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在某种程度上，现代金融企业的竞争就是人才的竞争，随着新形势下农行、邮储等众多金融机构向农村市场的延伸，当前农村市场的竞争已经日趋白热化，这种形势下，农村信用社员工队伍建设已经成为关系到农信社能否持续健康发展的决定性因素，要实现自身持续、快速发展，只有建设一支政治过硬、业务熟练、作风优良的员工队伍，才能更好地履行为“三农服务”的政治使命，才能进一步提升农信社竞争实力和实现跨越式飞跃。从而有效促进业务经营健康可持续发展。
1.当前农村信用社人才队伍建设存在的问题
（1）农村信用社人才储备意识与大型专业银行还有较大差距。近年来，随着农信社的不断改革，尤其是众多农村商业银行改制以后，对人才的储备意识有所增强，但对照大型专业银行地区，差距是明显的。加强人才队伍建设，特别是建立自己的人才储备库已成为农信社系统人才建设工作的当务之急。
（2）目前信用社从业人员整体素质偏低，知识和学历水平不高。目前农信社仍存在素质较低、业务落后、效率低下等诸多弊端。虽然近年来，根据实际需要从普通高等院校招聘了一批大学生，但是本科甚至大专以下学历的员工仍占很大比重，而具有高学历的人才所占比重还比较小，无法满足农信社系统快速发展的现实需求，员工素质亟待提高。
（3）当前信用社社缺乏科学合理的人才培养体系。这表现为：一是缺乏和急需优秀的经营管理人才。知识经济条件下的企业管理是知识型管理，表现为高度信息化、价值化、系统化、国际化的管理。而农村信用社多年来由于受历史和体制因素的影响，在人才培养和引进方面严重滞后，既没有培养出本行业的尖端人才，也没有形成人才储备。尽管省联社成立以来注重加强了人才培养和人才储备，但在短期内优秀的管理人才仍然处于短缺状态，相对呈现青黄不接。二是缺乏和急需优秀的信息技术创新人才。产业经济时期的企業是围绕物流和资金流组织生产，而知识经济时代则以信息流组织生产。作为金融机构，瞄准市场需求抓住机遇，源源不断地设计开发出高适应性的新产品并快速投向市场，是保持市场竞争优势的先决条件。无庸讳言，无论是从当前产品种类、科技含量、产品竞争力、科技创新等目前状况，还是从发展后劲方面，较之于商业银行，农村信用社仍处于明显的弱势。究其根源，信息技术人才的匮乏是直接而重要的原因。近年来，虽然农村信用社注重对信息技术人才的引进，但缺乏对他们的再培养和引导，缺乏对信息创新、产品开发的激励机制，进而导致这部分人才的平庸化。三是缺乏和急需优秀的市场营销人才。多年来，农村信用社业务服务对象单一，坐等客户上门，没有全面树立市场营销的观念。在人才引进方面，偏重于金融、会计、计算机、法律等，忽视了市场营销人才的招收和培养。按现代化银行要求打造农村信用社，就必须树立起全新的市场营销观念，以客户为中心，细分市场，加强营销，实现从被动等客户上门向主动营销和服务转变。要根据市场和不同客户的需求，大力开发金融产品，营销新业务。实现这一转变，当前急需解决的就是市场营销人才，培养可持续发展的客户和项目、开拓新市场这种高层次的优秀营销人才，是农村信用社急需解决的问题。
2.树立科学的人才发展观，切实加强农村信用社人才队伍建设
（1）以能力建设为核心，进一步深化人才培训工作。对基层员工教育培训的投入力度应持续加大，培训的硬件和软件设施应不断优化。应该聘请社会中以主要培养专业人才为特色的金融培训机构，实施金融人才教育和培训资源的集聚、拓展和整合，组建以超强师资队伍为后盾、使得多层次、多样化的培训体系在实践中不断完善。
（2）以高管人员为主要对象，着力提高现代化的金融管理水平。加强对金融高管人员进行知识的培训或学历教育，不但要注重学历，而且更要注重实际能力。以素质和能力建设为重点，加强高级人才开发力度，注重选拔能够适应现代日益激烈金融竞争的高端人才，探索建立高级人才信息库，实施重点人才重点培养计划，以提高现代化的人才管理水平。
（3）打造学习型团队、培育高素质人才队伍。由于农信社系统长期缺乏优秀的人才，队伍建设不适应市场经济发展的需要。所以在实际工作中一方面要制定长期性人才队伍培养、选拔、任用规划，并形成长效机制。另一方面要积极与各方协调，吸引更多的大学生到农信社系统中来，发挥他们的聪明才智。同时要有计划、有目标地强化在职员工的学历教育和多岗位实践锻炼，加大选聘和绩效考核力度，进一步拓展人才在工作中发挥的空间。
（4）自主培养人才与引进人才相结合。农村信用社不仅要立足于现有人才的培养，不断提高其知识水平，创新能力和应用能力，同时还必须适应知识经济对人才的高层次要求，广泛吸纳、引进各类高层次的优秀人才，特别是高层次的科技开发学科带头人和复合型管理人才。
（5）要加大投入，提高科技人员的工作条件。科技投入，最忌讳的是目光短浅，急功近利的短期行为。要从适应知识经济要求的长远目标和有利于更好地发挥人才作用考虑，加大投入力度，改善科技人员工作条件，使技术研发有充足的资金保证。
