第一，如果没有伴随着“管理体系发育”和“人员能力升级”的组织地图的演变，战略规划很容易变成空想而难以实现。目前，许多企业都面临着所在行业和市场格局尚未形成和稳定、仍然有大量的市场空间，而未来几年的竞争也取决于谁能优先抢占更多的市场空间、获得发展上的先机，而其组织建设远远滞后于业务发展的需要。目前的组织格局尚未稳定、个体之间的关系不明晰、不稳定或者相互之间的配合效率比较低，已经满足不了当前业务管理的需要。组织格局的滞后已经成为业务进一步扩张的阻碍力量，甚至是瓶颈。
　　企业任何目标的实现都必须由组织去完成。钱德勒讲过，战略决定组织，不同的战略就要求相应的组织配套。与此同时，能够驾驭多大的资源和机会，也往往取决于企业有多大的组织能力，因此组织反过来也成就或阻碍战略的实现。企业的每一个发展阶段都伴随着战略和组织之间的有效互动和相互成就。企业不仅应该规划未来的商业图景，也应该提前规划相应的组织图景并有意识地去实现，才能有效实现企业发展阶段的不断跨越。
　　第二，无法转变为“员工心智地图”的组织地图只是一张图片，毫无力量。我们经常会发现一个企业的组织架构图要么画得比较乱，汇报关系不清晰，岗位和部门构成随机和不稳定；要么画得非常漂亮、规划非常宏大，而实际上一旦真正深入了解这个企业就会发现，由员工心智地图所决定的企业真实的“组织地图”跟企业规划的“组织地图”存在非常大的落差，具体反映在责权利体系的普遍模糊和员工能力上的普遍滞后。员工对岗位功能和职责的理解、对上下级以及横向岗位之间关系的理解，由于规划时的不够细化和清晰化、以及员工自身能力的滞后，从而产生与组织需要之间比较大的落差。
　　第三，组织地图和员工心智地图的建立和规划必须建立在发展的基础上，通过当前与未来之间的平衡以实现三张地图之间动态的平衡。企业历史的发展轨迹往往体现和沉淀了企业在某个领域和方向上的经验，但往往也会形成发展路径的惯性，包括企业家对机会判断和发展思路、行为上的惯性，这样的惯性很可能在环境发生显著变化的今天成为企业进一步发展上的制约因素。我们在设置组织地图、保障员工心智地图的管理体系时，既要解决当前的问题，也要顺应企业发展的需要，在组织格局相对稳定与未来演变之间寻找平衡，原则是当前的组织架构图与未来几年后的组织架构图之间能够尽量实现平稳过渡，而不是彻底打破。