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摘要：建立激励和约束分配机制，加大安全、质量、效益、管理考核与工资分配的联挂力度，体现奖罚的针对性、准确性和实效性，是推进新形势下工资管理的有效措施和必要手段。
关键词：推行；考核机制；规范；工资管理
中图分类号：G451.1 文献标识码：A
随着工资管理的进一步健全，约束激励机制在工资管理中产生了更为积极的影响，在这样的大环境下，怎样使工资分配制度更加合理、更加规范，已成为规范工资管理的重点工作之一。要适应铁路实施多元化经营战略的需要，进一步理顺工资分配关系，规范工资分配行为，建立健全约束激励机制，完善活化企业内部工资分配机制和功能，充分调动广大干部职工安全生产和增收创效的积极性、创造性，对充分提高生产力，优质、高效地完成运输生产任务，确保安全和经营目标的实现，是势在必行的。而全面推行考核机制，不仅适应了规范工资管理工作的发展和变更的需要，同时也为企业带来了一定的经济效益和社会效益。
一、建立考核机制，制定分配办法
考核机制与工作业绩相联系的工资分配制度，是对职工激励约束机制得到进一步完善的必然举措。考核机制要坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，分别从工作实绩、工作纪律、工作态度、工作量大小及奖励加分等方面对干部职工进行全面考核。
由于管辖面积点多线长，职工工作条件艰苦、工作量大、劳力配备不足，如何搞活内部工资分配，调动职工工作积极性的问题，始终是十分棘手的问题。在老办法执行上还存在着捆绑工资项目比较单一、捆绑金额低、收入分配上拉不开差距、月均个人实得捆绑额差额只有五六十元、车间班组求稳怕乱、分配上吃大锅饭等问题。大多数职工已习惯了老的内部工资分配办法，一但改变又不适应，认为新的内部工资分配办法捆绑力度加大，分配拉开了档次，收入会降低，个人利益会受到很大损失。面对职工种种想法和心理上的担忧，在制定工资分配办法时，要广泛征求职工意见和建议，在捆绑额度上首先考虑要让职工受振动，调动职工积极性的目的；其次考虑职工经济上、心理上的承受能力；最后通过召开段职工代表大会，宣讲政策，让职工认识到多劳多得，少劳少得，不劳不得，并且看到执行按劳分配、强化合理公平分配的决心和执行力度，让职工清楚认识到自己付出的劳动终有所得，认真努力工作会给自身带来的利益，打消职工对新办法排斥心理。
传统的考核单靠直觉、印象和平时的观察及工作情况进行评估后成就简单的记录，因而缺乏严格、系统、科学的评估工具，因此很容易出现错误的评价。因此要建立健全考核机制，制定内部工资分配办法。建立推行绩效一体化考核机制，加强工资分配。即：从每名在岗职工局岗位工资中拿出一定数额、路局清算的挂钩工资以及路局下发的文电奖合并纳入考核基数。成立考核组，由考核领导组成员进行从上到下逐级考核，职能科室专业考核相结合的考核形式，并根据考核指标的性质划分即综合、供热、给水、维修四类，实行段对车间、车间对班组、班组对个人的三级考核。分为日常考核、现场检查、月份联考、综合评定。考核标准将安全生产、生产任务完成情况、专业管理、成本控制、政治工作、稳定工作、服务工作等内容细化为具体的考核指标，实行综合考核，考核结果以分数体现。考核指标分为：“一票否决”考核指标、基本考核指标。以绩效考核的结果作为工资奖金分配的主要依据。
实行绩效考核的工资分配方式，使奖励在促进生产、增收节支、安全管理等方面起到积极作用，真正发挥了工资分配的激励和约束作用。同时理顺了工资内部分配关系，规范各种奖励实行归口管理的制度，建立起以岗位责任制为主的奖金结构，充分调动全段广大职工的生产积极性。
二、把握总体原则，分配有理有据
工资分配是一个很复杂的问题。从宏观上讲，它关系到国民经济发展的全局。从微观上讲，它涉及到每个人的切身利益。政策性，敏感性强，既有水平问题、制度问题，又有管理体制、调控手段问题，还有收入结构、收入差别问题。但最根本的还是如何抓好内部工资按劳分配问题，既要克服平均主义，又要消除收入差距悬殊问题。这就要求在考核制度建立后，还要形成比较完善、统一规范的考核原则，使考核具有可操作性，执行起来有统一的标准，为工资分配增加透明度和公信度。
