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摘要：招聘工作是高校人才引进的关键环节，在新的形势下，我们必须深入研究招聘的规律和方法，运用有关人力资源管理的有效理念指导工作。本文从招聘工作的信息发布到网络报名、笔试、面试及考核、公示等环节的分析，对高校招聘工作的流程构建提出了合理的建议和对策。
关键词：招聘工作；流程；构建
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-10-0-01
随着高等教育向大众化的不断发展，我国高等院校的办学规模开始迅速扩大，各高校在招生人数、校园面积、学科发展等方面都实现了跨越式的发展。与此同时，办学资源的短缺问题也日益明显，尤其是师资队伍建設已成为了制约高校实现整体跨越式发展的主要“瓶颈”。因此，为了抓住当前高校改革发展的机遇，获得优势的师资资源，各高校都十分重视对教师的招聘工作。尤其在当前，事业单位公开招聘工作备受关注，公招工作缺乏“退出机制”的情况下，能通过公开、公平、公正、合理、规范、科学的招聘流程，在全社会，特别是众多考生的监督下，遴选到学校真正需要、符合岗位需求的教师，已成为高校人才选聘所面临的重点、难点问题。
一、招聘方案的拟定
（一）招聘计划的制定
学校各有关院（系）和部门是具体的用人单位，对人员的空缺情况、岗位的需求情况有具体的认识，能根据本专业学科的发展、建设，岗位工作要求制定用人计划。
（二）招聘程序的拟定
招聘程序是招聘方案的重要组成部分，也是社会和考生关注的重点和焦点。招聘程序一旦拟定、公布，所有的工作就必须严格按照程序执行，否则，将引来社会的质疑、考生的投诉。
（三）招聘时间的安排
随着公招工作的开展，单位和考生的考试成本都不断增加，尤其是尚未毕业的应届学生。考生如果投递简历、资格审查、参加笔试、面试都要在不同的时间段分次进行，势必会增加考生的应考成本，给众多外地考生造成严重的求职经济压力。因此，用人单位在招聘时间的安排上，应当充分考虑到考生的需求。
二、招聘信息的公布
当前，信息发布的渠道多种多样，有电台、报纸、网络等等，高校主要采取的还是通过校园网、各人事局、人力资源和社会保障厅等官方网站进行招聘信息的发布，这种方式可以用较低的成本发布较为全面、时效性、针对性较强的招聘信息。
三、招聘工作网络化
（一）网上招聘系统的开发
随着公招信息覆盖面的扩大和就业压力的不断加大，在招聘过程中，外地、外省的考生日渐增多，如果还沿用原来的纸质简历投递方式，不仅增加考生报名成本，也为人事部门进行人员筛选带来诸多困难，于是，网上招聘系统应运而生。该系统的应用可以实现：用户注册登录、最新招聘信息发布和查询以及留言功能，从而为高校管理人员与应聘者之间的交流和沟通提供服务。
（二）招聘系统的人才储备
网上招聘系统不仅可以对应聘人员的信息进行筛选，确定符合条件人员，向应聘人员反馈资格审查结果，还可以对所有报名信息进行有效管理和储备，形成一个拥有大量人才信息的人才库系统，为学校未来的人才招聘、人力资源储备和开发提供有力的支持。
四、笔试工作安排
笔试应当包括专业知识、心理素质测试和综合素质测试。
专业知识的测试主要是了解应聘者对专业知识的掌握程度，对岗位的基础适应能力。心理素质测试的目的在于通过相关心理测试方法，如卡特尔16PF测验、霍兰德职业兴趣量表等，了解和测试应聘者的性格特质、职业兴趣，进一步测试应聘者与岗位的匹配程度。
五、面试工作安排
对教师的面试工作应当包括试讲和综合性面试。试讲是衡量考生是否具备担任高校教师的基本能力和素质的手段。通过试讲，能有效地反映出应聘者的专业水平、语言能力、反应能力、心理素质和个人魅力等多方面的能力，应当占据面试的主要部分[4]。
