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摘 要：作为国家支柱产业之一，电力行业随着社会经济的日益发展已经渐渐步入了市场竞争，但电力行业人力资源管理工作仍然不尽人意，因此，更新薪酬制度和绩效考核显得尤为重要。电力企业只有不断整合人力资源，做好员工的绩效薪酬管理工作，才能带动员工的工作热情，在协调企业内部关系的同时增强员工的参与感和归属感，最后提高电力企业的综合实力，促进电力企业的健康、持久发展。本文先简单介绍了电力人力资源管理绩效薪酬的重要意义，随后阐述了当前我国电力人力资源管理存在的主要问题，最后提出了几点优化电力人力资源绩效薪酬管理制度的策略，以供借鉴。
关键词：电力；人力资源管理；绩效薪酬
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）33-0100-02
引 言
为了响应国家“绿色发展”政策，越来越多的企业放弃选用对环境有危害的传统能源而转向使用具有高效、清洁作用的电力能源，进而促进了电力企业的发展[1]。然而，我国企业人力资源管理方式普遍陈旧，需要进行不断更新，对于电力企业更是如此，只有让电力人力资源管理适应社会发展，才能保障的电力企业绩效薪酬工作的稳定性、持久性。
1 电力人力资源管理绩效薪酬的重要意义
绩效薪酬管理结合了绩效管理与薪酬管理。其中，绩效管理指的是管理层为了达到企业目标而参与的一项循环过程，该过程包括制定绩效计划、沟通辅导绩效、考核评价绩效、对比绩效结果以及提升绩效目标等步骤，用于评价员工价值，最终目标在于通过激励和约束来提升员工个人绩效，并在此基础上提升企业整体绩效。而薪酬管理指的是动态调整员工薪酬支付规定、薪酬构成、薪酬策略的过程，用于调动员工的能动性、发挥员工的价值，最终目标在于为企业获得竞争优势。薪酬管理和绩效管理密切相关，是企业公平与效率的平衡。
电力人力资源管理绩效薪酬是电力企业人力资源管理部门根据岗位的不同所制定的不同工作标准和薪资标准，通过定期考察的业绩情况反映出员工在实际工作中持有的工作态度、具备的工作能力以及收获的工作成果。人力资源管理绩效薪酬不仅可以用于客观评价员工的工作效率、调动员工的工作积极性，还可以为电力企业员工的任用和升职提供依据，一方面合理配置人力资源，另一方面充分发挥导向与激励作用，稳定电力企业的发展。
2 当前我国电力人力资源管理存在的问题
2.1 企业岗位分析存在偏差
只是具备配套的绩效薪资管理是远远不够的，要想在世界市场上占据一席之地，管理层就应当紧密结合企业实际情况按照岗位职能与重要性的不同开展具体的、详细的分析，只有这样才能保证企业措施具有针对性和适用性[2]。然而，事实上我国电力企业忽视了对员工岗位的分析工作，导致很多员工不明确自身岗位职责以及工作目标，表现懒散、随意而使考核结果不尽人意，丧失了管理意义，对日常工作开展影响较大。另外，由于电力企业人员招聘由国家统一进行，而电力企业在设置机构和安置人员上未做到合理，这就导致个别岗位员工数量多，增加了企业运营成本、降低了企业运营效率。
2.2 企业员工创造力与积极性不强
电力系统由于行业的特殊性，员工流动性较小，只有校院招聘而没有社会招聘，这就导致部分员工丧失积极性甚至出现消极怠工的现象，也就是说，电力企业的人员招聘机制本身就制约着电力企业。另外，即使人力资源管理绩效薪资制度顺利实施，但电力企业往往也会忽略员工反馈的结果，这是因为受到过去绩效薪资模式影响，很多考核者倾向于按照个人主观想法去评价员工，这种评价方式是对管理制度视而不见。如果在某段绩效薪资考核期结束后，员工不能得知自身工作表现，也容易产生焦虑、消极等不良情绪而导致工作时精神涣散。
