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摘要：企业人力资源管理中，薪酬管理是其中较为重要的内容之一，科学合理的薪酬设计方式能够提升企业的工作效率，使员工和企业获得更好的发展。近年来，我国企业逐渐重视对于薪酬管理的研究，使薪酬设计方法更符合员工的需求，从而提升工作积极性。本文从公平和激励理论出发，分析薪酬管理的发展，并对这两种理论应用于薪酬管理提出建议。
关键词：公平理论；激励理论；薪酬管理
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0163-01
一、公平和激励理论
（一）公平理论。
公平理论，由斯塔西·亚当斯提出，也叫社会比较理论，在斯塔西·亚当斯的很多著作中都有阐述公平理论的内容。公平理论研究的侧重点是企业工资报酬在分配过程中的合理性、公平性以及这样分配对员工生产和工作积极性的影响。员工工作是否积极不仅与获得的实际报酬高低有关，还与工资报酬分配是否公平密切相关，这是公平理论的基本要点。人们在实际生活中，总喜欢或不自觉的把自己付出的劳动代价以及所取得的工资报酬与他人进行比较，并且判断工资报酬分配是否公平。员工对自身工资进行衡量，由此产生的工资报酬的公平感，是影响员工工作的行为与动机的直接因素。因此，从某种程度上来讲，员工工作动机的激发过程来自于人与人之间的比较，判断付出与得到的是否公平，并由此来指导自身工作行为的过程。在现代社会中，企业员工对于公司薪酬分配的公平感即公平性，也包括对于薪酬发放是否公正进行的一种认识和判断，是薪酬管理考虑的首要因素。公司赏罚的公平与否，决定员工对企业的信任程度以及工作的支持程度，公平的赏罚能够激励员工，使他们为企业做出更大的贡献。一般情况下，薪酬公平性分三层次，即个人公平性、内部公平性和外部公平性。薪酬管理中使用的最主要原则是公平原则，这可以让企业的员工感觉到人人平等，只要能在相同的岗位上做出相同的业绩，都会获得一样的薪酬。
（二）激励理论。
通常情况下，激励理论分为两种类型，一是需要层面的激励，即根据人们自身的需求进行一定的物质或精神激励。例如马斯洛的需要层次理论，它将人的需要分为五个层次，一是生理需要，人最基本的需要，在生理需要满足后，人们还有安全需要、爱和归属的需要，当这也满足之后，就会上升到尊重需要和自我实现需要。这五个层次的需要是从低级到高级发展的顺序排列，后一种需要是建立在前一种需求满足的情况之下。因此，企业在设计员工薪酬时，必须考虑不同员工的层次需求，使薪酬结构符合员工需求，达到激励作用。企业在货币薪酬上保证员工物质需求的满足后，还需要注重员工高层次精神需求的满足，这两方面的满足能够激发员工工作的积极性。
二、公平理论的应用
（一）要点。
在实际生活生产中，每一个企业都有着自身的薪酬管理制度，企业的员工对于薪酬也有着自己的定义，这自然而然的会涉及到公平这一种理论观点。当然，员工对于薪酬的公平性进行评定以及感受，是公平理论的出发点。这种公平以员工为评定标准，主要是指员工的工作资历和薪酬形成的比例或者是员工自身工作经验和技能与所获得工资之间的比例，这些只要能够达到员工心中的衡量标准，这样的薪酬管理就是公平的，否则就是不公平的，虽然这种评判标准不够严谨合理，但却是薪酬管理的一种重要方法。企业很多员工在工作时，由于薪酬达不到自身理想的要求，会减少对工作的付出，甚至是以辞职来表达，这种行为是十分消极的，不利于企业和员工未来的发展。
（二）工作启示。
企业的薪酬管理中，为了保证薪酬激励的有效实现，管理者必须开展深入的调查，了解员工对于当前的劳动报酬是否感觉公平，并通过制定一些科学合理的奖惩措施来激发员工工作的积极性。只有采用正确的方式来解决员工对于薪酬的要求，才能促进员工和企业的不断发展。调整薪酬，让员工感觉公平并对自身获得薪酬满意，可保证员工全身心的投入到工作中，促进企业的发展。
三、激励理论的应用
（一）激励理论运用条件。