（6）要健全分配机制。机制是为了实现目标服务的，构建农村信用社人才体系不仅需要依靠必要的行政管理手段去规范，而且需要运用新的机制作用去激励各类人才脱颖而出，最大限度地激发各类人才潜在智能的充分发挥，最终把人才的积极性调动到实现农村信用社发展的目标上。在用人机制上可采取内部流动高，外部流动低的“内高外低”模式，正确处理好按劳分配与按生产要素分配的关系，突出知识价值，逐步建立责任、风险、贡献与报酬相适应的分配机制。最终要使知识能作为重要的生产要素参与分配，理直气壮地让那些为农村信用社发展做出突出贡献的各类人才名利双收。■
1.当前农村信用社人才队伍建设存在的问题
（1）农村信用社人才储备意识与大型专业银行还有较大差距。近年来，随着农信社的不断改革，尤其是众多农村商业银行改制以后，对人才的储备意识有所增强，但对照大型专业银行地区，差距是明显的。加强人才队伍建设，特别是建立自己的人才储备库已成为农信社系统人才建设工作的当务之急。
（2）目前信用社从业人员整体素质偏低，知识和学历水平不高。目前农信社仍存在素质较低、业务落后、效率低下等诸多弊端。虽然近年来，根据实际需要从普通高等院校招聘了一批大学生，但是本科甚至大专以下学历的员工仍占很大比重，而具有高学历的人才所占比重还比较小，无法满足农信社系统快速发展的现实需求，员工素质亟待提高。
（3）当前信用社社缺乏科学合理的人才培养体系。这表现为：一是缺乏和急需优秀的经营管理人才。知识经济条件下的企业管理是知识型管理，表现为高度信息化、价值化、系统化、国际化的管理。而农村信用社多年来由于受历史和体制因素的影响，在人才培养和引进方面严重滞后，既没有培养出本行业的尖端人才，也没有形成人才储备。尽管省联社成立以来注重加强了人才培养和人才储备，但在短期内优秀的管理人才仍然处于短缺状态，相对呈现青黄不接。二是缺乏和急需优秀的信息技术创新人才。产业经济时期的企業是围绕物流和资金流组织生产，而知识经济时代则以信息流组织生产。作为金融机构，瞄准市场需求抓住机遇，源源不断地设计开发出高适应性的新产品并快速投向市场，是保持市场竞争优势的先决条件。无庸讳言，无论是从当前产品种类、科技含量、产品竞争力、科技创新等目前状况，还是从发展后劲方面，较之于商业银行，农村信用社仍处于明显的弱势。究其根源，信息技术人才的匮乏是直接而重要的原因。近年来，虽然农村信用社注重对信息技术人才的引进，但缺乏对他们的再培养和引导，缺乏对信息创新、产品开发的激励机制，进而导致这部分人才的平庸化。三是缺乏和急需优秀的市场营销人才。多年来，农村信用社业务服务对象单一，坐等客户上门，没有全面树立市场营销的观念。在人才引进方面，偏重于金融、会计、计算机、法律等，忽视了市场营销人才的招收和培养。按现代化银行要求打造农村信用社，就必须树立起全新的市场营销观念，以客户为中心，细分市场，加强营销，实现从被动等客户上门向主动营销和服务转变。要根据市场和不同客户的需求，大力开发金融产品，营销新业务。实现这一转变，当前急需解决的就是市场营销人才，培养可持续发展的客户和项目、开拓新市场这种高层次的优秀营销人才，是农村信用社急需解决的问题。
2.树立科学的人才发展观，切实加强农村信用社人才队伍建设
（1）以能力建设为核心，进一步深化人才培训工作。对基层员工教育培训的投入力度应持续加大，培训的硬件和软件设施应不断优化。应该聘请社会中以主要培养专业人才为特色的金融培训机构，实施金融人才教育和培训资源的集聚、拓展和整合，组建以超强师资队伍为后盾、使得多层次、多样化的培训体系在实践中不断完善。
（2）以高管人员为主要对象，着力提高现代化的金融管理水平。加强对金融高管人员进行知识的培训或学历教育，不但要注重学历，而且更要注重实际能力。以素质和能力建设为重点，加强高级人才开发力度，注重选拔能够适应现代日益激烈金融竞争的高端人才，探索建立高级人才信息库，实施重点人才重点培养计划，以提高现代化的人才管理水平。
（3）打造学习型团队、培育高素质人才队伍。由于农信社系统长期缺乏优秀的人才，队伍建设不适应市场经济发展的需要。所以在实际工作中一方面要制定长期性人才队伍培养、选拔、任用规划，并形成长效机制。另一方面要积极与各方协调，吸引更多的大学生到农信社系统中来，发挥他们的聪明才智。同时要有计划、有目标地强化在职员工的学历教育和多岗位实践锻炼，加大选聘和绩效考核力度，进一步拓展人才在工作中发挥的空间。
（4）自主培养人才与引进人才相结合。农村信用社不仅要立足于现有人才的培养，不断提高其知识水平，创新能力和应用能力，同时还必须适应知识经济对人才的高层次要求，广泛吸纳、引进各类高层次的优秀人才，特别是高层次的科技开发学科带头人和复合型管理人才。
（5）要加大投入，提高科技人员的工作条件。科技投入，最忌讳的是目光短浅，急功近利的短期行为。要从适应知识经济要求的长远目标和有利于更好地发挥人才作用考虑，加大投入力度，改善科技人员工作条件，使技术研发有充足的资金保证。
（6）要健全分配机制。机制是为了实现目标服务的，构建农村信用社人才体系不仅需要依靠必要的行政管理手段去规范，而且需要运用新的机制作用去激励各类人才脱颖而出，最大限度地激发各类人才潜在智能的充分发挥，最终把人才的积极性调动到实现农村信用社发展的目标上。在用人机制上可采取内部流动高，外部流动低的“内高外低”模式，正确处理好按劳分配与按生产要素分配的关系，突出知识价值，逐步建立责任、风险、贡献与报酬相适应的分配机制。最终要使知识能作为重要的生产要素参与分配，理直气壮地让那些为农村信用社发展做出突出贡献的各类人才名利双收。■