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摘 要：文章以平衡计分卡理论为依据，解读我国高校目前存在的绩效评价体系，分析其中存在的弊端和制约，针对这些问题提出引入平衡计分卡进行绩效考评指标设计的必要性和可行性。通过运用平衡计分卡工具，从四个维度入手全面构建我国高校绩效评价指标体系。
关键词：绩效评价 平衡计分卡 指标体系
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-096-03
一、引言
在高等教育面临严峻考验的背景条件下，由西方国家率先引用了教育绩效评价。这是一种适用于测量高校办学效率和效益的一种评价方法，已经成为评价高校办学情况的有效工具。可是近几年来，随着我国高等教育改革的不断深入，在高校办学规模不断扩大、办学实力的不断增强的同时，高校也面临着内外部环境的改变，传统的绩效管理与评价方法已显得乏力，不能满足高校的管理需求。针对这种局面，本文试想能否将在商业营利性组织中大获全胜的平衡计分卡运用到非营利性组织的高校管理中，构建新型框架的绩效评价指标体系。
平衡记分卡是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和诺兰诺顿的执行总裁戴维·诺顿两个人共同开发的。当时该项目的开发目的在于找出超越传统财务指标为主的绩效评价模式，以使组织的策略能够转变为行动。经过20多年的发展，平衡记分卡已经发展成为集团战略管理工具。平衡记分卡最初是为商业经营性企业的管理而设计的，但是它的思想也为众多非营利性的组织或政府、高校等事业单位所借鉴。平衡记分卡作为一种管理学的研究成果，将战略管理与绩效考核相结合，强调多元化考核、多维度考核的思想和学习与发展的观点，对改进高校绩效管理和评价工作有很强的借鉴和指导意义。
二、高校绩效评价体系的现状
1.我国高校绩效评价体系取得的成果。早在第九届全国人大常委会第四次会议上通过的《中华人民共和国高等教育法》中第五十一条就规定了：“高等学校应当对教师的思想政治表现、职业道德、工作实绩等进行考核，考核结果作为聘任、晋升、奖励或处分的依据。”可见对高校教师进行考核，是法律赋予高校的义务和责任，也是高校人事管理工作的重要环节。
回顾我国高校的绩效考评从无到有，从粗到细历经了十多个年头。许多高校开始越来越重视对教师的绩效评价，并积极有效地探索和研究。实践证明，科学合理的绩效考核评价体系能够激发教师的潜力，多方位的考评能使教师在思想道德、教学和科研方面得到全面发展，并起到推动高校快速、稳健发展的作用。
2.当前高校绩效考评存在的问题。
（1）组织目标不明确，缺乏核心力。许多高校在制定绩效考评制度的时候，没有将办学的战略目标层层分解到各个学院、系部乃至教职人员身上，造成教职人员个人发展、提高没有与学校的战略目标挂钩，所以被考评人看来考评制度只是走过场，并无实际意义。致使绩效考评结果不能发挥它应有的作用。
（2）绩效考评指标建立不完善。由于我国高校引用绩效考核考评体系起步较晚，所以指标的建立不够全面客观、不够量化。例如只重视教师的科研能力，忽视教学能力和品德素质，缺乏数量化指标使评价的主观性太强，造成了“轻教学，重科研”的怪现象。还有许多高校采用统一的指标考核所有教师，没有体现个体的差异性等。
（3）绩效考评结果没有充分利用。目前绝大多数高校以年终考评为主，并辅以年中考评。但是各高校只将考评结果作为年终发放教师报酬的依据，没有将其与教师的培训机会、晋升空间等个人发展联系起来，不能得到教师的普遍认可。
三、高校绩效考评引入平衡计分卡的必要性和可行性
1.平衡计分卡的基本理论。平衡计分卡实际上是一种绩效评价体系。它的基本模式是一个以营利性企业的战略目标为中心，以因果链为分析手段而展开的战略指标综合评价系统。它的目的在于打破传统的只注重财务指标的业绩管理方法，找出能够使组织的策略转变为行动的绩效评价模式。正是基于这样的理论，平衡计分卡把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，并从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