一是要坚持量入为出的原则。根据上级下发的工效挂钩办法，结合实际情况和工资清算能力，统筹安排好全年工资支出预算，为实现绩效考核提供资金保障。
二是要坚持按劳分配的原则。各车间要结合实际把职工个人劳动报酬与其完成的工作质量、数量和所承担的责任挂钩，职工取得的劳动报酬取决于其实际的劳动成果，真正体现按劳分配。
三是要坚持公平、公正、公开的原则。在奖金的分配上杜绝随意性，分配过程要透明，自觉接受收群众监督。要反对平均主义的做法，也要反对利益均沾的分配办法，坚持谁主管谁得奖，同时兼顾协调好参与经营、管理、创收人员的积极性的分配原则。
三、规范操作程序，做到群众公认
根据日常工作实际，总结出一套切实可行的工资内部分配办法，实行“一次清算、二次分配、三级考核”。通过这种规范的操作程序，使考核者和被考核者都有据可依，得到群众认可。
“一次清算”，即：段对车间按当月“一体化”考核结果，一次清算工效挂钩工资总额。当月考核分数90分及以上为一类时，清算全部工效挂钩工资，并给予当月工效挂钩工资10%的奖励；当月考核分数80-89分，为二类时，清算全部工效挂钩工资；当月考核分数60-79分，为三类时，清算90%工效挂钩工资；当月考核分数为59分及以下，为失格时，清算50%工效挂钩工资。
“二次分配”，即：车间把清算的工效挂钩工资总额，按各工区（班组）完成的工作量、工作质量、工作效果，结合综合考核指标进行分配；工区（班组）根据清算到的工效挂钩工资总额按个人完成的工作量、工作质量、工作效果进行分配。 “三级考核”，即：段对车间进行考核；车间对班组进行考核；班组对个人进行考核。考核组划定不同地区以缩短考核时间，分别由领导班子成员带队，隔月互换，体现公平。每月不定期对车间进行日常考核。
四、深化内部分配，妥善处理关系
在改革分配制度、加大内部工资分配力度时，还要认真处理好四个关系。
1.量和质的关系
改革内部分配制度往往是从工作量开始，要以安全生产为最高目的。以量计酬可以得到“立竿见影”之效，但不是长久之事。数量是质量的基础，质量是数量的保证，只考虑数量，不考虑质量是片面的。在日常安全生产和考核上用“质”来制约“量”，在保证质量前提下去完成工作量，而不是单纯地去看职工完成工作数量，而忽视了质量，影响安全生产。
2.关键岗位与普通岗位的关系
内部工资分配上坚持突出关键岗位，向苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。奖励重点向生产一线的关键岗位发放。如：综合工长高于普通工班长；特殊工种工资总额高于普通工种人员工资总额；车间干部工资总额高于科室干部工资总额。
3.工资与奖金的关系
要改变职工固有的涨基础性工资理所应当、只有增加奖金才是提高收入的惯性思维，做好劳动工资政策宣讲，为干部职工讲解路局工资政策，传达工效挂钩的分配方案，让干部职工明确认识工资来源于效益，没有效益就没有工资，只有提高经济效益，才能有增资空间，职工收入才有提高。
4.按劳分配与奉献精神
职工需要改善物质生活，同时要加强对职工对职业精神情感的建设，提高职工对生活幸福度的认知。在实行内部工资按劳分配的同时，要不断加强职工思想政治工作，通过思想政治工作去激发职工的爱岗敬业奉献精神，来保障职工队伍的稳定，把物质文明与精神文明相辅相成，才真正实现广大职工过上幸福生活的心愿。
通过推进绩效一体化考核，有效建立以服务数量、质量、效果和群众满意度为核心的激励性分配体制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工在今后的工作中人人争先进、处处当先锋。同时也充分调动全段干部职工钻研业务和努力工作的积极性，增强工作的主动性、创造性，进一步提高工作效率和工作质量，树立起贡献与报酬相适应、奖励与惩戒相结合的激励观，最终实现工资资源的优化配置。
参考文献：
[1]铁路劳动组织工作法规汇编[M].中国铁道出版社.
