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【摘 要】 新生代员工相对于其他年代出生的员工，面临着更大的挑战，也促成了他们更加注重薪酬公平感和关注主观幸福感的独特诉求。而新生代员工也已成为目前企業中的支柱力量，需重点关注影响其离职的因素。本文以新生代员工为着力点，探讨新生代员工薪酬公平感，主观幸福感和离职倾向三者之间的关系。并根据研究结果提出企业管理的相关建议，以期能够帮助企业降低人才流失率。
【关键词】 新生代员工 离职倾向 薪酬公平感 主观幸福感
“新生代员工”会为了更好的生活水平和情绪体验频繁跳槽。统计数据发现，新生代员工的离职率更高，这为企业带来了较大的人工成本。而他们一直很关注薪酬发放的程序和结果是否公正，薪酬不公正使他们产生愤怒、暴躁等负面情绪，进而导致工作不投入，甚至是离职的想法。同时，诸多研究都表明离职率与员工薪酬公平感存在某种关系。近年来学界对于幸福感的讨论逐渐上升，但是学界关于薪酬公平与主观幸福感和离职倾向之间关系的讨论较少，基于此提出了本文研究内容。
一、研究设计与研究假设
（一）理论基础与假设提出
1.薪酬公平感与主观幸福感的关系
公平一直以来都是维系社会稳定的关键，也是企业长久发展的基本制度保障。新生代员工面临着巨大的生存压力，所以他们对于“薪酬公平感”这一问题十分敏感。如果员工发现自己的薪酬出现了不公平的现象，他们很可能会产生消极情绪，幸福感就会降低;相反，如果企业对于薪酬公平格外关注，在行为制度等方面维护公平，员工感受到后便会产生积极情绪，幸福感较高。故提出第一个假设：
假设H1：薪酬公平感对主观幸福感具有正向影响。
2.主观幸福感与离职倾向的关系
多项研究证明，员工在工作中的情绪会直接影响工作效率甚至是离职率。当企业中的员工在面临一项工作时具有积极正面的情绪，幸福感较高时，他们就会更加喜爱这项工作，不会对工作产生厌倦情绪，离职率较低;反之，如果员工在工作时闷闷不乐，幸福感较低时，就会对工作产生抵触，久之就会产生离职的想法。相关实证研究也表明，员工对工作的满意度越高，其离职意愿越低（Siu，Cheung，&，Lui，2015）。据此提出第二个假设：
假设H2：主观幸福感对离职倾向具有负向影响。
3.薪酬公平感与离职倾向的关系
在薪酬公平感较高的企业中，员工会对组织产生较强的信任感，同时认为自己在组织中的价值得到领导的认可，因此员工的离职倾向会随之下降;但当企业中的薪酬公平性较低时，员工会认为自己的劳动价值没有得到充分的尊重，从而产生离开企业，另谋高就的想法。
Wanous（1974）认为一个好的薪酬体制能够对员工起到鼓励的作用，使得他们离职意愿变弱。Wilson和Peel（1991）也发现薪酬满意情况和离职倾向存在负相关。张建琦、汪凡（2003）基于广东省私营企业职业经理人的研究，发现薪酬公平是影响私营企业职业经理人离职的主要因素。由此提出第三个假设：
H3：薪酬公平感对离职倾向具有负向影响。
4.主观幸福感的中介作用影响研究
冯书娟（2013）通过研究发现企业员工薪酬公平感对离职倾向的影响是通过主观幸福感传递的，薪酬公平感较高时，员工会随之产生较强的主观幸福感，员工离职率会因此下降;薪酬公平感较低时，员工会产生负面消极情绪，主观幸福感降低，离职率随之升高。据此作者提出第四个假设：
H4： 新生代员工的主观幸福感在薪酬公平感对离职倾向的影响中起到中介作用。
以上的所有假设可以归纳在下面的研究模型中，如图1所示。
（二）数据收集及变量测量
此次调查共向40岁以下员工发放问卷200份，共收回问卷191份，问卷回收率95.5%，其中有效问卷180份，有效率90%。
本次研究中所采用的问卷共三部分。第一部分为人口统计学信息。第二部分是薪酬公平感与离职倾向量表，其中薪酬公平感量表参考姜荣萍（2008）编制的薪酬公平感量表;离职倾向参考的樊景立（1998）创建的离职倾向量表。第三部分主观幸福感部分采用段建华（2003）创建的量表，该量表更加符合中国国情，具有很高的信度和效度。
二、统数据分析与假设检验
（一）量表信效度分析与因子分析