2.高校绩效考评引入平衡计分卡的必要性。平衡计分卡是一种典型的战略性业绩评价体系，之所以称为平衡记分卡,是因为它所包含的业绩评价指标兼顾了影响业绩的长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多个方面,实现了短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡。平衡记分卡能够从综合、全面的视角去进行绩效评估，非常符合科学发展观的要求，如果被引入到高校教师绩效评价中，对改进高校教师绩效考核工作有很强的借鉴和指导意义。平衡计分卡绩效考评系统能够合理、公平地评价教师的教学工作、科学研究能力，又可以很好地激励教师改进教学水平，提高教学质量，提高科研水平，为培养优秀高素质人才奠定扎实的基础。因此，将平衡记分卡引入教师绩效考评是很有必要的。
3.高校绩效考评引入平衡计分卡的可行性。平衡计分卡，首先在企业绩效评价中取得了很大的成功，同样可以应用于高校的战略管理和绩效评价，用于构建高校绩效评价指标体系。首先，高校作为非营利性组织，财务上的盈利不是解除其对整个社会的受托责任的考核点，而应更加注重高校自身的可持续发展能力和潜在价值创造能力。这正符合平衡计分卡的平衡理论，既要考虑高校短期绩效又要考虑长远绩效、竞争与协作、公平与效率、发展与稳定等之间的平衡。其次，平衡计分卡理论把发展置于中心地位,将组织战略目标通过层层分解转化为各院系、各部门甚至每一位教职员工的具体目标，通过具体的制度设计使这些被细化的目标与大家的行动联系起来，从而实现组织战略目标，提高组织绩效，实现高校的远景目标。最后，平衡计分卡为组织绩效评价提供了定性分析与定量分析两种不同的途径。高校绩效评价同样也是定性评估与定量评估的综合运用。高校的办学特点与平衡记分卡的平衡观、发展观非常吻合。可以说在高校中引入平衡记分卡进行绩效评价具有极强的适用性和可行性。
四、运用平衡记分卡构建高校教师绩效考核指标体系
平衡计分卡应用于高校教师绩效评价时，不能简单套用营利性组织的平衡计分卡评价指标体系，应该按照高校的发展战略，重新调整平衡计分卡的基本框架对其进行创新应用。
1.高校绩效考评四个维度的内涵。
（1）财务维度。高校虽然不像营利性组织一样以追求经济效益为主要目标，而且资金的用途是消耗性的，使用结果都是非补偿性的，投入与产出缺乏直接的关系，但高校的战略实现离不开财务的大力支持。财务指标能综合反映出学校整体管理绩效的好坏，评价高校最终绩效和运行效率，促进高校失业的全面健康发展。所以财务维度在高校的管理体系中占据着不可替代的位置。
财务维度下设置财务制度和财务指标两个二级指标，根据高校的具体情况，财务制度下设规范程度、健全程度、财务控制等；财务指标下设财务预算、资源利用、事业支出年增长率、事业收入年增长率、经费收入与经费支出比率、资产负债率、发展性支出占总支出比率等三级指标。
（2）顾客维度。高校工作的重点是服务顾客，作为高校需要为社会提供公共服务，需要面对客户。这里的客户是教育的需求方包括学生、用人单位和社会。高校既要满足学生对教育服务的要求，也要满足社会和用人单位对人才质量和数量的要求。只有满足客户的要求才能完成大学的使命，如果失去了学生的支持和社会用人单位的信任,也就失去了学校的基础。
顾客维度下设置学生满意度和社会及用人单位满意度两个二级指标，学生满意度下设学生报考率、学生就业率、学生评价等；社会及用人单位满意度下设学生在社会相关职位占有量、学生薪资水平等三级指标。
（3）内部业务流程维度。高校是通过教学、科研、后勤和管理等活动来创造价值的组织，而这些活动是通过一系列的业务流程来提供的。为了提高学生和社会对办学水平的满意度，高校应强化自身的服务意识，加强内部管理，优化内部组织，强化制度建设，整合教育教学资源，形成良好的沟通和决策机制，为社会培养合格人才。
内部业务流程维度下设置行政效率、教学建设两个二级指标，行政效率下设工作效率、工作质量、沟通合作能力等；教学建设下设校内办学条件利用率、校外实训基地建设、双师型教师队伍建设等三级指标。
