut”形式的考核评估，其他大多选择柔性评价。[18]柔性评价意味着开展评价但是不完全运用评价结果，高待遇“长期制”乃至“终身制”，工作合同形同虚设以至无法发挥约束作用。入选者一般会取得高校的固定编制，人事关系对入选者的约束作用也微乎其微。人才计划事实上已成为常规学术等级系统外，带有国家高度认可性质的学术头衔。[19]入选人才计划成为学者在学术劳动力市场上的“护身符”，少数入选者出于追求自身利益最大化选择“少作为”甚至“不作为”，“偷懒”和“搭便车”等机会主义行为，这显然违背了主管部委实施人才计划的意图。
3.高校引起的“道德风险”困境
从各类人才计划文件上看，主管部委希望通过制度设计对入选者的行为进行约束，但对高校等依托单位的约束言之不详。可以说，主管部委对依托单位不但充分授权而且充分信任。在申报推荐环节，对高校的要求是“严格审核把关”“谁推荐、谁负责”;在实施管理的过程，主管部委一般通过正式公文指导人才计划的实施，通过公文运转机制压实高校的行为主体责任，避免高校隐瞒相关信息。事实上，高校“把关不严”的入选者出现师德师风、学术不端等问题时有发生，入选者往往会被严肃处理，但高校难以被主管部委处理，最严重的情况通常是通报批评、约谈相关领导;至于在实施管理环节，高校出现的“疏漏”无法观测、监督，更难以界定“疏漏”的性质，从公开的信息看几乎没有高校因此受到过处理。
在人才计划这场特殊的学术劳动力市场交易上，高校作为理性的利益行为主体必然追求利益最大化，高校所追求的最大利益显然是保持并不断提高入选者数量。高校的行为更加类似入选者的“不作为”，对主管部委规定的事项切实执行，对没有规定而事实上损坏人才计划事项消极对待。为达成利益最大化，入选者出现了师德师风、学术不端、在岗时间不足等问题，高校的理性行为显然是隐瞒相关负面信息，尽量不向主管部委报告;若入选者在履行工作合同上出现懈怠，高校的理想行为倾向于包容这种懈怠，并采用柔性评估等方式弱化合同的考核功能。在实现最大利益和承担风险后果之间存在一种平衡，一旦出现最大利益超过其承担的风险后果，高校就会发生“道德风险”。 四、高校人才计划管理的优化策略
在高校人才计划中，由于不同行为主体之间信息不对称现象的存在，严重制约了人才计划在学术劳动力市场上发挥其应有的作用。完全实现信息对称是不现实的，但是可以通过优化相关环节，设计合理制度，尽可能降低信息不对称的程度。
（一）构建统一的人才计划征信体系
加强人才计划信用管理，是建立和健全科技信用制度的重要组成部分，是完善人才计划的现实需要。各类人才计划的主管部委都掌握了一定范围的人才信用信息资源，但由于缺乏人才信用信息资源的共享机制，造成了整体的信用资源浪费，影响了人才计划信用监管的有效性和及时性，因此，构建统一的人才计划征信体系有非常重要的现实意义。此外，人才计划和人才称号过多过滥的问题也愈演愈烈，对人才计划进行优化整合的呼声也越来越高。然而鉴于历史和现实的原因，对各部委的人才计划进行整体整合，实际操作难度较大，更为可行的方案是在中央人才工作协调小组办公室协调指导下，对各类人才计划的人才信用管理工作进行整合并构建统一的人才计划征信体系，如此，既能减少信用工作资源的浪费，又能为人才计划整体层面的有效整合提供试点和切入口。
构建人才计划征信体系的重要前提是各主管部委达成统一共识，并协力推动完善人才计划征信工作相关的法律法规、行为规范、管理体制。人才计划信用信息的征集工作应循序渐进，前期要以国字号人才计划为突破口，并逐步征集省、市、高校人才计划的信用信息，努力构建全国层面共享共用的人才计划信用信息数据库。对信用信息数据的整理、加工，应以人才计划的实际需求为导向，采用人工智能等先进技术作为技术支撑，注重保护信息主体合法权益。加快推动信用数据分级开放共享，对于核心敏感数据应保护限制使用，一般数据加强共享服务以满足各类各级人才计划的信用信息需求。
（二）建立信息互通的声誉机制