2.3 绩效薪酬管理制度缺乏全面性
电力企业一直以来都是国家重点管控行业，在管理上偏向稳定，因此也更加保守，整体上缺乏创新性。此外，电力企业绩效薪资考核工作的高效进展需要不断更新其人力资源管理制度，但结合实际来看，绩效薪资考核制度尚不完善，缺乏全面性，且制度与员工的实际工作联系不密切、薪酬与工作绩效不能挂钩，这就使得员工的积极性与创造性受到打压，管理者偏离绩效薪资管理目标，考核结果显现不出客观性与真实性。
3 优化电力人力资源绩效薪酬管理制度的策略
3.1 做好岗位分析，实现企业管理思维创新
为了合理设置岗位，电力企业应当紧密结合自身实际情况制定出一套具有可行性、科学性的发展规划。另外，电力企业管理层应做好岗位分析，细分各环节需要的岗位和人员数量，再分别明确各环节岗位的具体工作职能，总的来说就是不放过每一个工作细节并将之量化，以保证分配工作任务的公允与合理。
在考核电力企业员工绩效时，管理层应遵循公正、合理与科学原则，既要考虑不同专业的技能水平，又不能忽略特殊性质工作的技术含量大小，将员工考核期内工作情况转化成数据得出结果，最终提高绩效薪资管理工作的可操作性和客观性并保证绩效薪资考核制度的权威性。
3.2 加强岗位培训，转变企业员工工作态度
在过去，电力企业工资按照国家标准发放，劳力付出不同的员工薪资没有区别，极大地打击了员工的工作热情。现如今，绩效薪酬实现了工资与考核结果相挂钩，电力企业可以通过绩效薪酬调控员工以激发员工的斗志，但加强岗位培训、转变企业员工工作态度依旧重要，这要求管理者正视员工反馈信息，并引导员工对自身绩效进行研究与计划或对制度提出优化建议。与此同时，定期或不定期组织员工参与工作技能培训或思想政治教育以提升员工的技能与素质，及时调整员工的工作状态，积极引导以改正员工的错误人生观、价值观，只有不断摆正工作态度，才能营造一个更加健康、和谐的工作环境，才能增强企业活力。
3.3 完善绩效薪酬制度，促进企业竞争力提升
当员工超额完成工作任务或工作表现突出时，企业通常会支付一定的奖励性报酬来肯定员工的付出、鼓励员工提高工作质量与效率，这一部分奖励性报酬就是绩效薪酬[3]。绩效薪酬制度对员工绩效提高具有积极作用，充分体现了“多劳多得”的分配原则，不仅认可了员工的价值，还能为企业吸引更多人才，故引导电力企业创新管理体制、完善绩效薪酬制度也能促进电力企业整体竞争力的提高。
近些年来，人力资源管理方法不断革新，很多新的绩效薪资管理制度值得借鉴，但制度完善后需要落实，只有落实了绩效薪酬制度，人力资源管理体制才会产生变化。对于消极怠工的员工，可以警告或解雇處理，对于积极主动的员工，可以适当提升绩效薪酬，以此提升员工的责任与危机意识，在企业中形成良性竞争。
3.4 改善人才选拔机制、适当进行员工流动
以往电力企业的人才招收渠道只有单一化的院校招聘，现如今，可以依据实际情况制定适应性更强的竞争机制，如部分岗位采取社会招聘等，如此一来，可以选择社会优秀专业人才，促进电力企业的持续发展。此外，适当进行员工流动也能够实现电力企业人力资源的合理配置。
4 结 语
当今时期，电力行业发展过程中机会与挑战并存，电力企业的发展不仅影响着国家政策的执行，对于国民经济的发展也具有重要意义，因此，电力人力资源管理应当加快创新进程、与时俱进。电力企业在日常的绩效薪酬管理中，应当提高每一位员工的责任意识和工作积极性，唯有如此，才能使企业自身在市场竞争中立于不败之地，并为社会经济发展和环境保护做出贡献。
参考文献
[1]韩忠冰，陈 军.电力人力资源管理绩效评价的研究[J].科技创新导报，2016（29）：110～111.