（4）学习与成长维度。在高速发展的知识经济时代，学习和成长维度已成为决定高校教学水平能否保持一定高度的重要因素。只有不断更新知识、创新教学方法、改进教学手段，才能使高校在人才培养方面保持一个领先水平，所以在学习与成长方面的绩效考评尤显得必不可少，这也是评价高校可持续发展能力的重要指标。
高校可以利用平衡计分卡方法，在学习和成长维度下设置组织层面和员工层面两个二级指标，前者下设博士点数量、硕士点数量、设计创新方案所占比例、团队协作、市级以上先进教师数量等三级指标；后者下设科研课题申报数量、公开发表论文数量、教师参加培训数量、教师外出脱产进修数量等三级指标，通过这些不同侧面都可以反映组织和个人学习成长的力度。
平衡计分卡的四个维度指标不是相互独立的，而是有因果连接关系的。例如财务维度为高校的内部业务流程、学习和成长提供资金保证；内部业务流程的合理规范化，能够为组织和教师的学习成长提供机遇和空间，组织和教师的学习与成长能够使学生、教师、用人单位等顾客满意度提升等等。
2.根据四维度构建高校指标体系。高校的远景与战略目标是其内部行动的动力，应该被置于大学平衡计分卡系统的最核心的位置，通过层层分解让每一个组织和个体都能从中找到自己要完成的指标，以便引导对完成这些目标的绩效所做的评价。下面根据高校四维度介绍构建平衡计分卡框架和指标体系（见图1、表1）。
3.高校绩效评价指标解释和数据获得。
（1）个别指标计算方法。
①财务预算约束：包括各部门全年预算执行进度，预算调整金额、次数等。
②资源利用效率：包括实训室、机房占用时间、教学设施利用率、体育设施利用率等。
③事业支出年增长率：（本年事业支出－上年事业支出）÷上年事业支出×100％。
④事业收入年增长率：（本年事业收入－上年事业收入）÷上年事业收入×100％。
⑤发展性支出占总支出比率：（基本建设支出＋设备购置支出＋实训室、实习基地建设支出＋重点学科专业建设支出）÷总支出×100％。
⑥报考率：考评年度报考高校人数与当年全体报考人数之比。
⑦就业率：考评年度高校毕业生一次性就业人员与高校全体毕业生人数之比。
⑧学生在社会相关职位占有量：被访毕业生实际情况。
⑨学生薪资水平：被访毕业生薪资水平的平均值。
⑩沟通合作能力：包括讨论次数和小时数。
（2）指标中数据获得。在整个指标体系中有的指标可以通过实际调查结果获取数据，这类我们称其为定量指标，例如资产负债类、事业支出增长率、事业收入增长率、学生就业率、学生报考率等。有的指标是无法获取实际数据，需要等级评价的，我们称之为定性指标，例如制度规范程度、健全程度、毕业生在社会中好评度等。
对于这类定性指标需要我们对它进行赋值。我们可以采用调查问卷法和德尔菲法获得，对每一个定性指标确定考察细化指标，设计五级里克特量表制作问卷，对指标的等级进行区分，请10位专家对指标等级的重要程度和评价尺度分别打分，确定相关指标数值。这里的重要程度指在三级指标下的每个评价指标相对于其他评价指标对二级指标的影响程度。评价尺度为每一项评价指标的得分，采用5分制，1代表最低，5代表最高。如“财务制度规范程度”，五级评价尺度分别为“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”，对应的分值分别为：5、4、3、2、1分。通过上述调查问卷获得数据，根据重要程度项完成评价指标的权重问题，再根据评分尺度得分计算三级指标的最后份数。
4.平衡计分卡在应用中要注意的问题。
（1）平衡计分卡体系的建立需要系统性地把一个高校的战略与其价值定位、具体目标及具体目标衡量指标连接起来。高校最高管理层应根据学校战略、价值定位以及具体目标进行集体讨论而设定出学校的平衡计分卡绩效指标。管理层必须先确定企业战略目标才能再确定衡量指标。这个次序不能颠倒，不能根据已经存在的绩效指标来建立高校战略目标（见图2、图3）。
（2）在实际操作过程中，高校难于选取指标和权重的确定。如果想客观地评价高校的绩效，当然需要客观的指标甄选体系，但是现在对于这一问题没有明确一致的系统。而是，各个高校根据自身的发展特点和经验进行指标设置，所以缺少客观性和统一性。并且指标的权重分配大部分是通过专家法确定，这样专家的层次和主观意识就会影响的权重的数值。这种指标构成成分和权重分配存在的随意性就不便于高校前后年份绩效的纵向比较，也不便于高校之间绩效的横向比较。