综合性面试是测试应聘者综合素质，让考官更为全面了解考生的重要方式。面试能通过应聘者的语言行为与非语言行为，外显出其内在素质。根据面试的组织形式，可以将面试分为结构型面试、非结构型面试、混合型面试。结构型面试主要是按照事先设计好的问题进行提问的面试形式。考官严格按照设计好的问题，对同类应聘者，按照同样的顺序，进行相同的提问，并按照同样的评分标准进行评分。这种面试形式有利于避免遗漏一些重要问题，同时还可以对不同的应聘者进行比较，但也缺乏灵活性，不利于对某一问题进行深入了解。非结构型面试则是漫谈式的，考官根据面试的实际情况随即进行提问。在这种面试中，考官可以与应聘者随意交谈，提一些开放式的、无固定范围的问题。由于这种面试具有很大的随意性，考官所提问题的真实目的也常常具有隐蔽性，要求应聘者有较强的应变能力和理解能力。结构型面试和非结构型面试相结合，就是混合型面试。这种面试可以取二者之长，避二者之短，更加有效地反映被测试者的综合情况。
六、考核和体检
在工作岗位上对考生进行实地的考核是考查考生工作能力的关键环节。但很多时候局限于时间和空间的限制，往往难以让考生在该岗位上参加数天的考核，于是，采用工作样本测试和工作模拟测试法也成了考核阶段使用的有效方法。体格检查主要是为了了解应聘者身体的健康状况是否适应岗位工作需要，一般在考核合格后进行。
七、公示
在当前的形势下，公招工作越来越成为了公众关注的焦点，各高校有必要在规范、合理的程序下开展工作，同时履行向广大考生告知相关信息的义务。公示制度有利于让社会对公招工作进行监督，促进各高校在招聘过程中的各项工作更加公开、公平、公正，为考生营造公平竞争的环境，促进社会公平的建立和完善。
招聘工作是高校人才引进的关键环节，在新的形势下，我们必须深入研究招聘的规律和方法，运用有关人力资源管理的有效理念指导工作，借鉴国内外高校和大型企业先进、成熟的招聘模式与经验，构建一套科学、合理、有效的招聘流程，促进高校招聘工作的不断成熟和完善，为高校的人才选拔提供有力的保障。
参考文献：
[1]张丹,香赵政.高校教师招聘流程构建[J].教育管理,2009,(03):125.
[2]杨杰.有效的招聘[M].北京:中国纺织出版社,2003.
[3]张莉.对高校教师招聘工作的思考[J].时代教育,2009,(07).
[4]林建英.高校教师招聘工作谈[J].安徽电子信息职业技术学院学报,2007,(04).
关键词：招聘工作；流程；构建
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-10-0-01
随着高等教育向大众化的不断发展，我国高等院校的办学规模开始迅速扩大，各高校在招生人数、校园面积、学科发展等方面都实现了跨越式的发展。与此同时，办学资源的短缺问题也日益明显，尤其是师资队伍建設已成为了制约高校实现整体跨越式发展的主要“瓶颈”。因此，为了抓住当前高校改革发展的机遇，获得优势的师资资源，各高校都十分重视对教师的招聘工作。尤其在当前，事业单位公开招聘工作备受关注，公招工作缺乏“退出机制”的情况下，能通过公开、公平、公正、合理、规范、科学的招聘流程，在全社会，特别是众多考生的监督下，遴选到学校真正需要、符合岗位需求的教师，已成为高校人才选聘所面临的重点、难点问题。
一、招聘方案的拟定
（一）招聘计划的制定
学校各有关院（系）和部门是具体的用人单位，对人员的空缺情况、岗位的需求情况有具体的认识，能根据本专业学科的发展、建设，岗位工作要求制定用人计划。
（二）招聘程序的拟定
招聘程序是招聘方案的重要组成部分，也是社会和考生关注的重点和焦点。招聘程序一旦拟定、公布，所有的工作就必须严格按照程序执行，否则，将引来社会的质疑、考生的投诉。
（三）招聘时间的安排
随着公招工作的开展，单位和考生的考试成本都不断增加，尤其是尚未毕业的应届学生。考生如果投递简历、资格审查、参加笔试、面试都要在不同的时间段分次进行，势必会增加考生的应考成本，给众多外地考生造成严重的求职经济压力。因此，用人单位在招聘时间的安排上，应当充分考虑到考生的需求。
二、招聘信息的公布