[2]李美红，董方琦，张建亮，等.薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的作用研究[J].小作家选刊，2016（25）.
[3]李 华.供电企业人力资源管理中薪酬与绩效管理作用的研究分析[J].经济研究导刊，2017（28）：109～110.
收稿日期：2018-10-10
作者简介：李荣丽（1973-），女，汉族，四川安岳人，经济师，大学专科，主要从事人力资源管理工作。
关键词：电力；人力资源管理；绩效薪酬
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）33-0100-02
引 言
为了响应国家“绿色发展”政策，越来越多的企业放弃选用对环境有危害的传统能源而转向使用具有高效、清洁作用的电力能源，进而促进了电力企业的发展[1]。然而，我国企业人力资源管理方式普遍陈旧，需要进行不断更新，对于电力企业更是如此，只有让电力人力资源管理适应社会发展，才能保障的电力企业绩效薪酬工作的稳定性、持久性。
1 电力人力资源管理绩效薪酬的重要意义
绩效薪酬管理结合了绩效管理与薪酬管理。其中，绩效管理指的是管理层为了达到企业目标而参与的一项循环过程，该过程包括制定绩效计划、沟通辅导绩效、考核评价绩效、对比绩效结果以及提升绩效目标等步骤，用于评价员工价值，最终目标在于通过激励和约束来提升员工个人绩效，并在此基础上提升企业整体绩效。而薪酬管理指的是动态调整员工薪酬支付规定、薪酬构成、薪酬策略的过程，用于调动员工的能动性、发挥员工的价值，最终目标在于为企业获得竞争优势。薪酬管理和绩效管理密切相关，是企业公平与效率的平衡。
电力人力资源管理绩效薪酬是电力企业人力资源管理部门根据岗位的不同所制定的不同工作标准和薪资标准，通过定期考察的业绩情况反映出员工在实际工作中持有的工作态度、具备的工作能力以及收获的工作成果。人力资源管理绩效薪酬不仅可以用于客观评价员工的工作效率、调动员工的工作积极性，还可以为电力企业员工的任用和升职提供依据，一方面合理配置人力资源，另一方面充分发挥导向与激励作用，稳定电力企业的发展。
2 当前我国电力人力资源管理存在的问题
2.1 企业岗位分析存在偏差
只是具备配套的绩效薪资管理是远远不够的，要想在世界市场上占据一席之地，管理层就应当紧密结合企业实际情况按照岗位职能与重要性的不同开展具体的、详细的分析，只有这样才能保证企业措施具有针对性和适用性[2]。然而，事实上我国电力企业忽视了对员工岗位的分析工作，导致很多员工不明确自身岗位职责以及工作目标，表现懒散、随意而使考核结果不尽人意，丧失了管理意义，对日常工作开展影响较大。另外，由于电力企业人员招聘由国家统一进行，而电力企业在设置机构和安置人员上未做到合理，这就导致个别岗位员工数量多，增加了企业运营成本、降低了企业运营效率。
2.2 企业员工创造力与积极性不强
电力系统由于行业的特殊性，员工流动性较小，只有校院招聘而没有社会招聘，这就导致部分员工丧失积极性甚至出现消极怠工的现象，也就是说，电力企业的人员招聘机制本身就制约着电力企业。另外，即使人力资源管理绩效薪资制度顺利实施，但电力企业往往也会忽略员工反馈的结果，这是因为受到过去绩效薪资模式影响，很多考核者倾向于按照个人主观想法去评价员工，这种评价方式是对管理制度视而不见。如果在某段绩效薪资考核期结束后，员工不能得知自身工作表现，也容易产生焦虑、消极等不良情绪而导致工作时精神涣散。
2.3 绩效薪酬管理制度缺乏全面性
电力企业一直以来都是国家重点管控行业，在管理上偏向稳定，因此也更加保守，整体上缺乏创新性。此外，电力企业绩效薪资考核工作的高效进展需要不断更新其人力资源管理制度，但结合实际来看，绩效薪资考核制度尚不完善，缺乏全面性，且制度与员工的实际工作联系不密切、薪酬与工作绩效不能挂钩，这就使得员工的积极性与创造性受到打压，管理者偏离绩效薪资管理目标，考核结果显现不出客观性与真实性。