（3）高校实施平衡记分卡的难度大，成本高，必须得到领导的重视支持和全体员工的理解。平衡记分卡的实施是需要从领导到员工都必须参与的战略管理系统，需要耗费大量的人力、物力、财力进行宣传推广，使每个个体都能找到为组织实现战略目标所应达到的标准，才能成功完成的绩效评价活动。这种方式改变了以前事业单位的管理模式，通过目的性导向会使全体人员感到无形的压力，会出现抵触情绪。
（4）为了实现高校的战略目标，各个部门应该安排合理、和谐运作，朝着同一个目标努力。可是，一般情况下，大多数高校的组织结构和体系都处于不协调的状态。这其中包括纵向、横向不一致和战略脱节，例如院级领导的意图各系主任没有理解，只顾及自己系的发展没有考虑全院的目标；各个院系、财务处、教务处、人事处之间的失衡；高校战略与管理层绩效考核目标的脱节，忽略了达到目标所需要的战略管理流程。
（5）平衡计分卡的评价结果要及时反馈，否则会导致被考核者对自己认识不足，使绩效改革缺乏方向感。同时还要将评价结果与职工的浮动薪酬、能力发展链接起来，以便激励员工把工作重心放在平衡记分卡的目标和目标值上，减少抵触情绪。平衡计分卡的实施要引起管理层发现人力资源利用的弱点和聘用的失误，使管理层考虑到高校应该吸引、筛选和保留哪些人才。
五、结语
综上所述，与高校传统的绩效考评方法相比较，平衡计分卡是一种比较先进的方法。尽管平衡计分卡在非经营性组织中应用还不成熟，在实施过程中也存在一些问题，但是只要能够不断的完善，它在高校绩效管理中就能发挥重大作用。
参考文献：
1.同学勤.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究.统计与决策，2010.2.
2.李玉兰.基于平衡计分卡的高校绩效指标体系研究.财会通讯（综合），2010.8.
3.李康.平衡记分卡在高校绩效管理中的应用.
4.葛洪朋.平衡记分卡用于高校教育绩效评价的可行性探讨.经济理论研究.
5.容丽.民办高校构建平衡计分卡绩效评价体系的分析.商场现代化,2010.6.
（作者单位：北京青年政治学院 北京 100102）
（责编：若佳）
关键词：绩效评价 平衡计分卡 指标体系
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-096-03
一、引言
在高等教育面临严峻考验的背景条件下，由西方国家率先引用了教育绩效评价。这是一种适用于测量高校办学效率和效益的一种评价方法，已经成为评价高校办学情况的有效工具。可是近几年来，随着我国高等教育改革的不断深入，在高校办学规模不断扩大、办学实力的不断增强的同时，高校也面临着内外部环境的改变，传统的绩效管理与评价方法已显得乏力，不能满足高校的管理需求。针对这种局面，本文试想能否将在商业营利性组织中大获全胜的平衡计分卡运用到非营利性组织的高校管理中，构建新型框架的绩效评价指标体系。
平衡记分卡是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和诺兰诺顿的执行总裁戴维·诺顿两个人共同开发的。当时该项目的开发目的在于找出超越传统财务指标为主的绩效评价模式，以使组织的策略能够转变为行动。经过20多年的发展，平衡记分卡已经发展成为集团战略管理工具。平衡记分卡最初是为商业经营性企业的管理而设计的，但是它的思想也为众多非营利性的组织或政府、高校等事业单位所借鉴。平衡记分卡作为一种管理学的研究成果，将战略管理与绩效考核相结合，强调多元化考核、多维度考核的思想和学习与发展的观点，对改进高校绩效管理和评价工作有很强的借鉴和指导意义。
二、高校绩效评价体系的现状
1.我国高校绩效评价体系取得的成果。早在第九届全国人大常委会第四次会议上通过的《中华人民共和国高等教育法》中第五十一条就规定了：“高等学校应当对教师的思想政治表现、职业道德、工作实绩等进行考核，考核结果作为聘任、晋升、奖励或处分的依据。”可见对高校教师进行考核，是法律赋予高校的义务和责任，也是高校人事管理工作的重要环节。