统计发现，新生代员工薪酬公平感、主观幸福感、离职倾向量表的α系数分别为0.933，0.875和0.837，总量表信度α系数为0.936，数据信度质量高，可用于进一步分析。同时，，薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向三个量表的KMO值分别为0.840、0.903、0.807，Bartlett's球形检验的sig值均为0.000，数据适合进行因子分析。对薪酬公平感、主观幸福感、离职倾向三个量表进行因子分析后的累计方差贡献率分别为74.431%、71.002%、64.052%，量表效度较高。
（二）相关性分析
数据分析结果得出，薪酬公平感与离职倾向之间负相关（p<0.01）其相关值为-0.535。薪酬公平感与主观幸福感之间负相关（p<0.01），相关系数为-0.581，主观幸福感与离职倾向之间存在正相关（p<0.01），相关性系数为0.447。
（三）回归分析
上述研究发现，薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向之间存在相关性，但是对于薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向之间的因果关系却不清楚，所以利用回归分析进行研究，并检验主观幸福感的中介作用。
数据显示分析可得，主观幸福感与离职倾向存在线性相关，两者之间的标准线性方程为：离职倾向=-0.268*主观幸福感+5.598 （p<0.05）。薪酬公平感与离职倾向之间存在线性相关，标准线性方程式可写为：离职倾向=-0.223*薪酬公平感+5.628 （p<0.05）。薪酬公平感量与主观幸福感之间存在线性相关关系，两者之间的标准线性回归方程可以写为：主观幸福感=0.144*薪酬公平感+5.554 （p<0.05）。离职倾向与薪酬公平感、主观幸福感之间的标准线性方程：离职倾向=-0.159*薪酬公平感-0.204*主观幸福感+6.942 （p<0.05）。 由中介作用的逐步分析法和对三者之间的标准线性回归方程可得，薪酬公平感（Beta=-0.159）比薪酬公平感单独对离职倾向的影响（Beta=-0.223）下降了，主观幸福感在薪酬公平感对离职倾向的影响中起到部分中介作用。
通过以上的相关性分析及回归分析可得，本文的研究假设均成立。
三、结论与建议
研究发现，薪酬公平感与通过影响主观幸福感对离职倾向产生影响，因此给企业管理的启示主要有提高新生代员工薪酬公平感和增强其主观幸福感两个方面。
在提高员工薪酬公平感方面，可以进一步完善薪酬体系设计，保障薪酬分配的合理性。制定薪酬制度时加强沟通，薪酬方案制定的标准、程序、执行方法都透明公开。同时健全薪酬分配的监督环节，使薪酬管理制度得以落实。
在提升员工幸福感方面，企业应为员工提供轻松的办公环境，营造良好的同事关系，帮助其减少压力。其次，领导应尊重员工、认可员工的工作，给予他们礼貌尊重和物质精神上的奖励。第三要关注员工对工作价值的看法，员工在工作中會更多地考虑工作带来的意义，如果员工体会不到工作意义，就很难提升主观幸福感。
综上，薪酬公平感和主观幸福感不仅仅会影响员工，同样会影响到企业的未来。企业要想有长足的发展，就必须设法提高员工薪酬公平感和主观幸福感，降低员工离职率，实现员工与企业的共赢。
【参考文献】
[1] 姜蓉萍. 企业员工薪酬公平感结构维度及其研究[D]. 暨南大学， 2010：11-12
[2] 张学志，才国伟.收入、价值观与居民幸福感——来自广东成人调査数据的经验证据[J].管理世界，2011， 9：4-9
[3] 周文斌，张萍，蒋明雅.中国企业新生代员工的敬业度研究：基于薪酬满意度视角[J].经济管理，2013， 10： 77-90
[4] Adams J. Advance in Experimental Social Psychology[M]. NY： Academic Press， 1965， 44（44）： 129-184
[5] Bassett B. Working with Generation Y[J]. OfficePro， 2008， 68（2）：16-19
[6] Hansford D. Insights into managing an age-diverse work force[J]. Workspan， 2002， 45（6）：48-54