在现实生活中，人们总是要通过努力才能实现自身的目标。如果个体认为自身通过努力能够得到自身期待的回报，那么积极性就会得到较大的激励，工作的热情就会上涨。努力和绩效两者的关系由个体的期望概率决定，是主客观两种因素互相作用形成的，个体的期望值不能太低，但也不能高出实际。人们付出努力，达到一定的绩效后，自然而然想得到与付出相对应的报酬和奖励，这包括物质和精神方面的奖励，例如职位晋升，发放奖金，进行表彰等。人们对于薪酬和奖励的渴望，来自于自身的需求和目标的实现。而企业所给予的报酬和奖励刚好满足员工的这种需求，这样的薪金发放就能起到很好的激励作用，否则不能发挥激励作用。因此，企业在薪酬管理体系的设计方面，必须保证三方面的公平，即薪酬水平要满足外部公平，薪酬结构要满足内部公平，薪酬等级要满足个人公平，这样才能发挥薪酬最佳的激励作用。
（二）激励理论的应用。
薪酬管理可以分为两类，一是保健性薪酬，二是激励性薪酬，两者差别很大，因此，企业在薪酬政策制定时，要避免激励性薪酬转化为保健性薪酬，成为保健性薪酬的一部分，就失去了激励薪酬该有的激励作用。企业在进行激励性薪酬设计时，要处理好目标价值和实现概率两者的关系，这样才能将激励薪酬的作用发挥到最大限度，达到最佳的激励效果。企业的薪酬是由四个部分组成，包括基本工资、奖励工资、年中奖和年终分红以及全勤奖。在薪酬设计中，全勤奖不发放给分部门主管以上的管理人员，此外，各个部门和各个岗位，只要职位和等级相同，所给予的薪酬应该是一样的。对于知识和技能要求较高的部门，其岗位薪酬的等级就应该设计得相对高一些，反之，对于知识和技能要求低的部门岗位，薪金的等级就应该设计得低一些，这样才能保证员工主观上认定的公平性，从而达到激励他们工作的积极性。此外，企业还需要通过一定的物质或者精神奖励，激发员工工作的激励性。
四、结语
本文主要论述了激励理论和公平理论在企业薪酬管理中的应用，通过论述分析发现，企业的薪酬管理中，公平和激励制度十分重要。薪酬设计中，公平理论能够使员工主观上认为付出与收获是对等的，再通过激励制度激励员工，能够促进企业未来的发展和经济效益的提高。
参考文献：
[1]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发.2015（08）
[2]吴军龙.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理.2015（04）
关键词：公平理论；激励理论；薪酬管理
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0163-01
一、公平和激励理论
（一）公平理论。
公平理论，由斯塔西·亚当斯提出，也叫社会比较理论，在斯塔西·亚当斯的很多著作中都有阐述公平理论的内容。公平理论研究的侧重点是企业工资报酬在分配过程中的合理性、公平性以及这样分配对员工生产和工作积极性的影响。员工工作是否积极不仅与获得的实际报酬高低有关，还与工资报酬分配是否公平密切相关，这是公平理论的基本要点。人们在实际生活中，总喜欢或不自觉的把自己付出的劳动代价以及所取得的工资报酬与他人进行比较，并且判断工资报酬分配是否公平。员工对自身工资进行衡量，由此产生的工资报酬的公平感，是影响员工工作的行为与动机的直接因素。因此，从某种程度上来讲，员工工作动机的激发过程来自于人与人之间的比较，判断付出与得到的是否公平，并由此来指导自身工作行为的过程。在现代社会中，企业员工对于公司薪酬分配的公平感即公平性，也包括对于薪酬发放是否公正进行的一种认识和判断，是薪酬管理考虑的首要因素。公司赏罚的公平与否，决定员工对企业的信任程度以及工作的支持程度，公平的赏罚能够激励员工，使他们为企业做出更大的贡献。一般情况下，薪酬公平性分三层次，即个人公平性、内部公平性和外部公平性。薪酬管理中使用的最主要原则是公平原则，这可以让企业的员工感觉到人人平等，只要能在相同的岗位上做出相同的业绩，都会获得一样的薪酬。
（二）激励理论。