回顾我国高校的绩效考评从无到有，从粗到细历经了十多个年头。许多高校开始越来越重视对教师的绩效评价，并积极有效地探索和研究。实践证明，科学合理的绩效考核评价体系能够激发教师的潜力，多方位的考评能使教师在思想道德、教学和科研方面得到全面发展，并起到推动高校快速、稳健发展的作用。
2.当前高校绩效考评存在的问题。
（1）组织目标不明确，缺乏核心力。许多高校在制定绩效考评制度的时候，没有将办学的战略目标层层分解到各个学院、系部乃至教职人员身上，造成教职人员个人发展、提高没有与学校的战略目标挂钩，所以被考评人看来考评制度只是走过场，并无实际意义。致使绩效考评结果不能发挥它应有的作用。
（2）绩效考评指标建立不完善。由于我国高校引用绩效考核考评体系起步较晚，所以指标的建立不够全面客观、不够量化。例如只重视教师的科研能力，忽视教学能力和品德素质，缺乏数量化指标使评价的主观性太强，造成了“轻教学，重科研”的怪现象。还有许多高校采用统一的指标考核所有教师，没有体现个体的差异性等。
（3）绩效考评结果没有充分利用。目前绝大多数高校以年终考评为主，并辅以年中考评。但是各高校只将考评结果作为年终发放教师报酬的依据，没有将其与教师的培训机会、晋升空间等个人发展联系起来，不能得到教师的普遍认可。
三、高校绩效考评引入平衡计分卡的必要性和可行性
1.平衡计分卡的基本理论。平衡计分卡实际上是一种绩效评价体系。它的基本模式是一个以营利性企业的战略目标为中心，以因果链为分析手段而展开的战略指标综合评价系统。它的目的在于打破传统的只注重财务指标的业绩管理方法，找出能够使组织的策略转变为行动的绩效评价模式。正是基于这样的理论，平衡计分卡把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，并从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
2.高校绩效考评引入平衡计分卡的必要性。平衡计分卡是一种典型的战略性业绩评价体系，之所以称为平衡记分卡,是因为它所包含的业绩评价指标兼顾了影响业绩的长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多个方面,实现了短期利益和长期利益、局部利益和整体利益的均衡。平衡记分卡能够从综合、全面的视角去进行绩效评估，非常符合科学发展观的要求，如果被引入到高校教师绩效评价中，对改进高校教师绩效考核工作有很强的借鉴和指导意义。平衡计分卡绩效考评系统能够合理、公平地评价教师的教学工作、科学研究能力，又可以很好地激励教师改进教学水平，提高教学质量，提高科研水平，为培养优秀高素质人才奠定扎实的基础。因此，将平衡记分卡引入教师绩效考评是很有必要的。
3.高校绩效考评引入平衡计分卡的可行性。平衡计分卡，首先在企业绩效评价中取得了很大的成功，同样可以应用于高校的战略管理和绩效评价，用于构建高校绩效评价指标体系。首先，高校作为非营利性组织，财务上的盈利不是解除其对整个社会的受托责任的考核点，而应更加注重高校自身的可持续发展能力和潜在价值创造能力。这正符合平衡计分卡的平衡理论，既要考虑高校短期绩效又要考虑长远绩效、竞争与协作、公平与效率、发展与稳定等之间的平衡。其次，平衡计分卡理论把发展置于中心地位,将组织战略目标通过层层分解转化为各院系、各部门甚至每一位教职员工的具体目标，通过具体的制度设计使这些被细化的目标与大家的行动联系起来，从而实现组织战略目标，提高组织绩效，实现高校的远景目标。最后，平衡计分卡为组织绩效评价提供了定性分析与定量分析两种不同的途径。高校绩效评价同样也是定性评估与定量评估的综合运用。高校的办学特点与平衡记分卡的平衡观、发展观非常吻合。可以说在高校中引入平衡记分卡进行绩效评价具有极强的适用性和可行性。
四、运用平衡记分卡构建高校教师绩效考核指标体系
平衡计分卡应用于高校教师绩效评价时，不能简单套用营利性组织的平衡计分卡评价指标体系，应该按照高校的发展战略，重新调整平衡计分卡的基本框架对其进行创新应用。
1.高校绩效考评四个维度的内涵。