作者简介：任芷宇（1996—），女，汉族，河南驻马店，学历：硕士在读（硕士），单位：中南财经政法大学工商管理学院，研究方向：组织行为学。
【关键词】 新生代员工 离职倾向 薪酬公平感 主观幸福感
“新生代员工”会为了更好的生活水平和情绪体验频繁跳槽。统计数据发现，新生代员工的离职率更高，这为企业带来了较大的人工成本。而他们一直很关注薪酬发放的程序和结果是否公正，薪酬不公正使他们产生愤怒、暴躁等负面情绪，进而导致工作不投入，甚至是离职的想法。同时，诸多研究都表明离职率与员工薪酬公平感存在某种关系。近年来学界对于幸福感的讨论逐渐上升，但是学界关于薪酬公平与主观幸福感和离职倾向之间关系的讨论较少，基于此提出了本文研究内容。
一、研究设计与研究假设
（一）理论基础与假设提出
1.薪酬公平感与主观幸福感的关系
公平一直以来都是维系社会稳定的关键，也是企业长久发展的基本制度保障。新生代员工面临着巨大的生存压力，所以他们对于“薪酬公平感”这一问题十分敏感。如果员工发现自己的薪酬出现了不公平的现象，他们很可能会产生消极情绪，幸福感就会降低;相反，如果企业对于薪酬公平格外关注，在行为制度等方面维护公平，员工感受到后便会产生积极情绪，幸福感较高。故提出第一个假设：
假设H1：薪酬公平感对主观幸福感具有正向影响。
2.主观幸福感与离职倾向的关系
多项研究证明，员工在工作中的情绪会直接影响工作效率甚至是离职率。当企业中的员工在面临一项工作时具有积极正面的情绪，幸福感较高时，他们就会更加喜爱这项工作，不会对工作产生厌倦情绪，离职率较低;反之，如果员工在工作时闷闷不乐，幸福感较低时，就会对工作产生抵触，久之就会产生离职的想法。相关实证研究也表明，员工对工作的满意度越高，其离职意愿越低（Siu，Cheung，&，Lui，2015）。据此提出第二个假设：
假设H2：主观幸福感对离职倾向具有负向影响。
3.薪酬公平感与离职倾向的关系
在薪酬公平感较高的企业中，员工会对组织产生较强的信任感，同时认为自己在组织中的价值得到领导的认可，因此员工的离职倾向会随之下降;但当企业中的薪酬公平性较低时，员工会认为自己的劳动价值没有得到充分的尊重，从而产生离开企业，另谋高就的想法。
Wanous（1974）认为一个好的薪酬体制能够对员工起到鼓励的作用，使得他们离职意愿变弱。Wilson和Peel（1991）也发现薪酬满意情况和离职倾向存在负相关。张建琦、汪凡（2003）基于广东省私营企业职业经理人的研究，发现薪酬公平是影响私营企业职业经理人离职的主要因素。由此提出第三个假设：
H3：薪酬公平感对离职倾向具有负向影响。
4.主观幸福感的中介作用影响研究
冯书娟（2013）通过研究发现企业员工薪酬公平感对离职倾向的影响是通过主观幸福感传递的，薪酬公平感较高时，员工会随之产生较强的主观幸福感，员工离职率会因此下降;薪酬公平感较低时，员工会产生负面消极情绪，主观幸福感降低，离职率随之升高。据此作者提出第四个假设：
H4： 新生代员工的主观幸福感在薪酬公平感对离职倾向的影响中起到中介作用。
以上的所有假设可以归纳在下面的研究模型中，如图1所示。
（二）数据收集及变量测量
此次调查共向40岁以下员工发放问卷200份，共收回问卷191份，问卷回收率95.5%，其中有效问卷180份，有效率90%。
本次研究中所采用的问卷共三部分。第一部分为人口统计学信息。第二部分是薪酬公平感与离职倾向量表，其中薪酬公平感量表参考姜荣萍（2008）编制的薪酬公平感量表;离职倾向参考的樊景立（1998）创建的离职倾向量表。第三部分主观幸福感部分采用段建华（2003）创建的量表，该量表更加符合中国国情，具有很高的信度和效度。
二、统数据分析与假设检验
（一）量表信效度分析与因子分析
统计发现，新生代员工薪酬公平感、主观幸福感、离职倾向量表的α系数分别为0.933，0.875和0.837，总量表信度α系数为0.936，数据信度质量高，可用于进一步分析。同时，，薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向三个量表的KMO值分别为0.840、0.903、0.807，Bartlett's球形检验的sig值均为0.000，数据适合进行因子分析。对薪酬公平感、主观幸福感、离职倾向三个量表进行因子分析后的累计方差贡献率分别为74.431%、71.002%、64.052%，量表效度较高。
