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摘 要：360°绩效评估法、目标管理法、胜任力特征评价法等多个理论和方法在高校辅导员绩效评估中发挥着重要作用。本文对上述理论和方法在实践中的应用进行了分析，并结合人力资源理论中的素质冰山模型对几种理论和方法和优劣进行比较，结论指出360°绩效评估法较其他方法更为适合高校辅导员的绩效评估。
关键词：高校辅导员;素质冰山模型;360°绩效评估法;目标管理法;胜任力特征评价法
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
多个理论和方法在高校辅导员绩效评估中发挥着重要作用：360°绩效评估法、目标管理法、胜任力特征评价法等。本文结合人力资源理论中的素质冰山模型对几种理论和方法和优劣进行比较，并指出360 °绩效评估法是当前情况下较为合适的绩效评估方法。
一、高校辅导员绩效评估理论
（一）360°绩效评估法
360°绩效评估法是人力资源管理中绩效管理方面的一种重要绩效评估方法，按照这一方法的要求，评估主体尽可能覆盖全面，不仅包括参评主体的上级领导、下属工作人员以及同级工作伙伴等，还应该包括其工作所面向的服务对象和其他利益相关者。
根据这一方法的要求，高校辅导员绩效评估的应用一般包括以下步骤：首先，做好评估前的准备工作，包括确定参评主体、评估主体和相关评估方案等主要工作;其次，绩效评估工作的实施，其中一项重要原则是评估主体评估结果的保密，保证评估过程的公正;最后，组建评估小组，对相关绩效评估结果进行整理，形成最终评估报告，以期全面的对参评主体进行绩效评估。
（二）目标管理法
目标管理法在传统管理理论的基础上，将更多人性化的因素纳入到管理实践中。具体来说，其核心是在充分参与目标设置的前提下，参与主体以设定的目标为导向，处理好自身利益与组织目标的关系，进而提升工作效率。
按照目标管理法的相关原则，高校辅导员绩效评估在应用目标管理法时需要做好以下工作：首先，确定评估主体以及目标设置方案，即在目标设置过程中，充分调动辅导员的积极性，促使其对自己的目标负责，提升辅导员在日常工作中的自觉性和有效性;其次，确定好目标之后，在日常工作中，辅导员享有充分的自主权，上级评估部门的主要作用更多的是服务和辅助功能;第三，评估小组针对预设目标与实际成果进行比较，从而形成对于辅导员绩效评估的结果
（三）胜任力特征评价法
胜任力特征评价法是根据相关指标对评价对象进行评估的一种方法。根据相关研究，胜任力特征一般包括知识能力、技术能力、社会角色、自我动机、个体特征、价值观等。胜任力特征评价法是根据某一职位的工作职责要求，比照以上胜任力特征，对员工进行综合评价，为绩效评估提供相关数据与资料。
高校辅导员绩效评估对于胜任力特征评价法的使用需要注意以下问题：首先，胜任力特征的内涵，即在胜任力特征要素设定中，充分考虑辅导员工作的特点，将高校工作的特点体现到设定中，如价值观的端正、相关知识能力的水平等;其次，确定好胜任力要素之后，在日常工作中，评估部门应该动态关注胜任力要素的应用，必要的时候可以进行相关调整。
二、高校辅导员绩效评估理论比较研究——来自素质冰山模型的启示
素质冰山模型是人力资源管理理论中的重要模型，其核心观点在于能够被明确识别的显性绩效往往仅仅是“冰山一角”，更多的隐性绩效都隐藏在“海平面”之下，无法被有效识别。这一模型应用到辅导员绩效评估中，其启示在于是否能够有效地识别隐性绩效关乎辅导员绩效评估的有效性。基于这一观点，我们有必要对以上几种理论和方法进行比较研究，以期发现辅导员绩效评估较为合理的方法。
360°绩效评估应用于高校辅导员绩效评估工作的重要价值主要体现在两个方面：第一，通过扩大评估主体的范围，更加全面的评估辅导员的绩效，避免因为评估主体选择产生的偏误进而影响绩效评估效果，如仅仅依靠上级领导对于辅导员的个人印象进行评估，而忽略了学生对于辅导员的评价;第二，帮助辅导员充分了解自身的工作绩效，实现辅导员的自我激励与约束，进一步提升其工作的积极性和有效性。
目标管理法应用到辅导员绩效评估工作中，有助于辅导员工作的量化。具体表现：一是目标明确，能够保证高校辅导员工作保持正确的导向，避免因为偏离目标引起的效率损失;二是量化绩效评估目标和结果，保证了评估结果的合理性和公正性。但是，其缺点也很明显，即将绩效评估的主要工作寄托在目标设置上。具体而言，对于目标设置提出了较高的要求，目标的设置并不能避免实际工作中由于意外事件导致的新问题，其刚性可能导致绩效评估偏离正确的方向。
胜任力特征评价法在辅导员绩效评估中的应用，优点与目标管理法类似，能够有助于绩效评估标准的量化，即通过设定胜任力特征，与实际工作成果进行对比获取辅导员的绩效评估结果。其缺点也同样明显，一方面胜任力特征的设定容易陷入“刚性”的误区，无法灵活处理日常工作中的突发事件;另一方面，勝任力特征的设定不仅对于前期设定工作提出了较高的要求，还容易增加后期评估的难度，因为许多胜任力特征指标可能无法量化，难以有效衡量辅导员工作的绩效