（1）财务维度。高校虽然不像营利性组织一样以追求经济效益为主要目标，而且资金的用途是消耗性的，使用结果都是非补偿性的，投入与产出缺乏直接的关系，但高校的战略实现离不开财务的大力支持。财务指标能综合反映出学校整体管理绩效的好坏，评价高校最终绩效和运行效率，促进高校失业的全面健康发展。所以财务维度在高校的管理体系中占据着不可替代的位置。
财务维度下设置财务制度和财务指标两个二级指标，根据高校的具体情况，财务制度下设规范程度、健全程度、财务控制等；财务指标下设财务预算、资源利用、事业支出年增长率、事业收入年增长率、经费收入与经费支出比率、资产负债率、发展性支出占总支出比率等三级指标。
（2）顾客维度。高校工作的重点是服务顾客，作为高校需要为社会提供公共服务，需要面对客户。这里的客户是教育的需求方包括学生、用人单位和社会。高校既要满足学生对教育服务的要求，也要满足社会和用人单位对人才质量和数量的要求。只有满足客户的要求才能完成大学的使命，如果失去了学生的支持和社会用人单位的信任,也就失去了学校的基础。
顾客维度下设置学生满意度和社会及用人单位满意度两个二级指标，学生满意度下设学生报考率、学生就业率、学生评价等；社会及用人单位满意度下设学生在社会相关职位占有量、学生薪资水平等三级指标。
（3）内部业务流程维度。高校是通过教学、科研、后勤和管理等活动来创造价值的组织，而这些活动是通过一系列的业务流程来提供的。为了提高学生和社会对办学水平的满意度，高校应强化自身的服务意识，加强内部管理，优化内部组织，强化制度建设，整合教育教学资源，形成良好的沟通和决策机制，为社会培养合格人才。
内部业务流程维度下设置行政效率、教学建设两个二级指标，行政效率下设工作效率、工作质量、沟通合作能力等；教学建设下设校内办学条件利用率、校外实训基地建设、双师型教师队伍建设等三级指标。
（4）学习与成长维度。在高速发展的知识经济时代，学习和成长维度已成为决定高校教学水平能否保持一定高度的重要因素。只有不断更新知识、创新教学方法、改进教学手段，才能使高校在人才培养方面保持一个领先水平，所以在学习与成长方面的绩效考评尤显得必不可少，这也是评价高校可持续发展能力的重要指标。
高校可以利用平衡计分卡方法，在学习和成长维度下设置组织层面和员工层面两个二级指标，前者下设博士点数量、硕士点数量、设计创新方案所占比例、团队协作、市级以上先进教师数量等三级指标；后者下设科研课题申报数量、公开发表论文数量、教师参加培训数量、教师外出脱产进修数量等三级指标，通过这些不同侧面都可以反映组织和个人学习成长的力度。
平衡计分卡的四个维度指标不是相互独立的，而是有因果连接关系的。例如财务维度为高校的内部业务流程、学习和成长提供资金保证；内部业务流程的合理规范化，能够为组织和教师的学习成长提供机遇和空间，组织和教师的学习与成长能够使学生、教师、用人单位等顾客满意度提升等等。
2.根据四维度构建高校指标体系。高校的远景与战略目标是其内部行动的动力，应该被置于大学平衡计分卡系统的最核心的位置，通过层层分解让每一个组织和个体都能从中找到自己要完成的指标，以便引导对完成这些目标的绩效所做的评价。下面根据高校四维度介绍构建平衡计分卡框架和指标体系（见图1、表1）。
3.高校绩效评价指标解释和数据获得。
（1）个别指标计算方法。
①财务预算约束：包括各部门全年预算执行进度，预算调整金额、次数等。
②资源利用效率：包括实训室、机房占用时间、教学设施利用率、体育设施利用率等。
③事业支出年增长率：（本年事业支出－上年事业支出）÷上年事业支出×100％。
④事业收入年增长率：（本年事业收入－上年事业收入）÷上年事业收入×100％。
⑤发展性支出占总支出比率：（基本建设支出＋设备购置支出＋实训室、实习基地建设支出＋重点学科专业建设支出）÷总支出×100％。
⑥报考率：考评年度报考高校人数与当年全体报考人数之比。
⑦就业率：考评年度高校毕业生一次性就业人员与高校全体毕业生人数之比。
⑧学生在社会相关职位占有量：被访毕业生实际情况。
⑨学生薪资水平：被访毕业生薪资水平的平均值。
⑩沟通合作能力：包括讨论次数和小时数。