关键词：推行；考核机制；规范；工资管理
中图分类号：G451.1 文献标识码：A
随着工资管理的进一步健全，约束激励机制在工资管理中产生了更为积极的影响，在这样的大环境下，怎样使工资分配制度更加合理、更加规范，已成为规范工资管理的重点工作之一。要适应铁路实施多元化经营战略的需要，进一步理顺工资分配关系，规范工资分配行为，建立健全约束激励机制，完善活化企业内部工资分配机制和功能，充分调动广大干部职工安全生产和增收创效的积极性、创造性，对充分提高生产力，优质、高效地完成运输生产任务，确保安全和经营目标的实现，是势在必行的。而全面推行考核机制，不仅适应了规范工资管理工作的发展和变更的需要，同时也为企业带来了一定的经济效益和社会效益。
一、建立考核机制，制定分配办法
考核机制与工作业绩相联系的工资分配制度，是对职工激励约束机制得到进一步完善的必然举措。考核机制要坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，分别从工作实绩、工作纪律、工作态度、工作量大小及奖励加分等方面对干部职工进行全面考核。
由于管辖面积点多线长，职工工作条件艰苦、工作量大、劳力配备不足，如何搞活内部工资分配，调动职工工作积极性的问题，始终是十分棘手的问题。在老办法执行上还存在着捆绑工资项目比较单一、捆绑金额低、收入分配上拉不开差距、月均个人实得捆绑额差额只有五六十元、车间班组求稳怕乱、分配上吃大锅饭等问题。大多数职工已习惯了老的内部工资分配办法，一但改变又不适应，认为新的内部工资分配办法捆绑力度加大，分配拉开了档次，收入会降低，个人利益会受到很大损失。面对职工种种想法和心理上的担忧，在制定工资分配办法时，要广泛征求职工意见和建议，在捆绑额度上首先考虑要让职工受振动，调动职工积极性的目的；其次考虑职工经济上、心理上的承受能力；最后通过召开段职工代表大会，宣讲政策，让职工认识到多劳多得，少劳少得，不劳不得，并且看到执行按劳分配、强化合理公平分配的决心和执行力度，让职工清楚认识到自己付出的劳动终有所得，认真努力工作会给自身带来的利益，打消职工对新办法排斥心理。
传统的考核单靠直觉、印象和平时的观察及工作情况进行评估后成就简单的记录，因而缺乏严格、系统、科学的评估工具，因此很容易出现错误的评价。因此要建立健全考核机制，制定内部工资分配办法。建立推行绩效一体化考核机制，加强工资分配。即：从每名在岗职工局岗位工资中拿出一定数额、路局清算的挂钩工资以及路局下发的文电奖合并纳入考核基数。成立考核组，由考核领导组成员进行从上到下逐级考核，职能科室专业考核相结合的考核形式，并根据考核指标的性质划分即综合、供热、给水、维修四类，实行段对车间、车间对班组、班组对个人的三级考核。分为日常考核、现场检查、月份联考、综合评定。考核标准将安全生产、生产任务完成情况、专业管理、成本控制、政治工作、稳定工作、服务工作等内容细化为具体的考核指标，实行综合考核，考核结果以分数体现。考核指标分为：“一票否决”考核指标、基本考核指标。以绩效考核的结果作为工资奖金分配的主要依据。
实行绩效考核的工资分配方式，使奖励在促进生产、增收节支、安全管理等方面起到积极作用，真正发挥了工资分配的激励和约束作用。同时理顺了工资内部分配关系，规范各种奖励实行归口管理的制度，建立起以岗位责任制为主的奖金结构，充分调动全段广大职工的生产积极性。
二、把握总体原则，分配有理有据
工资分配是一个很复杂的问题。从宏观上讲，它关系到国民经济发展的全局。从微观上讲，它涉及到每个人的切身利益。政策性，敏感性强，既有水平问题、制度问题，又有管理体制、调控手段问题，还有收入结构、收入差别问题。但最根本的还是如何抓好内部工资按劳分配问题，既要克服平均主义，又要消除收入差距悬殊问题。这就要求在考核制度建立后，还要形成比较完善、统一规范的考核原则，使考核具有可操作性，执行起来有统一的标准，为工资分配增加透明度和公信度。