因此，360 °绩效评估在高校辅导员绩效评估中，相比较于目标管理法和胜任力特征评价法，更为合理、有效，因为360 °绩效评估更能够挖掘、发现辅导员工作的一些隐性绩效指标。
作者简介：鲁皓（1986-），女，山东济南人，硕士，图书馆学专业。
关键词：高校辅导员;素质冰山模型;360°绩效评估法;目标管理法;胜任力特征评价法
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01
多个理论和方法在高校辅导员绩效评估中发挥着重要作用：360°绩效评估法、目标管理法、胜任力特征评价法等。本文结合人力资源理论中的素质冰山模型对几种理论和方法和优劣进行比较，并指出360 °绩效评估法是当前情况下较为合适的绩效评估方法。
一、高校辅导员绩效评估理论
（一）360°绩效评估法
360°绩效评估法是人力资源管理中绩效管理方面的一种重要绩效评估方法，按照这一方法的要求，评估主体尽可能覆盖全面，不仅包括参评主体的上级领导、下属工作人员以及同级工作伙伴等，还应该包括其工作所面向的服务对象和其他利益相关者。
根据这一方法的要求，高校辅导员绩效评估的应用一般包括以下步骤：首先，做好评估前的准备工作，包括确定参评主体、评估主体和相关评估方案等主要工作;其次，绩效评估工作的实施，其中一项重要原则是评估主体评估结果的保密，保证评估过程的公正;最后，组建评估小组，对相关绩效评估结果进行整理，形成最终评估报告，以期全面的对参评主体进行绩效评估。
（二）目标管理法
目标管理法在传统管理理论的基础上，将更多人性化的因素纳入到管理实践中。具体来说，其核心是在充分参与目标设置的前提下，参与主体以设定的目标为导向，处理好自身利益与组织目标的关系，进而提升工作效率。
按照目标管理法的相关原则，高校辅导员绩效评估在应用目标管理法时需要做好以下工作：首先，确定评估主体以及目标设置方案，即在目标设置过程中，充分调动辅导员的积极性，促使其对自己的目标负责，提升辅导员在日常工作中的自觉性和有效性;其次，确定好目标之后，在日常工作中，辅导员享有充分的自主权，上级评估部门的主要作用更多的是服务和辅助功能;第三，评估小组针对预设目标与实际成果进行比较，从而形成对于辅导员绩效评估的结果
（三）胜任力特征评价法
胜任力特征评价法是根据相关指标对评价对象进行评估的一种方法。根据相关研究，胜任力特征一般包括知识能力、技术能力、社会角色、自我动机、个体特征、价值观等。胜任力特征评价法是根据某一职位的工作职责要求，比照以上胜任力特征，对员工进行综合评价，为绩效评估提供相关数据与资料。
高校辅导员绩效评估对于胜任力特征评价法的使用需要注意以下问题：首先，胜任力特征的内涵，即在胜任力特征要素设定中，充分考虑辅导员工作的特点，将高校工作的特点体现到设定中，如价值观的端正、相关知识能力的水平等;其次，确定好胜任力要素之后，在日常工作中，评估部门应该动态关注胜任力要素的应用，必要的时候可以进行相关调整。
二、高校辅导员绩效评估理论比较研究——来自素质冰山模型的启示
素质冰山模型是人力资源管理理论中的重要模型，其核心观点在于能够被明确识别的显性绩效往往仅仅是“冰山一角”，更多的隐性绩效都隐藏在“海平面”之下，无法被有效识别。这一模型应用到辅导员绩效评估中，其启示在于是否能够有效地识别隐性绩效关乎辅导员绩效评估的有效性。基于这一观点，我们有必要对以上几种理论和方法进行比较研究，以期发现辅导员绩效评估较为合理的方法。
360°绩效评估应用于高校辅导员绩效评估工作的重要价值主要体现在两个方面：第一，通过扩大评估主体的范围，更加全面的评估辅导员的绩效，避免因为评估主体选择产生的偏误进而影响绩效评估效果，如仅仅依靠上级领导对于辅导员的个人印象进行评估，而忽略了学生对于辅导员的评价;第二，帮助辅导员充分了解自身的工作绩效，实现辅导员的自我激励与约束，进一步提升其工作的积极性和有效性。
目标管理法应用到辅导员绩效评估工作中，有助于辅导员工作的量化。具体表现：一是目标明确，能够保证高校辅导员工作保持正确的导向，避免因为偏离目标引起的效率损失;二是量化绩效评估目标和结果，保证了评估结果的合理性和公正性。但是，其缺点也很明显，即将绩效评估的主要工作寄托在目标设置上。具体而言，对于目标设置提出了较高的要求，目标的设置并不能避免实际工作中由于意外事件导致的新问题，其刚性可能导致绩效评估偏离正确的方向。
胜任力特征评价法在辅导员绩效评估中的应用，优点与目标管理法类似，能够有助于绩效评估标准的量化，即通过设定胜任力特征，与实际工作成果进行对比获取辅导员的绩效评估结果。其缺点也同样明显，一方面胜任力特征的设定容易陷入“刚性”的误区，无法灵活处理日常工作中的突发事件;另一方面，勝任力特征的设定不仅对于前期设定工作提出了较高的要求，还容易增加后期评估的难度，因为许多胜任力特征指标可能无法量化，难以有效衡量辅导员工作的绩效
因此，360 °绩效评估在高校辅导员绩效评估中，相比较于目标管理法和胜任力特征评价法，更为合理、有效，因为360 °绩效评估更能够挖掘、发现辅导员工作的一些隐性绩效指标。
作者简介：鲁皓（1986-），女，山东济南人，硕士，图书馆学专业。