当前，信息发布的渠道多种多样，有电台、报纸、网络等等，高校主要采取的还是通过校园网、各人事局、人力资源和社会保障厅等官方网站进行招聘信息的发布，这种方式可以用较低的成本发布较为全面、时效性、针对性较强的招聘信息。
三、招聘工作网络化
（一）网上招聘系统的开发
随着公招信息覆盖面的扩大和就业压力的不断加大，在招聘过程中，外地、外省的考生日渐增多，如果还沿用原来的纸质简历投递方式，不仅增加考生报名成本，也为人事部门进行人员筛选带来诸多困难，于是，网上招聘系统应运而生。该系统的应用可以实现：用户注册登录、最新招聘信息发布和查询以及留言功能，从而为高校管理人员与应聘者之间的交流和沟通提供服务。
（二）招聘系统的人才储备
网上招聘系统不仅可以对应聘人员的信息进行筛选，确定符合条件人员，向应聘人员反馈资格审查结果，还可以对所有报名信息进行有效管理和储备，形成一个拥有大量人才信息的人才库系统，为学校未来的人才招聘、人力资源储备和开发提供有力的支持。
四、笔试工作安排
笔试应当包括专业知识、心理素质测试和综合素质测试。
专业知识的测试主要是了解应聘者对专业知识的掌握程度，对岗位的基础适应能力。心理素质测试的目的在于通过相关心理测试方法，如卡特尔16PF测验、霍兰德职业兴趣量表等，了解和测试应聘者的性格特质、职业兴趣，进一步测试应聘者与岗位的匹配程度。
五、面试工作安排
对教师的面试工作应当包括试讲和综合性面试。试讲是衡量考生是否具备担任高校教师的基本能力和素质的手段。通过试讲，能有效地反映出应聘者的专业水平、语言能力、反应能力、心理素质和个人魅力等多方面的能力，应当占据面试的主要部分[4]。
综合性面试是测试应聘者综合素质，让考官更为全面了解考生的重要方式。面试能通过应聘者的语言行为与非语言行为，外显出其内在素质。根据面试的组织形式，可以将面试分为结构型面试、非结构型面试、混合型面试。结构型面试主要是按照事先设计好的问题进行提问的面试形式。考官严格按照设计好的问题，对同类应聘者，按照同样的顺序，进行相同的提问，并按照同样的评分标准进行评分。这种面试形式有利于避免遗漏一些重要问题，同时还可以对不同的应聘者进行比较，但也缺乏灵活性，不利于对某一问题进行深入了解。非结构型面试则是漫谈式的，考官根据面试的实际情况随即进行提问。在这种面试中，考官可以与应聘者随意交谈，提一些开放式的、无固定范围的问题。由于这种面试具有很大的随意性，考官所提问题的真实目的也常常具有隐蔽性，要求应聘者有较强的应变能力和理解能力。结构型面试和非结构型面试相结合，就是混合型面试。这种面试可以取二者之长，避二者之短，更加有效地反映被测试者的综合情况。
六、考核和体检
在工作岗位上对考生进行实地的考核是考查考生工作能力的关键环节。但很多时候局限于时间和空间的限制，往往难以让考生在该岗位上参加数天的考核，于是，采用工作样本测试和工作模拟测试法也成了考核阶段使用的有效方法。体格检查主要是为了了解应聘者身体的健康状况是否适应岗位工作需要，一般在考核合格后进行。
七、公示
在当前的形势下，公招工作越来越成为了公众关注的焦点，各高校有必要在规范、合理的程序下开展工作，同时履行向广大考生告知相关信息的义务。公示制度有利于让社会对公招工作进行监督，促进各高校在招聘过程中的各项工作更加公开、公平、公正，为考生营造公平竞争的环境，促进社会公平的建立和完善。
招聘工作是高校人才引进的关键环节，在新的形势下，我们必须深入研究招聘的规律和方法，运用有关人力资源管理的有效理念指导工作，借鉴国内外高校和大型企业先进、成熟的招聘模式与经验，构建一套科学、合理、有效的招聘流程，促进高校招聘工作的不断成熟和完善，为高校的人才选拔提供有力的保障。
参考文献：
[1]张丹,香赵政.高校教师招聘流程构建[J].教育管理,2009,(03):125.
[2]杨杰.有效的招聘[M].北京:中国纺织出版社,2003.
[3]张莉.对高校教师招聘工作的思考[J].时代教育,2009,(07).
[4]林建英.高校教师招聘工作谈[J].安徽电子信息职业技术学院学报,2007,(04).