一是要坚持量入为出的原则。根据上级下发的工效挂钩办法，结合实际情况和工资清算能力，统筹安排好全年工资支出预算，为实现绩效考核提供资金保障。
二是要坚持按劳分配的原则。各车间要结合实际把职工个人劳动报酬与其完成的工作质量、数量和所承担的责任挂钩，职工取得的劳动报酬取决于其实际的劳动成果，真正体现按劳分配。
三是要坚持公平、公正、公开的原则。在奖金的分配上杜绝随意性，分配过程要透明，自觉接受收群众监督。要反对平均主义的做法，也要反对利益均沾的分配办法，坚持谁主管谁得奖，同时兼顾协调好参与经营、管理、创收人员的积极性的分配原则。
三、规范操作程序，做到群众公认
根据日常工作实际，总结出一套切实可行的工资内部分配办法，实行“一次清算、二次分配、三级考核”。通过这种规范的操作程序，使考核者和被考核者都有据可依，得到群众认可。
“一次清算”，即：段对车间按当月“一体化”考核结果，一次清算工效挂钩工资总额。当月考核分数90分及以上为一类时，清算全部工效挂钩工资，并给予当月工效挂钩工资10%的奖励；当月考核分数80-89分，为二类时，清算全部工效挂钩工资；当月考核分数60-79分，为三类时，清算90%工效挂钩工资；当月考核分数为59分及以下，为失格时，清算50%工效挂钩工资。
“二次分配”，即：车间把清算的工效挂钩工资总额，按各工区（班组）完成的工作量、工作质量、工作效果，结合综合考核指标进行分配；工区（班组）根据清算到的工效挂钩工资总额按个人完成的工作量、工作质量、工作效果进行分配。 “三级考核”，即：段对车间进行考核；车间对班组进行考核；班组对个人进行考核。考核组划定不同地区以缩短考核时间，分别由领导班子成员带队，隔月互换，体现公平。每月不定期对车间进行日常考核。
四、深化内部分配，妥善处理关系
在改革分配制度、加大内部工资分配力度时，还要认真处理好四个关系。
1.量和质的关系
改革内部分配制度往往是从工作量开始，要以安全生产为最高目的。以量计酬可以得到“立竿见影”之效，但不是长久之事。数量是质量的基础，质量是数量的保证，只考虑数量，不考虑质量是片面的。在日常安全生产和考核上用“质”来制约“量”，在保证质量前提下去完成工作量，而不是单纯地去看职工完成工作数量，而忽视了质量，影响安全生产。
2.关键岗位与普通岗位的关系
内部工资分配上坚持突出关键岗位，向苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。奖励重点向生产一线的关键岗位发放。如：综合工长高于普通工班长；特殊工种工资总额高于普通工种人员工资总额；车间干部工资总额高于科室干部工资总额。
3.工资与奖金的关系
要改变职工固有的涨基础性工资理所应当、只有增加奖金才是提高收入的惯性思维，做好劳动工资政策宣讲，为干部职工讲解路局工资政策，传达工效挂钩的分配方案，让干部职工明确认识工资来源于效益，没有效益就没有工资，只有提高经济效益，才能有增资空间，职工收入才有提高。
4.按劳分配与奉献精神
职工需要改善物质生活，同时要加强对职工对职业精神情感的建设，提高职工对生活幸福度的认知。在实行内部工资按劳分配的同时，要不断加强职工思想政治工作，通过思想政治工作去激发职工的爱岗敬业奉献精神，来保障职工队伍的稳定，把物质文明与精神文明相辅相成，才真正实现广大职工过上幸福生活的心愿。
通过推进绩效一体化考核，有效建立以服务数量、质量、效果和群众满意度为核心的激励性分配体制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工在今后的工作中人人争先进、处处当先锋。同时也充分调动全段干部职工钻研业务和努力工作的积极性，增强工作的主动性、创造性，进一步提高工作效率和工作质量，树立起贡献与报酬相适应、奖励与惩戒相结合的激励观，最终实现工资资源的优化配置。
参考文献：
[1]铁路劳动组织工作法规汇编[M].中国铁道出版社.