人才计划的行为主体中，当主管部委作为委托人时，评审专家、申报者、入选者、高校为代理人。其中，申报者、入选者与主管部委之间属于有限次博弈，评审专家与高校之间存在重复博弈的可能。“声誉效应”对行为主体的惩罚不是基于契约合同约定或法律法规约束，而是基于行为主体之间争取眼前利益的短视行为，这将导致中断合作无法获取长期利益。[20]因此，当行为主体之间存在重复博弈的情况下，“声誉效应”通常会起到约束作用。在人才计划征信体系中可以征集高校、评审专家的声誉信息情况，设置同一标准并记录高校、评审专家的声誉信息，根据互通的信息记录定期协商评定高校、评审专家的声誉等级。声誉信息的传播与交流可以降低参与主体的信息获取成本，因此高校和评审专家的声誉等级还应适当公开，这将有效增强声誉机制的权威性。
进一步发挥声誉机制的效用，应将声誉等级与高校人才计划推荐指標、评审专家邀请频次直接挂钩。对在推荐和实施管理环节长期保持高等级声誉的高校，可以奖励人才计划推荐指标，以激励其维持声誉水平，并促使声誉等级较低的高校进行声誉投资，以提升其声誉水平。对在人才计划评审中基于情感偏好出现“道德风险”行为的评审专家，应降低其声誉等级，并根据声誉等级降低的情况，逐步减少邀请其参加评审的频次直至列入黑名单，从而降低其在高层劳动力市场中资源配置的影响力，这种惩罚会让评审专家主动维护评审的公正以换取对自身学术权威地位的维持。
（三）强化监管，建立有效约束机制
针对人才计划中出现的“逆向选择”和“道德行为”等现象，主管部委需要继续加强顶层设计，建立切实可行的约束机制，对主体的相关行为加以限制。主管部委可进一步加强对高校党委的监督工作，压实高校党委的用人主体责任，对推荐、管理、考核等环节加大督查力度，对违规行为进行严肃问责。把用好督查结果作为人才计划监督工作的关键，把推动问题解决当作监督工作的落脚点，净化“人才计划”的学术生态。
管理办法作为人才计划的指导性文件，是约束机制建构的制度基础，应与时俱进、查缺补漏及时修订。需进一步完善入选者的退出机制，对违规的情形进行详尽的说明，对不同情形的处理方式和惩治措施进行明确的规定，明确具体的工作程序;建立对包括高校在内的依托单位的约束机制，重点对推荐过程中把关不严或出具虚假材料、对严重违规行为失察或对违规违纪行为处置不力、对入选者聘任管理考核履职不力等情形进行明确的规定，并出台相应的惩治措施;建立专业水平高、道德品行好的专家评委库，对评审专家实行动态调整，在违反评审规定时及时调出并不再纳入评委库;组建专项检查工作组，加强对人才计划实施全过程的监督。应明确“人才称号”的使用期限，将其定位为学术性、荣誉性称号。避免将“人才称号”与物质利益简单、直接挂钩，入选者的相关待遇应通过岗位聘任的形式予以兑现，高校与入选者签订聘任合同、明确考核要求，在聘任合同中尽可能多增加“触发性条款”以实现对入选者相关行为的约束。
（四）推动设计激励相容机制
在当前的人才计划中，各主体之间都会有自利的行为追求，并且按照自利的规则采取行动。所以在人才计划整体机制设计上，应该促使行为主体追求个人利益的行为与人才计划整体效用最大化目标相吻合，达到“激励相容”[21]。以高校为例，作为代理人高校较少受到“激励”。高校选择符合主管部委预期的行动，如加强对入选者的考核管理等行为，所获得的受益往往小于不作为行为所带来的效益。
为了规避少数高校选择不符合主管部委的预期行动，主管部委可以对高校在人才计划的管理效果进行科学的评价并将评价结果合理运用，对管理成效显著的高校进行一定形式的“激励”。其中，系统评价主要由提出问题、确定纳入排除指标、检索证据、评价证据、分析、结论及讨论组成[22]，构建的评价制度应尽量减少主管部委和高校之间的目标函数差异，使两者利益“相容”，避免引发新的“道德风险”。既要对推荐环节的“把关”水平进行评价，又要对实施管理环节的管理效能进行评价;综合考虑高校的类型、发展阶段、地域因素、入选者数量等差异化因素，制定符合实际的评价举措。通过评价制度的“激励”作用，促使高校追求预期效用最大化的自利行为与人才计划设定的整体目标正相关，从而推动高校人才计划工作跃迁到更高的水平。 参考文献：
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（责任编辑 蔡华玲）