3 优化电力人力资源绩效薪酬管理制度的策略
3.1 做好岗位分析，实现企业管理思维创新
为了合理设置岗位，电力企业应当紧密结合自身实际情况制定出一套具有可行性、科学性的发展规划。另外，电力企业管理层应做好岗位分析，细分各环节需要的岗位和人员数量，再分别明确各环节岗位的具体工作职能，总的来说就是不放过每一个工作细节并将之量化，以保证分配工作任务的公允与合理。
在考核电力企业员工绩效时，管理层应遵循公正、合理与科学原则，既要考虑不同专业的技能水平，又不能忽略特殊性质工作的技术含量大小，将员工考核期内工作情况转化成数据得出结果，最终提高绩效薪资管理工作的可操作性和客观性并保证绩效薪资考核制度的权威性。
3.2 加强岗位培训，转变企业员工工作态度
在过去，电力企业工资按照国家标准发放，劳力付出不同的员工薪资没有区别，极大地打击了员工的工作热情。现如今，绩效薪酬实现了工资与考核结果相挂钩，电力企业可以通过绩效薪酬调控员工以激发员工的斗志，但加强岗位培训、转变企业员工工作态度依旧重要，这要求管理者正视员工反馈信息，并引导员工对自身绩效进行研究与计划或对制度提出优化建议。与此同时，定期或不定期组织员工参与工作技能培训或思想政治教育以提升员工的技能与素质，及时调整员工的工作状态，积极引导以改正员工的错误人生观、价值观，只有不断摆正工作态度，才能营造一个更加健康、和谐的工作环境，才能增强企业活力。
3.3 完善绩效薪酬制度，促进企业竞争力提升
当员工超额完成工作任务或工作表现突出时，企业通常会支付一定的奖励性报酬来肯定员工的付出、鼓励员工提高工作质量与效率，这一部分奖励性报酬就是绩效薪酬[3]。绩效薪酬制度对员工绩效提高具有积极作用，充分体现了“多劳多得”的分配原则，不仅认可了员工的价值，还能为企业吸引更多人才，故引导电力企业创新管理体制、完善绩效薪酬制度也能促进电力企业整体竞争力的提高。
近些年来，人力资源管理方法不断革新，很多新的绩效薪资管理制度值得借鉴，但制度完善后需要落实，只有落实了绩效薪酬制度，人力资源管理体制才会产生变化。对于消极怠工的员工，可以警告或解雇處理，对于积极主动的员工，可以适当提升绩效薪酬，以此提升员工的责任与危机意识，在企业中形成良性竞争。
3.4 改善人才选拔机制、适当进行员工流动
以往电力企业的人才招收渠道只有单一化的院校招聘，现如今，可以依据实际情况制定适应性更强的竞争机制，如部分岗位采取社会招聘等，如此一来，可以选择社会优秀专业人才，促进电力企业的持续发展。此外，适当进行员工流动也能够实现电力企业人力资源的合理配置。
4 结 语
当今时期，电力行业发展过程中机会与挑战并存，电力企业的发展不仅影响着国家政策的执行，对于国民经济的发展也具有重要意义，因此，电力人力资源管理应当加快创新进程、与时俱进。电力企业在日常的绩效薪酬管理中，应当提高每一位员工的责任意识和工作积极性，唯有如此，才能使企业自身在市场竞争中立于不败之地，并为社会经济发展和环境保护做出贡献。
参考文献
[1]韩忠冰，陈 军.电力人力资源管理绩效评价的研究[J].科技创新导报，2016（29）：110～111.
[2]李美红，董方琦，张建亮，等.薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的作用研究[J].小作家选刊，2016（25）.
[3]李 华.供电企业人力资源管理中薪酬与绩效管理作用的研究分析[J].经济研究导刊，2017（28）：109～110.
收稿日期：2018-10-10
作者简介：李荣丽（1973-），女，汉族，四川安岳人，经济师，大学专科，主要从事人力资源管理工作。