通常情况下，激励理论分为两种类型，一是需要层面的激励，即根据人们自身的需求进行一定的物质或精神激励。例如马斯洛的需要层次理论，它将人的需要分为五个层次，一是生理需要，人最基本的需要，在生理需要满足后，人们还有安全需要、爱和归属的需要，当这也满足之后，就会上升到尊重需要和自我实现需要。这五个层次的需要是从低级到高级发展的顺序排列，后一种需要是建立在前一种需求满足的情况之下。因此，企业在设计员工薪酬时，必须考虑不同员工的层次需求，使薪酬结构符合员工需求，达到激励作用。企业在货币薪酬上保证员工物质需求的满足后，还需要注重员工高层次精神需求的满足，这两方面的满足能够激发员工工作的积极性。
二、公平理论的应用
（一）要点。
在实际生活生产中，每一个企业都有着自身的薪酬管理制度，企业的员工对于薪酬也有着自己的定义，这自然而然的会涉及到公平这一种理论观点。当然，员工对于薪酬的公平性进行评定以及感受，是公平理论的出发点。这种公平以员工为评定标准，主要是指员工的工作资历和薪酬形成的比例或者是员工自身工作经验和技能与所获得工资之间的比例，这些只要能够达到员工心中的衡量标准，这样的薪酬管理就是公平的，否则就是不公平的，虽然这种评判标准不够严谨合理，但却是薪酬管理的一种重要方法。企业很多员工在工作时，由于薪酬达不到自身理想的要求，会减少对工作的付出，甚至是以辞职来表达，这种行为是十分消极的，不利于企业和员工未来的发展。
（二）工作启示。
企业的薪酬管理中，为了保证薪酬激励的有效实现，管理者必须开展深入的调查，了解员工对于当前的劳动报酬是否感觉公平，并通过制定一些科学合理的奖惩措施来激发员工工作的积极性。只有采用正确的方式来解决员工对于薪酬的要求，才能促进员工和企业的不断发展。调整薪酬，让员工感觉公平并对自身获得薪酬满意，可保证员工全身心的投入到工作中，促进企业的发展。
三、激励理论的应用
（一）激励理论运用条件。
在现实生活中，人们总是要通过努力才能实现自身的目标。如果个体认为自身通过努力能够得到自身期待的回报，那么积极性就会得到较大的激励，工作的热情就会上涨。努力和绩效两者的关系由个体的期望概率决定，是主客观两种因素互相作用形成的，个体的期望值不能太低，但也不能高出实际。人们付出努力，达到一定的绩效后，自然而然想得到与付出相对应的报酬和奖励，这包括物质和精神方面的奖励，例如职位晋升，发放奖金，进行表彰等。人们对于薪酬和奖励的渴望，来自于自身的需求和目标的实现。而企业所给予的报酬和奖励刚好满足员工的这种需求，这样的薪金发放就能起到很好的激励作用，否则不能发挥激励作用。因此，企业在薪酬管理体系的设计方面，必须保证三方面的公平，即薪酬水平要满足外部公平，薪酬结构要满足内部公平，薪酬等级要满足个人公平，这样才能发挥薪酬最佳的激励作用。
（二）激励理论的应用。
薪酬管理可以分为两类，一是保健性薪酬，二是激励性薪酬，两者差别很大，因此，企业在薪酬政策制定时，要避免激励性薪酬转化为保健性薪酬，成为保健性薪酬的一部分，就失去了激励薪酬该有的激励作用。企业在进行激励性薪酬设计时，要处理好目标价值和实现概率两者的关系，这样才能将激励薪酬的作用发挥到最大限度，达到最佳的激励效果。企业的薪酬是由四个部分组成，包括基本工资、奖励工资、年中奖和年终分红以及全勤奖。在薪酬设计中，全勤奖不发放给分部门主管以上的管理人员，此外，各个部门和各个岗位，只要职位和等级相同，所给予的薪酬应该是一样的。对于知识和技能要求较高的部门，其岗位薪酬的等级就应该设计得相对高一些，反之，对于知识和技能要求低的部门岗位，薪金的等级就应该设计得低一些，这样才能保证员工主观上认定的公平性，从而达到激励他们工作的积极性。此外，企业还需要通过一定的物质或者精神奖励，激发员工工作的激励性。
四、结语
本文主要论述了激励理论和公平理论在企业薪酬管理中的应用，通过论述分析发现，企业的薪酬管理中，公平和激励制度十分重要。薪酬设计中，公平理论能够使员工主观上认为付出与收获是对等的，再通过激励制度激励员工，能够促进企业未来的发展和经济效益的提高。
参考文献：
[1]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发.2015（08）
[2]吴军龙.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理.2015（04）