（二）相关性分析
数据分析结果得出，薪酬公平感与离职倾向之间负相关（p<0.01）其相关值为-0.535。薪酬公平感与主观幸福感之间负相关（p<0.01），相关系数为-0.581，主观幸福感与离职倾向之间存在正相关（p<0.01），相关性系数为0.447。
（三）回归分析
上述研究发现，薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向之间存在相关性，但是对于薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向之间的因果关系却不清楚，所以利用回归分析进行研究，并检验主观幸福感的中介作用。
数据显示分析可得，主观幸福感与离职倾向存在线性相关，两者之间的标准线性方程为：离职倾向=-0.268*主观幸福感+5.598 （p<0.05）。薪酬公平感与离职倾向之间存在线性相关，标准线性方程式可写为：离职倾向=-0.223*薪酬公平感+5.628 （p<0.05）。薪酬公平感量与主观幸福感之间存在线性相关关系，两者之间的标准线性回归方程可以写为：主观幸福感=0.144*薪酬公平感+5.554 （p<0.05）。离职倾向与薪酬公平感、主观幸福感之间的标准线性方程：离职倾向=-0.159*薪酬公平感-0.204*主观幸福感+6.942 （p<0.05）。 由中介作用的逐步分析法和对三者之间的标准线性回归方程可得，薪酬公平感（Beta=-0.159）比薪酬公平感单独对离职倾向的影响（Beta=-0.223）下降了，主观幸福感在薪酬公平感对离职倾向的影响中起到部分中介作用。
通过以上的相关性分析及回归分析可得，本文的研究假设均成立。
三、结论与建议
研究发现，薪酬公平感与通过影响主观幸福感对离职倾向产生影响，因此给企业管理的启示主要有提高新生代员工薪酬公平感和增强其主观幸福感两个方面。
在提高员工薪酬公平感方面，可以进一步完善薪酬体系设计，保障薪酬分配的合理性。制定薪酬制度时加强沟通，薪酬方案制定的标准、程序、执行方法都透明公开。同时健全薪酬分配的监督环节，使薪酬管理制度得以落实。
在提升员工幸福感方面，企业应为员工提供轻松的办公环境，营造良好的同事关系，帮助其减少压力。其次，领导应尊重员工、认可员工的工作，给予他们礼貌尊重和物质精神上的奖励。第三要关注员工对工作价值的看法，员工在工作中會更多地考虑工作带来的意义，如果员工体会不到工作意义，就很难提升主观幸福感。
综上，薪酬公平感和主观幸福感不仅仅会影响员工，同样会影响到企业的未来。企业要想有长足的发展，就必须设法提高员工薪酬公平感和主观幸福感，降低员工离职率，实现员工与企业的共赢。
【参考文献】
[1] 姜蓉萍. 企业员工薪酬公平感结构维度及其研究[D]. 暨南大学， 2010：11-12
[2] 张学志，才国伟.收入、价值观与居民幸福感——来自广东成人调査数据的经验证据[J].管理世界，2011， 9：4-9
[3] 周文斌，张萍，蒋明雅.中国企业新生代员工的敬业度研究：基于薪酬满意度视角[J].经济管理，2013， 10： 77-90
[4] Adams J. Advance in Experimental Social Psychology[M]. NY： Academic Press， 1965， 44（44）： 129-184
[5] Bassett B. Working with Generation Y[J]. OfficePro， 2008， 68（2）：16-19
[6] Hansford D. Insights into managing an age-diverse work force[J]. Workspan， 2002， 45（6）：48-54
作者简介：任芷宇（1996—），女，汉族，河南驻马店，学历：硕士在读（硕士），单位：中南财经政法大学工商管理学院，研究方向：组织行为学。