（2）指标中数据获得。在整个指标体系中有的指标可以通过实际调查结果获取数据，这类我们称其为定量指标，例如资产负债类、事业支出增长率、事业收入增长率、学生就业率、学生报考率等。有的指标是无法获取实际数据，需要等级评价的，我们称之为定性指标，例如制度规范程度、健全程度、毕业生在社会中好评度等。
对于这类定性指标需要我们对它进行赋值。我们可以采用调查问卷法和德尔菲法获得，对每一个定性指标确定考察细化指标，设计五级里克特量表制作问卷，对指标的等级进行区分，请10位专家对指标等级的重要程度和评价尺度分别打分，确定相关指标数值。这里的重要程度指在三级指标下的每个评价指标相对于其他评价指标对二级指标的影响程度。评价尺度为每一项评价指标的得分，采用5分制，1代表最低，5代表最高。如“财务制度规范程度”，五级评价尺度分别为“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”，对应的分值分别为：5、4、3、2、1分。通过上述调查问卷获得数据，根据重要程度项完成评价指标的权重问题，再根据评分尺度得分计算三级指标的最后份数。
4.平衡计分卡在应用中要注意的问题。
（1）平衡计分卡体系的建立需要系统性地把一个高校的战略与其价值定位、具体目标及具体目标衡量指标连接起来。高校最高管理层应根据学校战略、价值定位以及具体目标进行集体讨论而设定出学校的平衡计分卡绩效指标。管理层必须先确定企业战略目标才能再确定衡量指标。这个次序不能颠倒，不能根据已经存在的绩效指标来建立高校战略目标（见图2、图3）。
（2）在实际操作过程中，高校难于选取指标和权重的确定。如果想客观地评价高校的绩效，当然需要客观的指标甄选体系，但是现在对于这一问题没有明确一致的系统。而是，各个高校根据自身的发展特点和经验进行指标设置，所以缺少客观性和统一性。并且指标的权重分配大部分是通过专家法确定，这样专家的层次和主观意识就会影响的权重的数值。这种指标构成成分和权重分配存在的随意性就不便于高校前后年份绩效的纵向比较，也不便于高校之间绩效的横向比较。
（3）高校实施平衡记分卡的难度大，成本高，必须得到领导的重视支持和全体员工的理解。平衡记分卡的实施是需要从领导到员工都必须参与的战略管理系统，需要耗费大量的人力、物力、财力进行宣传推广，使每个个体都能找到为组织实现战略目标所应达到的标准，才能成功完成的绩效评价活动。这种方式改变了以前事业单位的管理模式，通过目的性导向会使全体人员感到无形的压力，会出现抵触情绪。
（4）为了实现高校的战略目标，各个部门应该安排合理、和谐运作，朝着同一个目标努力。可是，一般情况下，大多数高校的组织结构和体系都处于不协调的状态。这其中包括纵向、横向不一致和战略脱节，例如院级领导的意图各系主任没有理解，只顾及自己系的发展没有考虑全院的目标；各个院系、财务处、教务处、人事处之间的失衡；高校战略与管理层绩效考核目标的脱节，忽略了达到目标所需要的战略管理流程。
（5）平衡计分卡的评价结果要及时反馈，否则会导致被考核者对自己认识不足，使绩效改革缺乏方向感。同时还要将评价结果与职工的浮动薪酬、能力发展链接起来，以便激励员工把工作重心放在平衡记分卡的目标和目标值上，减少抵触情绪。平衡计分卡的实施要引起管理层发现人力资源利用的弱点和聘用的失误，使管理层考虑到高校应该吸引、筛选和保留哪些人才。
五、结语
综上所述，与高校传统的绩效考评方法相比较，平衡计分卡是一种比较先进的方法。尽管平衡计分卡在非经营性组织中应用还不成熟，在实施过程中也存在一些问题，但是只要能够不断的完善，它在高校绩效管理中就能发挥重大作用。
参考文献：
1.同学勤.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究.统计与决策，2010.2.
2.李玉兰.基于平衡计分卡的高校绩效指标体系研究.财会通讯（综合），2010.8.
3.李康.平衡记分卡在高校绩效管理中的应用.
4.葛洪朋.平衡记分卡用于高校教育绩效评价的可行性探讨.经济理论研究.
5.容丽.民办高校构建平衡计分卡绩效评价体系的分析.商场现代化,2010.6.
（作者单位：北京青年政治学院 北京 100102）
（责编：若佳）